De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

GUIDO VALKENEERS GEDRAG IN ORGANISATIES. HOOFDSTUK I Gedrag in organisaties. De basis 1.

Verwante presentaties


Presentatie over: "GUIDO VALKENEERS GEDRAG IN ORGANISATIES. HOOFDSTUK I Gedrag in organisaties. De basis 1."— Transcript van de presentatie:

1 GUIDO VALKENEERS GEDRAG IN ORGANISATIES. HOOFDSTUK I Gedrag in organisaties. De basis 1

2 Na de studie van het hoofdstuk ben je in staat om: DOELSTELLINGEN 2 Gedrag in organisaties. De basis een omschrijving te geven van de OG; een omschrijving te geven van een organisatie; de belangrijkste wetenschappen te noemen die bijdragen tot de OG; de algemene doelen van de OG uiteen te zetten; de rol van de mission statement en corporate values van een organisatie aan te geven; de drie ideaaltypen van economische organisatie van de samenleving te bespreken;

3 Na de studie van dit hoofdstuk ben je in staat om: de bijdrage van A. Smith tot de OG te bespreken; de bijdrage van het scientific management te bespreken; de bijdrage van de human relations tot de OG te bespreken; het revisionisme en HRM in een historische context te plaatsen; enkele hedendaagse tendensen in organisaties aan te geven; de principes van TQM te bespreken; aan te geven waarom een pluriform personeelsbestand een belangrijke kwestie geworden is. DOELSTELLINGEN II 3 Gedrag in organisaties. De basis

4 1.1 WAT IS DE OG? 4 Gedrag in organisaties. De basis

5 Wat is de organisatiewetenschap? Wat is een organisatie? Historiek van de OG? Trends in hedendaagse organisaties? 1.1 WAT IS DE OG? 5 Gedrag in organisaties. De basis

6 Gaat over gedrag in organisaties: Individueel gedrag - perceptie in de organisatie - motivatie van medewerkers - besluitvorming - individuele verschillen in mogelijkheden - leerprocessen in organisaties - tevredenheid van medewerkers 1.1 WAT IS DE ORGANISATIEGEDRAGSWETENSCHAP? 6 Gedrag in organisaties. De basis

7 Gaat over gedrag in organisaties Groepsgedrag hoe komen groepen tot stand? welke typen groepen bestaan er? hoe evolueren groepen? welke leiderschapstypen bestaan er? welke type levert beste resultaten? hoe ontstaat een cultuur in organisaties kunnen organisaties leren? 1.1. WAT IS DE ORGANISATIEGEDRAGSWETENSCHAP 7 Gedrag in organisaties. De basis

8 Wat is een organisatie? “Organisations are composed of individuals and groups in order to achieve certain goals and objectives by means of differentiated functions that are intented to be rationally coordinated and directed through time on a continuous basis.” (M.E. Porter) 1.1 WAT IS DE OG? 8 Gedrag in organisaties. De basis

9 Wat is een organisatie? 1.1 WAT IS DE OG? 9 Gedrag in organisaties. De basis “Is een bewust gecoördineerde sociale eenheid van twee of meer personen die op een betrekkelijk continue basis functioneert om een gemeenschappelijk doel of serie van doelen te realiseren. Zij wordt gekenmerkt door formele rollen die het gedrag van haar leden definiëren en vormgeven.” (Robbins, 2005 )

10 Wat is een organisatie? 1. twee of meer mensen werken samen 2. gericht op realiseren van doelstellingen (mission statement) 3. specifieke taakverdeling coördinatie/gezagsrelaties zijn nodig 4. gericht op continuïteit 1.1 WAT IS DE OG? 10 Gedrag in organisaties. De basis

11 Voorbeeld van een mission statement en corporate values: Randstad: us/company-information.html us/company-information.html 1.1 WAT IS DE OG? 11 Gedrag in organisaties. De basis

12 Mission statement 1.1 WAT IS DE OG? 12 Gedrag in organisaties. De basis Vaak verwijzing naar Integrale Kwaliteitszorg Laatste element vaak streven naar continuïteit van de onderneming (groeien…)

13 Stakeholders van de organisatie: 1.1 WAT IS DE OG? 13 Gedrag in organisaties. De basis Aandeelhouders (shareholders) Medewerkers Management Leveranciers klanten

14 Het is de tak van de wetenschap die op een systematische wijze het gedrag in organisaties bestudeert. Stelselmatig bevragen van de werkelijkheid: - trachten verbanden te leggen tussen variabelen (bv. determinanten van motivatie) - op wetenschappelijke wijze, d.i. in controleerbare situaties, op basis van betrouwbare/valide metingen en op de juiste manier geïnterpreteerd. 1.1 WAT IS DE OG? 14 Gedrag in organisaties. De basis

15 De OG is een wetenschap: geen intuïtieve kennis experimenteel onderzoek & survey onderzoek De OG is een multidisciplinaire wetenschap ondersteuning van: algemene psychologie sociale psychologie antropologie sociologie 1.1 WAT IS DE OG? 15 Gedrag in organisaties. De basis

16 Doelstellingen van de OG - verklaring van de vaststellingen bv. Medewerkerstevredenheid - voorspellingen doen bv. In geval van reorganisatie - gedrag sturen taak van management wetenschap??? 1.1 WAT IS DE OG? 16 Gedrag in organisaties. De basis

17 Organisatie functioneert in een economische context. Onderneming werkt niet geïsoleerd t.o.v. de omgeving, maar vormt een onderdeel van het geheel. Vandaar economische verkenning 1.2 ECONOMISCHE OMGEVING 17 Gedrag in organisaties. De basis

18 Drie manieren om de economie te organiseren 1.2 ECONOMISCHE OMGEVING 18 Gedrag in organisaties. De basis Centraal geleide economie Gemengde economie Vrije markt economie

19 Centraal geleide economie de overheid stelt de productie van goederen en diensten vast. Problemen? Vrije markt economie vrijheid van productie en consumptie chaos? Neen onzichtbare hand stuurt vraag en aanbod 1.2 ECONOMISCHE OMGEVING 19 Gedrag in organisaties. De basis

20 Gemende markteconomie vrijheid van productie en consumptie, maar bijgestuurd door de overheid Overheid stelt minimum en maximum prijzen vast. Bv. minimumloon voor arbeid Bv. maximumprijs voor brood (eerder) Wat zijn de gevolgen? 1.2 ECONOMISCHE OMGEVING 20 Gedrag in organisaties. De basis

21 Gemende economie 1.2 ECONOMISCHE OMGEVING 21 Gedrag in organisaties. De basis Centraal geleide Vrije markt Cuba China Hongarije Zweden België Engeland USA

22 1.3 HISTORIEK VAN DE OG 22 Gedrag in organisaties. De basis Smith, A. (1776). The Wealth of Nations Filosoof Grondlegger van de economie Organisatiepsycholoog Principe van de vrije markt Door samenwerking: 1+1=3? A. Smith

23 1.3 HISTORIEK VAN DE OG 23 Gedrag in organisaties. De basis Adam Smith Comparatieve voordelen = voordelen door specialisatie. Medewerkers voeren activiteiten uit in functie van de laagste opportuniteitskost. Hierdoor ontstaan comparatieve voordelen.

24 1.3 HISTORIEK VAN DE OG 24 Gedrag in organisaties. De basis Comparatieve voordelen Voorbeeld I Jan bakt 100 broden in 50% van zijn tijd of breit10 truien Marie bakt 50 broden in 50% van de tijd of breit 15 truien Samen 150 broden en 25 truien Goed gewerkt? Neen Kosten? Jan 1 brood = 10/100 truien = 0,1 trui Marie 1 brood = 15/50 truien = 0,3 trui Oplossing door specialisatie ontstaan comparatieve voordelen: Jan: 200 broden en 0 truien Marie: 0 broden en 30 truien totaal: 200 broden en 30 truien

25 1.3 HISTORIEK VAN DE OG 25 Gedrag in organisaties. De basis Comparatieve voordelen Voorbeeld II Jos bakt in 50% van de tijd 50 broden of breit 20 truien. Sofie bakt in 50% van de tijd 200 broden of breit 24 truien Totaal: 250 broden en 44 truien. Goed gewerkt? Neen Oplossing: Jos: 1 brood = 20/50 truien = 0,4 trui Sofie: 1 brood = 24/200 truien = 0,12 trui

26 1.3 HISTORIEK VAN DE OG 26 Gedrag in organisaties. De basis Comparatieve voordelen Voorbeeld II Sofie en Jos kunnen specialiseren in de richting van de laagste kost. Hierdoor ontstaan comparatieve voordelen. Oplossing I Jos ---- broden 40 truien Sofie 400 broden --- truien totaal: 400 broden en 40 truien Oplossing II Jos --- broden 40 truien Sofie 300 broden 12 truien Totaal: 300 broden 52 truien

27 1.3 HISTORIEK VAN DE OG 27 Gedrag in organisaties. De basis Evaluatie A. Smith (1776) - aandacht voor intra-individuele verschillen (cf. capaciteitenprofiel) - toepassing: doe alleen hetgeen waar je goed in bent, de rest niet. Op deze wijze wordt de welvaart maximaal. - toepassing in internationale handel door D. Ricardo.

28 1.3 HISTORIEK VAN DE OG 28 Gedrag in organisaties. De basis Taylor, F. (1911). The principles of scientific management grondlegger van het scientific management

29 1.3 HISTORIEK VAN DE OG 29 Gedrag in organisaties. De basis Het scientific management Arbeid kan alleen efficiënt geordend worden als wetenschappelijk methoden gebruikt worden. - scheiding van planning en uitvoering (d.i. verticale arbeidsdeling) - opsplitsen van arbeid in eenvoudige deelbewerkingen (horizontale arbeidsdeling) - prestatieloon - tijds- bewegingsstudies: efficiënte methode? - juiste persoon voor de juiste taak selecteren - goede samenwerking tussen arbeiders en ondernemer is mogelijk.

30 1.3 HISTORIEK VAN DE OG 30 Gedrag in organisaties. De basis The Ford Motor company,1920 Scientific management Opvatting over de werknemer: homo economicus, mens reageert als individu, is van nature lui, en wil graag geleid worden. Opvatting van de onderneming: optimalisering van de productie, rationele benadering van de organisatie; Taken: bewegings- en tijdsstudies, selectie van medewerkers, enz.. Nadere uitwerking: H. Ford.

31 modern times 1. 3 HISTORIEK VAN DE OG 31 Gedrag in organisaties. De basis Welk zijn de gevolgen voor de werknemers?

32 1.3 HISTORIEK VAN DE OG 32 Gedrag in organisaties. De basis E. Mayo Human relations beweging grondlegger: E. Mayo Hawtorne experimenten: - geen samenhang tussen werkcondities en productie; - medewerkers gaan informele relaties opbouwen; - deze relaties spelen een belangrijke rol in productie en arbeidstevredenheid.

33 1.3 HISTORIEK VAN DE OG 33 Gedrag in organisaties. De basis Human relations beweging: Relaties tussen mensen spelen belangrijke rol in productie en arbeidstevredenheid. Geringe arbeidstevredenheid tast de productie aan. Aandacht voor: communicatietrainingen, leiderschapscursussen, groepstrainingen, enz.

34 1.3 HISTORIEK VAN DE OG 34 Gedrag in organisaties. De basis Revisionisme Argyris, Herzberg, McGregor Mensen hebben fundamentele drang om zich te ontplooien (Maslow) Vandaar aandacht voor taakinhouden en organisatievormen. Taken: jobdesign

35 1.3 HISTORIEK VAN DE OG 35 Gedrag in organisaties. De basis Hedendaagse opvatting - een organisatie is geen machine maar een sociaal-technisch systeem waar kennis centraal staat. - organisatie vormt een open systeem in nauwe relatie met de omgeving; - optimale leiderschap is afhankelijk van de omstandigheden. Taken: belang van ontwikkeling competenties, tevredenheid, herontwerp van taken, …

36 Virtuele onderneming Hedendaagse onderneming heeft enkel aandacht voor de kernactiviteiten en via samenwerking met andere bedrijven,via uitbesteding en Lean organization naar de virtuele onderneming (rol van informatietechnologie); 1.4 HEDENDAAGSE ORGANISATIES 36 Gedrag in organisaties. De basis

37 Virtuele organisatie Kerncompetenties: deze vaardigheden en technologieën waardoor de organisatie een unieke positie inneemt. Bv. Kerncompetenties van Ford zijn aanmaken van de motor en de assemblage van de onderdelen. Alle overige activiteiten kunnen uitbesteed worden. In de limiet… een ‘lege doos’. Bv. Benneton. 1.4 HEDENDAAGSE ORGANISATIES 37 Gedrag in organisaties. De basis

38 Mensgerichte organisatie d.w.z. groeiend besef dat mensen het verschil kunnen maken met de concurrent. - verbetering van de taakinhoud (taakverbreding, taakverrijking… ) - starten van autonome werkgroepen - empowerment: verantwoordelijkheden en bevoegdheden naar de werkvloer. 1.4 HEDENDAAGSE ORGANISATIES 38 Gedrag in organisaties. De basis

39 Mensgerichte organisatie: van werknemers participatie naar autonomie inzake beslissingen op de werkvloer. Verantwoordelijkheden EN bevoegdheden naar de werkvloer; afname van ‘command-and-control’; manager wordt coach, begeleider; vaak samenhang tussen autonomie en tevredenheid. 1.4 HEDENDAAGSE ORGANISATIES 39 Gedrag in organisaties. De basis

40 Kennisonderneming P. Drucker: medewerkers zijn ‘kenniswerkers’ Hoe ontwikkelt zich kennis in de onderneming? Hoe kan deze kennis gemanaged worden? Wat is een lerende organisatie? Klassieke leerprocessen (Pavlov, Skinner, Bandura) Visie van Takeuchi over leren in de organisatie? Visie van Kolb over het leren in organisaties? 1.4 HEDENDAAGSE ORGANISATIES 40 Gedrag in organisaties. De basis

41 Geautomatiseerde organisatie ERP, bv. SAP Door deze automatisering verdwijnen tal van jobs in de organisatie; een beperkt aantal nieuwe jobs ontstaan. Op weg naar een virtuele organisatie, waarbij een beperkt aantal medewerkers vanuit hun huisadres het werk doen. Gevolgen voor aansturing? 1.4 HEDENDAAGSE ORGANISATIES 41 Gedrag in organisaties. De basis

42 Geautomatiseerde organisatie Enterprise Resource Planning (ERP); Via outsourcing naar de virtuele onderneming? E-commerce in de B2B, bijna voor 100%, minder in de B2C (voor beperkt aantal producten/diensten, bv. vakanties); Bedrijf = netwerkorganisatie; 1.4 HEDENDAAGSE ORGANISATIES 42 Gedrag in organisaties. De basis

43 Klantgerichte organisatie 1.4 HEDENDAAGSE ORGANISATIES 43 Gedrag in organisaties. De basis Koning Klant

44 1.4 HEDENDAAGSE ORGANISATIES 44 Gedrag in organisaties. De basis Grondlegger: E. Deming (1951) Plan do check act cirkel (wheel of quality) Borging van hetgeen bereikt werd 14 principes van management: Integrale Kwaliteitszorg E. Deming

45 1.4 HEDENDAAGSE ORGANISATIES 45 Gedrag in organisaties. De basis CONTINUOUS PROGRESS PlanDo Act Check TQM

46 1.4 HEDENDAAGSE ORGANISATIES 46 Gedrag in organisaties. De basis Integrale Kwaliteitszorg: vijf principes Sterke klantgerichtheid. Interne en externe klanten Aandacht voor continue verbetering. Kaizen = stap voor stap verbeteren Verbetering van de kwaliteit van ALLES wat de onderneming doet Meten is weten Empowerment van medewerkers. Beperking van middenkader. Participatief leiderschap. Verantwoordelijkheden en bevoegdheden naar de werkvloer. ‘Speelruimte’ voor de medewerkers.

47 1.4 HEDENDAAGSE ORGANISATIES 47 Gedrag in organisaties. De basis Globalisering Producten en diensten gaan over de landsgrenzen heen, bv. Ford Mondeo maar ook investeringen (Bekaert, Delhaize, Barco…) en zoeken van leveranciers Buitenlandse opdrachten geven aanleiding tot contacten met mensen uit andere culturen. Omgaan met andere waarden/gebruiken (bv. onderhandelingen, afspraken op papier, geschenken geven…) cfr. Hofstede Verplaatsing van werk naar de lagelonenlanden, niet alleen van routinematige werkzaamheden Vooral arbeidsintensieve ondernemingen verplaatsen hun activiteiten Integratie van kennis/vaardigheden/technologieën uit andere landen

48 1.4 HEDENDAAGSE ORGANISATIES 48 Gedrag in organisaties. De basis Pluriform personeelsbestand

49 1.4 HEDENDAAGSE ORGANISATIES 49 Gedrag in organisaties. De basis Diversity management - gaat om verschillen tussen medewerkers van één onderneming. Heeft betrekking op verschillen m.b.t. geslacht, ras, leeftijd, invaliditeit, enz. Er bestaan een aantal wettelijke regelingen (verbod op discriminatie op grond van geslacht, huidskleur, leeftijd enz…)

50 1.4 HEDENDAAGSE ORGANISATIES 50 Gedrag in organisaties. De basis Diversity management - m.b.t. geslacht: vrouwen disproportioneel veel in eenvoudige beroepen, en relatief weinig in managementfuncties. Topmanagement slechts 4% vrouwen. Vrouwen verdienen 80% van hetgeen mannen verdienen in gelijkaardige functies. (Arnold e.a, 2004): de zgn. loonkloof Glazenplafond effect: probleem Wel …. geleidelijke verbetering van dit probleem

51 1.4 HEDENDAAGSE ORGANISATIES 51 Gedrag in organisaties. De basis Diversity management van etnische minderheden - minder vooruitgang dan in arbeids- participatie dan bij de vrouwen - relatief veel laaggeschoolden - rapporteren vaak discriminatie: geen glazen plafond, maar een echt plafond - maar:…

52 Dalende loyaliteit van de medewerkers 1.4 HEDENDAAGSE ORGANISATIES 52 Gedrag in organisaties. De basis Snel veranderende omgeving, vereist een flexibel personeelsbestand Competenties van vandaag, zijn morgen mogelijk niet meer relevant, vandaar de stelling: die leert die blijft Binnen dezelfde onderneming, maar andere afdeling, werkgroep, functie… Onderneming: kerngroep van vaste medewerkers, aangevuld met een aantal tijdelijke medewerkers Westerse onderneming versus de Japanse firma: verschil in lifelong employment

53 Dalende loyaliteit van medewerkers 1.4 HEDENDAAGSE ORGANISATIES 53 Gedrag in organisaties. De basis Vanuit concurrentie overwegingen werden kosten verminderd, met als gevolg: afvloeiingen, reorganisaties, re-engineering, verplaatsing naar lagelonenlanden, downsizing, enz… LEAN production (=slank, mager) betekent dat de strijd tegen verspilling aangegaan wordt. Wat is MUDA? Deze activiteiten leiden tot het besef dat de werkgever niks om werknemers geeft, vandaar een geringere betrokkenheid. Hoe moeten we hier mee omgaan? Hoe kan de betrokkenheid verbeterd worden?

54 Dalende loyaliteit van de medewerkers Babyboomers (geb ) leven om te werken, terwijl de X en Y generatie werken om te leven, vandaar het belang van een goede work-life balance. Jonge medewerkers aanvaarden niet dat de scheidingslijn tussen privé en werk vervaagt. Belang van flexibele uurroosters met het oog om een mogelijke combinatie met gezinsleven. 1.4 HEDENDAAGSE ORGANISATIES 54 Gedrag in organisaties. De basis

55 55 Gedrag in organisaties. De basis

56 GUIDO VALKENEERS GEDRAG IN ORGANISATIES Gedrag in organisaties. De basis 56


Download ppt "GUIDO VALKENEERS GEDRAG IN ORGANISATIES. HOOFDSTUK I Gedrag in organisaties. De basis 1."

Verwante presentaties


Ads door Google