De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

1 PEOPLE PERFORMANCE HRM instrumenten voor selectie en ontwikkeling van medewerkers Floor Hendriks Manager Business Development.

Verwante presentaties


Presentatie over: "1 PEOPLE PERFORMANCE HRM instrumenten voor selectie en ontwikkeling van medewerkers Floor Hendriks Manager Business Development."— Transcript van de presentatie:

1 1 PEOPLE PERFORMANCE HRM instrumenten voor selectie en ontwikkeling van medewerkers Floor Hendriks Manager Business Development

2 PEOPLE PERFORMANCE 2 Objective assessment

3 PEOPLE PERFORMANCE 3 SHL portfolio Development & Performance management Systemen/tools On-line screening en Assessment Tools Competentiemanagement Competentiemodellering, work profiling Gebruikerstrainingen in assessment en development technologie en technieken

4 PEOPLE PERFORMANCE 4 Meten van competenties Kennis & ervaring Motivatie Capaciteiten Persoonlijk- heid Organisatie Functies Mensen

5 5 PEOPLE PERFORMANCE Beoordelen van potentieel toetsen van kennis/ervaring, motivatie, persoonlijkheid en capaciteiten als voorspellers van verwacht competent gedrag in toekomstige werksituatie Meten van performance vragen van feedback aan anderen ter beoordeling van werkelijk gedrag in de huidige werksituatie feedback Gap analysis Ontwikkelpunten Ontwikkelpotentieel Doorgroeipotentieel Herplaatsing / Outplacement Management & Leadership Development Loopbaan- (her)orientatie Promotie / Succession Personal / Human Capital Development

6 PEOPLE PERFORMANCE 6 Het SHL UCF Universal – Het beschrijft alle rollen in organisaties – Het omvat alle andere modellen Competency –Een organisatietaal die gedrag beknopt, onderscheidend en ondubbelzinnig beschrijft. Framework –Veel mensen hebben het over een competentie framework als eigenlijk alleen maar een verzameling van competenties wordt bedoeld. –Een framework is een beschreven set van relaties Het definieert de componenten van een model Hoe de componenten samenhangen Hoe de componenten samenhangen met andere constructen (prestatie, persoonlijkheid etc)

7 PEOPLE PERFORMANCE 7 Het SHL UCF Structuur, breedte en diepte Great 8 Factor niveau 20 Dimensies Competentie niveau 112 Componenten gedragsniveau

8 PEOPLE PERFORMANCE 8 Hierarchische structuur van het UCF 3: Omgaan met anderen en presenteren 2: ondersteunen en samenwerken 4: Analyseren en interpreteren Factor Niveau 3.2: Overtuigen en beïnvloeden 3:1 Relaties bouwen en netwerken 3.3: presenteren en communiceren Dimensie Niveau 3.2.4: Ideeën naar voren brengen 3.2.5: Onderhandelen 3.2.6: Overeenstem- ming bereiken 3.2.3: Emoties aanspreken 3.2.2: Conversaties richting geven Component Niveau 3.2.7: het politieke proces gebruiken 3:2.1 Indruk maken

9 PEOPLE PERFORMANCE 9 De ‘Great 8’ Ondersteunen en samenwerken Ondersteunt anderen en toont respect en positieve waardering in sociale interacties. Zet mensen op de eerste plaats, werkt effectief met individuen en teams, klanten en staf. Laat duidelijk persoonlijke waarden zien die in overeenstemming zijn met de waarden van de organisatie. Omgaan met anderen en presenteren Is doeltreffend in het communiceren en het aanknopen van contacten. Overtuigt en beïnvloedt anderen op succesvolle wijze. Gaat met anderen op een open en ontspannen wijze om. Creëren en Conceptualiseren Werkt goed in situaties die openheid voor nieuwe ideeën en ervaringen vereisen. Zoekt naar mogelijkheden om te leren. Gaat op innovatieve en creatieve wijze met situaties en problemen om. Neemt een breed perspectief in en denkt strategisch. Ondersteunt en stuurt organisatieverandering. Organiseren en uitvoeren Plant vooruit en werkt op een systematische en georganiseerde wijze. Volgt regels en procedures. Richt zich op klantbehoeftes en levert een kwaliteitsdienst of -product af volgens de normen van de organisatie. Leidinggeven en beslissen Neemt de leiding en oefent gezag uit. Onderneemt actie, geeft richting en neemt verantwoordelijkheid op zich. Analyseren en interpreteren Geeft blijk van een helder analytisch denkvermogen. Gaat naar de kern van complexe problemen en vraagstukken. Past eigen expertise op efficiënte wijze toe. Pakt nieuwe technologie snel op. Heeft een goede schriftelijke communicatie. Aanpassen en aankunnen Past zich aan verandering aan en reageert er goed op. Biedt op efficiënte wijze het hoofd aan druk en tegenslagen. Ondernemen en presteren Richt zich op resultaten en het behalen van doelen. Werkt het beste als het werk sterk gerelateerd is aan resultaten en als de invloed van persoonlijke inspanningen duidelijk is. Heeft kijk op business, commercie en financiële zaken. Zoekt mogelijkheden op om zich te ontwikkelen en om verder te komen in de carrière.

10 PEOPLE PERFORMANCE 10 PEOPLE PERFORMANCE Koppeling met andere theoretische constructen: persoonlijkheid (Big 5), motivatie, G-factor Ondersteunen en samenwerken Ondersteunt anderen en toont respect en positieve waardering in sociale interacties. Zet mensen op de eerste plaats, werkt effectief met individuen en teams, klanten en staf. Laat duidelijk persoonlijke waarden zien die in overeenstemming zijn met de waarden van de organisatie / omgeving. Interacteren, beïnvloeden en presenteren Is doeltreffend in het communiceren en het aanknopen van contacten. Overtuigt en beïnvloedt anderen op succesvolle wijze. Gaat met anderen op een open en ontspannen wijze om. Creëren en leren Werkt goed in situaties die openheid voor nieuwe ideeën en ervaringen vereisen. Zoekt naar mogelijkheden om te leren. Gaat op innovatieve en creatieve wijze met situaties en problemen om. Neemt een breed perspectief in en denkt strategisch. Organiseren en uitvoeren Plant vooruit en werkt op een systematische en georganiseerde wijze. Volgt regels en procedures. Richt zich op klantbehoeftes en levert een kwaliteitsdienst of -product af volgens de normen van de organisatie. Leiden en beslissen Neemt de leiding en oefent gezag uit. Onderneemt actie, geeft richting en neemt verantwoordelijkheid op zich. Analyseren en interpreteren Past eigen expertise op efficiënte wijze toe. Geeft blijk van een helder (analytisch) denkvermogen. Gaat naar de kern van (complexe) problemen en vraagstukken. Past materialen en middelen doelmatig en doelgericht toe. Weet zaken goed te formuleren. Aanpassen en aankunnen Past zich aan verandering aan en reageert er goed op. Biedt op efficiënte wijze het hoofd aan druk en tegenslagen. Ondernemen en presteren Richt zich op resultaten en het behalen van doelen. Werkt het beste als het werk sterk gerelateerd is aan resultaten en als de invloed van persoonlijke inspanningen duidelijk is. Heeft kijk op business, commercie en financiële zaken. Zoekt mogelijkheden op om zich te ontwikkelen en om verder te komen in de carrière. Need for power Agreeableness Extraversion General intelligence Openness to new experience Conscientious- ness Emotional stability Need for achievement

11 PEOPLE PERFORMANCE 11 PEOPLE PERFORMANCE 8 Competentie Factoren 20 Competentie Dimensies 1 Leidinggeven en Beslissen 1.1 Beslissen en activiteiten initiëren 1.2 Aansturen en supervisie geven 2 Ondersteunen en Samenwerken 2.1 Met mensen werken 2.2 Principes en waarden trouw blijven 3 Omgaan met anderen en Presenteren 3.1 Relaties bouwen en netwerken 3.2 Overtuigen en beïnvloeden 3.3 Presenteren en communiceren 4 Analyseren en interpreteren 4.1 Schrijven en rapporteren 4.2 Expertise en technologie toepassen 4.3 Analyseren 5 Creëren en Conceptualiseren 5.1 Leren en onderzoeken 5.2 Creëren en innoveren 5.3 Strategieën en concepten formuleren 6 Organiseren en Uitvoeren 6.1 Plannen en organiseren 6.2 Resultaten leveren en aan de verwachtingen van de klant voldoen 6.3 Instructies en procedures volgen 7 Aanpassen en Aankunnen 7.1 Aanpassen en omgaan met verandering 7.2 Met druk en tegenslagen omgaan 8 Ondernemen en Presteren 8.1 Persoonlijke werkdoelen bereiken 8.2 Ondernemend en commercieel denken UCF 8-20 relaties

12 PEOPLE PERFORMANCE 12 PEOPLE PERFORMANCE Product portfolios Traditionele en preselectie capaciteitentests /VERIFY Occupational Personality Questionnaire (OPQ32), Customer Contact Sales Questionnaire (CCSQ) Work Styles Questionnaire Motivatie vragenlijst, Values, Corporate Culture Questionnaire Interesse vragenlijsten Quicksift competentie vragenlijst, 360 competentie vragenlijsten en Development Solutions

13 PEOPLE PERFORMANCE 13 PEOPLE PERFORMANCE Meten van potentieel - voorkeursgedrag Kennis & ervaring Motivatie Vaardigheden (Capaciteit) Persoon- lijkheid Motivatievragenlijst Motivation Questionnaire (MQ) klassieke capaciteitentests VERIFY Persoonlijkheids- vragenlijsten OPQ CCSQ WSQ Competentievragenlijsten - voorkeursgedrag (Quickscan) - Multi Rtare Feedback (360)

14 PEOPLE PERFORMANCE 14 PEOPLE PERFORMANCE Algemene kenmerken SHL instrumenten Vragenlijsten en tests zijn beschikbaar in meer dan 50 talen; mondiaal bereik Werkgerelateerd Actuele normgroepen Gerichte rapportage mogelijkheden Psychometrisch Bewezen kwaliteit

15 PEOPLE PERFORMANCE 15 PEOPLE PERFORMANCE MAAR WERKT HET? De perfecte voorspelling +.65 Combinatie van objectieve assessment methoden +.45 Capaciteitentests +.40 Persoonlijkheidsvragenlijsten +.35 Gestructureerde interviews +.30 CV’s en biodata +.15 Ongestructureerde interviews +.10 Schoolprestaties & Opleiding Willekeurige voorspelling +1 0 Het realiseren van een betere match tussen mensen en hun baan Het beter voorspellen van prestaties

16 PEOPLE PERFORMANCE 16 PEOPLE PERFORMANCE Putting validity measures in context Aspirin and reduced risk of heart attack Media violence and aggression Movie critic rating and box office success Nicotine patch and smoking abstinence VIAGRA and improved performance Weight and height Personality and job performance General Mental Ability and job performance

17 17 PEOPLE PERFORMANCE Persoonlijkheidsvragenlijst OPQ en Capaciteitentests

18 18 PEOPLE PERFORMANCE SHL persoonlijkheidsvragenlijsten Occupational Personality Questionnaire (OPQ) Customer Contact Styles Questionnaire (CCSQ) Work Styles Questionnaire (WSQ)

19 PEOPLE PERFORMANCE 19 PEOPLE PERFORMANCE OPQ – Occupational Personality Questionnaire Wereldwijd de meest gebruikte persoonlijkheidsvragenlijst Zelfbeschrijving Persoonlijkheidsprofiel Kennisrapportages Terugkoppeling !

20 PEOPLE PERFORMANCE 20 PEOPLE PERFORMANCE OPQ structuur van persoonlijkheid Gevoelens en emoties Relaties met mensen Denkstijl

21 PEOPLE PERFORMANCE 21 PEOPLE PERFORMANCE OPQ -> persoonlijkheidsprofiel Persoonlijkheidsprofiel op 32 dimensies

22 PEOPLE PERFORMANCE 22 PEOPLE PERFORMANCE OPQ – Algemene kennisrapportages Profiel Professioneel rapport Persoonlijk rapport Signalenrapport

23 PEOPLE PERFORMANCE 23 PEOPLE PERFORMANCE OPQ – Specifieke kennisrapportages bijvoorbeeld: Manager plus rapport Universal Competency Report Leiderschapsrapport Stressrapport Emotionele intelligentie rapport Team impact Effectiever Leren Sales report

24 PEOPLE PERFORMANCE 24 PEOPLE PERFORMANCE OPQ Movement / Outplacement Management & Leadership Development Career guidance Promotion / Succession Personal / Human Capital Development Selection

25 PEOPLE PERFORMANCE 25 PEOPLE PERFORMANCE Quicksift / Quickscan Competentievragenlijst Matching (FIT) tussen Functie en Kandidaat aan de hand van 20 competentiedimensies

26 PEOPLE PERFORMANCE 26 PEOPLE PERFORMANCE Voorbeeld ‘Quicksift/Quickscan profiel’

27 27 PEOPLE PERFORMANCE ‘Traditionele’ Capaciteitentests

28 PEOPLE PERFORMANCE 28 PEOPLE PERFORMANCE Selectie capaciteitentests 28 verschillende capaciteitentests Van niveaus VBO/MAVO tot WO Verbaal, numeriek, ruimtelijk/technisch, abstract en administratief Ook specifiek ontwikkeld voor bepaalde functiegroepen, zoals IT, management, etc. Groot deel ook online beschikbaar

29 PEOPLE PERFORMANCE 29 PEOPLE PERFORMANCE

30 30 PEOPLE PERFORMANCE Verify: Doorbraak in het online capaciteiten testen

31 PEOPLE PERFORMANCE 31 PEOPLE PERFORMANCE De “war on talent” wordt heviger De noodzaak voor slimmere HR processen gaat toenemen De noodzaak voor processen die meer voor minder leveren neemt toe De barrières voor toegang tot online applicaties neemt af De vraag naar online processen zal toenemen Waarom hebben we een better practice nodig

32 PEOPLE PERFORMANCE 32 PEOPLE PERFORMANCE Het Internet verdeelt – alleen hoog opgeleide mannen gebruiken het Je kan de online sollicitanten niet vertrouwen, ze zullen proberen de zaak te flessen Je kunt de condities niet standaardiseren en daardoor is de kwaliteit van de meting lager Redenen om niet online te testen

33 PEOPLE PERFORMANCE 33 PEOPLE PERFORMANCE In 2005 is de 1 miljardste persoon online gegaan Internet penetratie is nu in Nederland rond de 80%, 73% in de USA, 59% in de UK en 8 van de top 10 breedband landen zijn Europees. 1 op 5 mensen die niet de beschikking over internet hebben zoeken een nieuwe baan online Het merendeel van de mensen prefereert het online maken van tests Recent studies hebben laten zien dat online recruitment de diversiteit van de sollicitantengroep doet toenemen Er wordt niet meer afleiding ervaren bij het maken van een online test dan bij het maken van een gesuperviseerde test Mythe versus feiten

34 PEOPLE PERFORMANCE 34 PEOPLE PERFORMANCE 15,390 mensen voor het eerst online gaan Gedurende deze presentatie zullen..

35 PEOPLE PERFORMANCE 35 PEOPLE PERFORMANCE Een standaard test online zetten is vragen om moeilijkheden Er is niets onethisch aan online testen De belangrijkste zorgen betreffen diefstal van “content” en bedriegen De wetenschap moet ons helpen deze zorgen te overkomen Wat zeggen wetenschappers?

36 PEOPLE PERFORMANCE 36 PEOPLE PERFORMANCE 104 blokken van 4 stellingen, kiezen meest en minst van toepassing OPQ

37 PEOPLE PERFORMANCE 37 PEOPLE PERFORMANCE 173,135,196,884,900,000, 000,000,000,000,000,000, 000,000,000,000,000,000, 000,000,000,000,000,000, 000,000,000,000,000,000, 000,000,000,000,000,000, 000,000 … … of zo ongeveer! Antwoordmogelijkheden OPQ

38 PEOPLE PERFORMANCE 38 PEOPLE PERFORMANCE De grootste bedreiging betreft capaciteiten tests

39 PEOPLE PERFORMANCE 39 PEOPLE PERFORMANCE Motivatie Middelen & Mogelijkheid

40 PEOPLE PERFORMANCE 40 PEOPLE PERFORMANCE

41 41 PEOPLE PERFORMANCE Better practice acties Maak de test gerandomiseerd en gebruik daarbij itembanken Vervang de items regelmatig en bouw grotere itembanken Vertel kandidaten wat verwacht wordt van hen Gebruik verificatie methoden Gebruik “web searches” om na te gaan of testitems bekend zijn Gebruik “data forensics” om na te gaan of er afwijkende scorepatronen zijn

42 PEOPLE PERFORMANCE 42 PEOPLE PERFORMANCE

43 43 PEOPLE PERFORMANCE Vertaalslag naar het UCF (Universal Competency Framework) UCF Dimensie Presenteren en communiceren Schrijven en rapporteren Expertise & Technologie toepassen Analyseren Leren en onderzoeken Creëren en innoveren Strategieën en concepten formuleren

44 PEOPLE PERFORMANCE 44 PEOPLE PERFORMANCE Vertaalslag Verify inhoud naar O*NET GWA’s zijn een standaardset taakdimensies die worden gebruikt om kritieke vereisten van een functie in kaart te brengen in de O*net database onetcenter.org/ find

45 PEOPLE PERFORMANCE 45 PEOPLE PERFORMANCE Wat we willen behouden en verbeteren

46 PEOPLE PERFORMANCE 46 PEOPLE PERFORMANCE Itembank: voorbeeldvraag numeriek

47 PEOPLE PERFORMANCE 47 PEOPLE PERFORMANCE Itembank: voorbeeldvraag

48 PEOPLE PERFORMANCE 48 PEOPLE PERFORMANCE Itembank: voorbeeldvraag verbaal

49 PEOPLE PERFORMANCE 49 PEOPLE PERFORMANCE Itembank: voorbeeld vraag

50 PEOPLE PERFORMANCE 50 PEOPLE PERFORMANCE Itembank: voorbeeld vraag

51 PEOPLE PERFORMANCE 51 PEOPLE PERFORMANCE Itembank: voorbeeld vraag

52 PEOPLE PERFORMANCE 52 PEOPLE PERFORMANCE Bedriegen door … “stand in” & samenzwering geholpen door diefstal

53 PEOPLE PERFORMANCE 53 PEOPLE PERFORMANCE In de gaten houden wie wat zegt …

54 PEOPLE PERFORMANCE 54 PEOPLE PERFORMANCE Monitoren van test resultaten (data forensics)

55 PEOPLE PERFORMANCE 55 PEOPLE PERFORMANCE Hoe het werkt Verify is een 2 fasen testproces: De eerste fase is de Verify Ability Tests – een nauwkeurige online ongesuperviseerde capaciteiten test De tweede fase is een korte verificatie test - een snelle, online gesuperviseerde test die de prestatie verifieert op de ongesuperviseerde test Fase 1 Verify Ability Test Fase 2 Verificatie Test Verifiëren

56 PEOPLE PERFORMANCE 56 PEOPLE PERFORMANCE De tests Verbale TestsNumeriek Tests Graduate & Managerial Verify Ability Test Verificatie TestVerify Ability Test Verificatie Test 19 Minuten11 Minuten25 Minuten15 Minuten 30 Items18 Items 10 Items Supervisory & Operational Verify Ability Test Verificatie TestVerify Ability Test Verificatie Test 17 Minuten11 Minuten17 Minuten14 Minuten 30 Items18 Items 10 Items

57 PEOPLE PERFORMANCE 57 PEOPLE PERFORMANCE Inductief redeneren VATVVT 24 items7 items 25 minuten7 minuten

58 PEOPLE PERFORMANCE 58 PEOPLE PERFORMANCE Maatwerk maken van de oplossing Industry sectors Banking, Finance & Professional Services Retail, Hospitality & Leisure Engineering, Science & Technology Public Sector/Government PLUS: A general population composite Job levels Manager/Professional Graduate/University Supervisor Operational

59 PEOPLE PERFORMANCE 59 PEOPLE PERFORMANCE Verify Ability Test (VAT) Resultaten Ability Test Report Name: Sam Sample Date: 5 May 2006

60 PEOPLE PERFORMANCE 60 PEOPLE PERFORMANCE Verificatie Test (VVT) Resultaten Verification Report Name: Doris Dolorez Date: 5 May 2006

61 PEOPLE PERFORMANCE 61 PEOPLE PERFORMANCE Items zijn getest bij meer dan 8000 mensen met daarbij een ruime variatie in opleidingsachtergrond, werkervaring en locatie Tests (Beta versies) zijn uitgeprobeerd bij organisaties in de UK en de US Gevalideerd op basis van prestatiematen in diverse sectoren Gevalideerd voor academici, managers, leidinggevenden en het operationele niveau in de UK, Ierland en de USA Validatie steekproef van 700 personen met validiteiten van 0.5 voor verbaal en 0.39 voor numeriek Betrouwbaarheden van 0.8 voor de Verify Ability Tests en 0.78 voor de Verificatie Tests Overall betrouwbaarheid van het proces is 0.89 Enige psychometrie …

62 PEOPLE PERFORMANCE 62 PEOPLE PERFORMANCE Ons onderzoek laat zien dat Verify 95% van de bedriegers ontdekt

63 63 PEOPLE PERFORMANCE Gedegen Valide Flexibel Uniek

64 64 PEOPLE PERFORMANCE Tot slot Multi Rater Feedback/360 graden feedback

65 PEOPLE PERFORMANCE 65 PEOPLE PERFORMANCE Competentiefeedback vragenlijst


Download ppt "1 PEOPLE PERFORMANCE HRM instrumenten voor selectie en ontwikkeling van medewerkers Floor Hendriks Manager Business Development."

Verwante presentaties


Ads door Google