Maarten van Riemsdijk aangepast door Stephan Corporaal

Presentatie over: "Maarten van Riemsdijk aangepast door Stephan Corporaal"— Transcript van de presentatie:

1 Maarten van Riemsdijk aangepast door Stephan Corporaal
Chapman, D.S., Uggerslev, K.L., Carroll, S.A.; Piasentin, K.A. , Jones, D.A. (2005)Applicant attraction to organisations and job choice. Journal of applied Psychology, 90 (5) Maarten van Riemsdijk aangepast door Stephan Corporaal

2 Meta analyse Doel onderzoek: Wat maakt werk attractief voor sollicitanten en wanneer kiezen zij voor een baan Effectvariabele: attractiviteit van werk/organisatie, sollicitatie intentie en baankeuze Vragen: Welke voorspellers werken Welke modererende variabelen er zijn Welke mediërende variabelen er zijn 298 recuitment studies, daarvan 71 bruikbaar, samen goed voor 74 onafhankelijke steekproeven.

3 Definities werving Werving is :”alle organisationele praktijken en beslissingen die invloed hebben op het aantal of type individuen die bereid zijn om op een baan te solliciteren of die te accepteren” (Rynes, 1991) “Heeft betrekking op al die organisationele activiteiten die 1. Het aantal of de type sollicitanten die op een baan solliciteren beïnvloeden en/of 2. beïnvloeden of een baan wordt geaccepteerd.” (Breaugh, 1992)

4 Fasenmodel Barber (1998) Barber onderscheidt drie fase in werving:
Generating Applicants Maintaining Applicant Status Influencing Job Choice

5 Effect variabelen (outcomes)
Job persuit intentions Meet de intentie van een sollicitant om te solliciteren, het bedrijf te bezoeken, een sollicitatiegesprek aan te gaan, zonder dat een baan hoeft te worden geaccepteerd. Job-Organisation attraction Drie onderdelen: Hoe attractief vindt u de baan (gevraagd wordt te reflecteren op de geboden baan) Hoe graag zou u voor dit bedrijf willen werken (gevraagd wordt hoe attractief men de organisatie vindt) Dit is een attractieve organisatie om voor te werken (gevraagd wordt naar een algemeen oordeel over de organisatie, niet gekoppeld aan het eigen oordeel)

6 Effect variabelen (outcomes)
Acceptance intentions Meet de waarschijnlijkheid dat een sollicitant een baan zou accepteren, als die daadwerkelijk wordt aangeboden. Hoe waarschijnlijk is het dat u een baan van dit bedrijf zou accepteren) Job Choice Meet of mensen een baan accepteren (dus niet houding of intentie, maar daadwerkelijk gedrag)

7 Voorspellers (Predictors) 1/6
Job and Organisation Characteristics Objective factor theory voorspelt dat sollicitanten hun keuze baseren op hun evaluatie van baan karakteristieken, of attributies van deze karakteristieken Twee onderdelen: Specifiek voor de baan, zoals beloning, arbeidsvoorwaarden, baankenmerken Op organisatieniveau , zoals imago, grootte, werkomstandigheden, locatie, bekendheid met het bedrijf

8 Voorspellers (Predictors) 2/6
Recruiter characteristics Critical contact theory stelt dat sollicitanten te weinig echte kennis hebben voor een goede keus. Degene die rekruteert kan dus een grote invloed hebben. De kenmerken van de recruiter (leeftijd, functie) Gedrag/houding van de recruiter (vriendelijk, competent)

9 Voorspellers (Predictors) 3/6
Perceptions of the recruitment process Hoe het sollicitatieproces verloopt kan een invloed hebben op de uitkomst Goede persoonlijke behandeling Tijdige informatie Goede selectie instrumenten Eerlijke en duidelijke procedure

10 Voorspellers (Predictors) 4/6
Perceived Fit Complexere redenering, afkomstig uit de ‘subjective factors theorie’; mensen worden verondersteld een goede ‘fit’ met de organisatie (persoon-organisatie of p-o fit) na te streven of een goede ‘fit’ met de baan (person-job of p-j fit) Men beoordeelt de karakteristieken van de baan, de organisatie en de recruiter in termen van eigen wensen en behoeften. Het gaat om de match tussen de persoonlijke kenmerken en de baan/organisatie kenmerken.

11 Voorspellers (Predictors) 5/6
Perceived Alternatives Heeft betrekking op de alternatieven die de sollicitant heeft (wordt ook wel marketability genoemd) Verwachting is dat het hebben van veel alternatieve baanmogelijkheden de attractiviteit van een bepaalde baan doet afnemen

12 Voorspellers (Predictors) 6/6
Hiring Expectancies Expectancy theorie Mp= f(VxIxE) Mp = Motivational power V= Valence I= Instrumentality E= Expectancy Expectancy is hier de verwachting van de sollicitant hoe groot de kans is dat een baan wordt aangeboden

13 Mediators Verschillende theorieën voorspellen dat de houding van een sollicitant mbt bepaald gedrag leidt tot intentioneel gedrag en dat deze intenties uiteindelijk het gedrag voorspellen. Andere theorieën nemen aan dat de attractiviteit van een organisatie voor de sollicitant voorspelt of hij een baan zal accepteren. Medierend voor de eigenlijke baankeuze (job choice) zijn dus: Acceptance intentions en Applicant attraction

14 Model (direct effect) Voorspellers
Job and organisation characteristics Recruiter characteristics Perceptions of the recruitment process Perceived fit Perceived alternatives Hiring expectancies Effect Job choice Job-Organisation attractiveness Acceptance intentions

15 Model (attitudes mediated)
Mediator Acceptance intentions Voorspellers Job and organisation characteristics Recruiter characteristics Perceptions of the recruitment process Perceived fit Perceived alternatives Hiring expectancies + + Mediator Job-Organisation attractiveness + Effect Job choice +

16 Model (Intentions Mediated)
Mediator Acceptance intentions Voorspellers Job and organisation characteristics Recruiter characteristics Perceptions of the recruitment process Perceived fit Perceived alternatives Hiring expectancies + + + Mediator Job-Organisation attractiveness Effect Job choice +

17 Moderators Moderators zijn variabelen die de directe relatie tussen voorspellers en effect beïnvloeden (versterken of verzwakken) Sekse, heeft het geslacht van de sollicitant effect op de werking van de voorspellers? Vrouwen zouden bijvoorbeeld meer gecharmeerd kunnen zijn van flexibele werktijden, dichtbij huis werk, opvang voor kinderen Ras (ethniciteit), heeft iemands ras effect op de voorspellers? Een bedrijf met een volledig Nederlandse arbeidsbevolking zou bijvoorbeeld minder attractief kunnen zijn voor niet Nederlanders Sollicitant type, maakt het uit of iemand een echte sollicitant is of niet? De meeste studies werken in een laboratorium setting en gebruiken dus studenten ipv echte sollicitanten. De onderzoekers willen hierin een onderscheid kunnen maken in hun data

18 Model (Volledig) + + + + + + Mediator Voorspellers Moderators
Acceptance intentions + Voorspellers Job and organisation characteristics Recruiter characteristics Perceptions of the recruitment process Perceived fit Perceived alternatives Hiring expectancies + + Mediators Job-Organisation attractiveness Effect Job choice + + + Moderators Sekse Ras (Etniciteit) Type sollicitant

19 Uitkomsten Baan keuze blijkt met deze predictoren nauwelijks te voorspellen, er is geen significant direct effect van elk van de predictors op baankeuze. Via Job Organisation attraction en Acceptance intentions wel

20 Uitkomsten De effecten van de overige voorspellers op de uitkomsten waren gematigd en er was minder verschil tussen de grootte van de effecten dan je zou verwachten. Uitzonderingen: Person Organisation fit heeft groot effect op Job persuit intentions Job en organisation characteristics Met name type of work en perceived work environment Hebben een sterk effect op Acceptance intentions

21 Model: Job Persuit intentions
Voorspellers Job and organisation characteristics (.38) Type of work Organisation image Recruiter characteristics (.37) Recruiter personableness Perceptions of the recruitment process (.27) Perceived fit (.21) Perceived alternatives (-) Hiring expectancies (.26) Mediators Job persuit intentions .67 Job organisation attraction .74 Acceptance intentions .53 .51 Job Choice .50 Weergegeven wordt de coëfficiënt die is gecorrigeerd voor de onbetrouwbaarheid in de predictor

22 Model: Job Organisation attraction
Voorspellers Job and organisation characteristics (.39) Type of work Work environment Organisation image Recruiter characteristics (.29) Perceptions of the recruitment process (.42) Justice perceptions Perceived fit (.45) person organisation fit Perceived alternatives(.16) Hiring expectancies(.33) Mediators Job persuit intentions Job organisation attraction .78 Acceptance intentions .60 Effect Job Choice .48 .19 .40 .46

23 Model: Acceptance Intentions
Voorspellers Job and organisation characteristics (.57) Type of work Work environment Organisation image Recruiter characteristics (.32) trustworthiness Perceptions of the recruitment process (.42) opportunities to perform Perceived fit (.37) person job fit Perceived alternatives (-.06) Hiring expectancies (.37) Mediators Job persuit intentions Job organisation attraction Acceptance intentions .53 .52 .41 Effect Job Choice .53 .33 .53 .45

24 Model van Stephan recruiting predictors recruiting outcomes
* Type of work Acceptance intentions * Work environment .78 .33 * Organization image Job-organizational attraction Job choice .46** .19 Person-organization fit Perceptions of the recruitment process * * Eerste p waarde geeft de correlatie tussen de betreffende variabele en job-organizational attraction en de tweede p waarde geeft de correlatie tussen de betreffende variabele en acceptance intentions ** directe relatie met acceptance intentions niet onderzocht Model van Stephan

25 Conclusie (1) Wat de organisatie aanbiedt is sterk gerelateerd aan de attractiviteit voor sollicitanten. Vooral de kenmerken van de baan en de organisatie (Objective factors theory, Behlings et al. 1968)

26 Conclusie (2) Hoe wordt geworven is ook belangrijk, maar niet wie er werft (mannetje/vrouwtje, etniciteit) (Critical contact theory, Behlings et al. 1968) het gaat om een persoonlijke benadering juiste informatie een consistente en eerlijke procedure Merk op dat we bij 3 in de fase zitten dat een sollicitant in de procedure zit

27 Conclusie (3) Fit (de perceptie van passendheid) is een van de sterkste voorspellers van de gedragskenmerken van sollicitanten. Maar het extra effect (bovenop voorgaande twee) is gering! Dan gaat het om de individuele behoeften van een sollicitant en in hoeverre de sollicitant meent dat de baan daaraan tegemoet komt. (subjective factor theory, Behling et al. 1968) Het vergt heel veel inspanningen van de werkgever om de precieze baankenmerken duidelijk en passend aan te bieden op individueel niveau. Die extra inspanning (met gering extra effect) is voor bedrijven dus alleen de moeite waard als het gaat om heel moeilijk te vervullen vacatures.

28 Overige Conclusies Er zijn enkele moderator effecten
Vrouwen kijken meer naar baankenmerken (vb locatie, beloning) dan mannen Vrouwen kijken minder naar fairness (opmerkelijk, maar slechts beperkt onderzocht) De aard van de studie (laboratorium setting of niet) maakt verschil.

29 Conclusie (4) Er blijkt geen direct effect van de voorspellers op baankeuze Predictors Job choice

30 Conclusie (4 vervolg) Het model waarbij de effecten van de voorspellers volledig worden gemedieerd door de houding van de sollicitant m.b.t. aantrekkelijkheid, die leidt tot de intentie om een baan te accepteren en zo tot baankeuze werkt evenmin. Predictors Attraction attitude Acceptance intention Job choice

31 Conclusies (5) Het gaat dus altijd om een gedeeltelijk gemedieerde relatie Deels via de houding van een sollicitant t.o.v. van de attractiviteit van een baan/organisatie (R2 = .12 – Job Choice) Deels via intenties van de sollicitant om een baan te accepteren (R2 = .11 – Job Choice) Daarbij geldt dat de acceptatie intenties uiteindelijk beter baankeuze voorspelt dan de houding t.o.v. de organisatie/baan, omdat deze later in het wervingsproces zit en dus dichter bij de keuze staat.

32 Conclusie (slot) De voorspellers met het grootste directe effect op acceptance intenties zijn: Job and organisation characteristics (.57) Compensation and advancement (.42) Type of work (.52) Work environment (.53) Organisation image (.41) Perceptions of the recruiter(.53) Perceptions of recruitment process (.42) Opportunity to perform (.53) Perceived Fit (.37) Person Job Fit (.45)

33 Praktijk Relevantie Bij het begin van het wervingsproces moet vooral een heel persoonlijke benadering worden gehanteerd. Benadrukken van de positieve kenmerken van de werkomgeving en de goede kanten van het imago van de organisatie zijn belangrijk. Een faire en vriendelijke benadering zijn cruciaal in het wervingsproces, dat betekent duidelijke uitleg van de procedure, geïnformeerd houden van sollicitanten, voorkomen van vertraging. Bij complexe sollicitatieprocedures is het belangrijk sollicitanten gerust te stellen en hen te laten weten dat ook succesvolle sollicitanten de procedure moeilijk vonden. Verderop in het wervingsproces heeft het zin om nadruk te leggen op de waarden en behoeften die het best bij de sollicitant lijken te passen.