Augustus 2013. COLLECTIEVE ARBEIDSBETREKKINGEN OP BEDRIJFSVLAK DEEL I : jullie vragen en bekommernissen DEEL II : wat supervisors en managers zouden.

Presentatie over: "Augustus 2013. COLLECTIEVE ARBEIDSBETREKKINGEN OP BEDRIJFSVLAK DEEL I : jullie vragen en bekommernissen DEEL II : wat supervisors en managers zouden."— Transcript van de presentatie:

1 Augustus 2013

2

3 COLLECTIEVE ARBEIDSBETREKKINGEN OP BEDRIJFSVLAK DEEL I : jullie vragen en bekommernissen DEEL II : wat supervisors en managers zouden moeten weten DEEL III : praktische vragen DEEL IV : oefening en relevante cases

4 COLLECTIEVE ARBEIDSBETREKKINGEN OP BEDRIJFSVLAK DEEL I : JULLIE VRAGEN EN BEKOMMERNISSEN

5 JULLIE VRAGEN EN BEKOMMERNISSEN - Wat zijn jullie verwachtingen voor dit seminarie ? -Wat zijn uw belangrijkste frustraties / bekommernissen m.b.t. de sociale relaties binnen jullie onderneming (in het algemeen) ? -Wat zijn de meest courante problemen waarmee jullie geconfronteerd worden ?

6 COLLECTIEVE ARBEIDSBETREKKINGEN OP BEDRIJFSVLAK DEEL II : WAT SUPERVISORS EN MANAGERS ZOUDEN MOETEN WETEN

7 INHOUD I.Vakbonden in België - Enkele historische gegevens - De vakbondsorganisaties - De densiteit van het lidmaatschap - Vakbonden : niet te vermijden …. II.De sociale dialoog (en onderhandelings)organen 1. Een algemeen beeld 2. De Nationale Arbeidsraad 3. De werkgeversfederaties 4. De sociale dialoog op sectorniveau 5. De sociale dialoog op bedrijfsvlak : - De ondernemingsraad - Het comité voor preventie en bescherming - De vakbondsdelegatie

8 INHOUD III. De werknemersvertegenwoordigers - Waarom kiezen voor een mandaat ? - Bijzonderheden - De vakbondsafgevaardigde - De vakbondssecretaris - Het managen van het sociaal klimaat IV. Management van de sociale relaties - Zijn werknemersvertegenwoordigers kennen - Het lange termijn managen van vertegenwoordigers - Afsluitende boodschap : vermijdt wat sociaal irriterend is !!!!

9 I. De vakbonden in België

10 Vakbonden, wolven in een hoenderenhok of een werkelijk management tool ?

11 Vakbonden in België Enkele historische data 1857 – eerste verenigingen voor de verdediging van arbeidersrechten - textiel industrie- Gent 1900 – eerste wet op de arbeidsovereenkomsten 1914 – schoolverplichting tot de leeftijd van 14 jaar 1919 – oprichting van de eerste paritaire comités 1930ties – introductie van de betaalde vakanties 1944 – ontwerp overeenkomst sociale solidariteit 1948 – oprichting ondernemingsraden 1950 – eerste sociale verkiezingen 1952 – oprichting NAR en Comités Veiligheid & Gezondheid 1971 - regulation trade union delegations (CLA n° 5) 1968 – Eerste nationale, interprofessionele CAO’s 1985 – vertegenwoordiging van het “kaderpersoneel” 1997 – eerst IPA over de loonnorm

12 Vakbonden in België Voor de Franstaligen… C onfédération des S yndicats C hrétiens F édération G énérale des T ravailleurs de B elgique C entrale G énérale des S yndicats L ibéraux de B elgique 1.450.000 *1.710.000* 265.000 * Belangrijke regionale verschillen

13 Vakbonden in België Voor de Nederlandstaligen… A lgemene B elgische V akbond V ereniging A lgemene C hristelijk V akverbond A lgemene C entrale van de L iberale V akbonden van B elgië

14 Vakbonden in België De vakbondsorganisaties Resultaten van de sociale verkiezingen in 2004-2008-2012 2012 : ABVV : 35,4 % ACV : 51,7 % ACLVB : 11,3 % NVK : 1,02 % Anderen : 0,5 %

15 Vakbonden in België De vakbondsorganisaties Organisatie van de vakbonden •Zeer sterk netwerk met talloze andere sociale organisaties en met politieke partijen •Zij hebben GEEN wettelijke vorm : « feitelijke organisaties ». Geen rechtspersoonlijkheid en geen verplichting om enige financiële informatie mee te delen •Uiterst goed ontwikkelde en professionele vorming van de « militanten » (budget > 14 mio €)

16 Vakbonden in in België De vakbondsorganisaties Organisatie en structuur van de vakbonden •De vakbondsstructuur is zeer ingewikkeld, voornamelijk door de vertegenwoordigingsprocessen van de leden en de talloze interne, complexe organen •Het lidmaatschapspercentage is sterk beïnvloed door het feit dat de vakbonden de werkloosheidsvergoedeningen uitbetalen •Lidmaatschapsinkomsten : > 400 mio €. Bovendien worden de vakbonden gesubsidieerd door de overheid in functie van … het aantal aangesloten werklozen

17 Vakbonden in België In Europa ? Finland 74 % UK 29 % UK 29 % Duitsland 23 % Frankrijk 8 %

18 Vakbonden in België En in België ? 56 % (stabiel) Arbeiders : 85% Bedienden : 44 %

19 Vakbonden in België Vakbonden : niet te vermijden … Wetgeving & CAO’s - Ondernemingsraad - Comité B & P - Vakbondsafgevaardiging De ondernemingen Noodzakelijke overeenkomsten - Overuren - Tijdelijke arbeidskrachten - Arbeidstijdsregelingen - Loonschalen, bonussen, … De werknemers leveren kritiek op de vakbonden, maar beschouwen hen nietenmin nog steeds als gepriviligieerde gesprekspartners De externe wereld - Klanten - Leveranciers - Business partners - Media - Banken

20 Vakbonden in België Niet te vermijden …. Hun rol Het is essentieel om dit in overweging te nemen en om ervoor te zorgen dat elkeen binnen zijn specifieke rol blijft. In praktijk worden hun rollen erkend en gedefinieerd door wetten en CAO’s (bijv. vrijheid van vereniging, verplichting tot collectieve onderhandelingen, individueel recht tot staking zonder beperkingen) De vakbonden zijn in een positie van tegengewicht ten opzichte van het bedrijfsmanagement.

21 Vakbonden in België Waarom zijn wij dermate verschillend ? Bedrijf Vakbonden Middelen Prestaties Tegengewicht Wat een verschil in logica ! Niet te vermijden …

22 Vakbonden in België ASSISTEREN CONCILIEREN OPPOSITIE PURGEREN  De vakbonden zeggen wat anderen denken.  Zij zullen altijd uitdrukking geven aan hun ongenoegen nopens « onrechtvaardigheden ». Conciliëren speelt een belangrijke rol niet alleen in bedrijfsCAO’s maar ook in het oplossen van individuele problemen Sommige vakbonden kunnen beschouwd worden als relatief ondersteunend. Zij staan dichter bij het management en hebben de tendens tot het volgen van het management, zonder echter hun dogma’s overboord te gooien. Tendens om een voortdurende spanning te creëren binnen het bedrijf; grote rol in het blokkeren van verandering. The « good » union people force us to be better ! De attitude van de vakbonden

23 Vakbonden in België DoelstellingHoe « Het terrein bezetten »  Het creëren van een informatienetwerk om alles te weten over wat in de onderneming gebeurt  Rechtstreekse informatie bekomen van alle arbeiders en bedienden.  Het identificeren van hen die het best tot hun netwerk kunnen behoren  Het opbouwen van netwerkcontacten en het ontwikkelen van hechte relaties  Hun motivatie en engagement onderhouden  Hen een maximum aan vakbonds- en bedrijfsinformatie bezorgen  Hen gebruiken als brug met de andere werknemers Het creëren van een permanente en reactieve basis om de kracht van het zijn van een tegengewicht te onderhouden  Het hebben van voldoende supporters en militanten in de belangrijke afdelingen om de organisatie te blokkeren « indien nodig »  Optimalisatie van de verdeling van de kandidaten over de onderneming bij de sociale verkiezingen  Zeer nauwkeurige selectie van de leden van het netwerk Hoe bouwen vakbonden hun acties op? Niet te vermijden…

24 Vakbonden in België Verzamelen van informatie  Alle informatie verkrijgen over situaties die een probleem zijn of zouden kunnen worden in de onderneming  Uitmaken of potentiële problemen van individuele of van collectieve aard zijn. Gebruik maken van de purgeringsfunctie om informatie van de werknemers te bekomen Het lager management ondervragen Geruchten starten : « predik het valse om het echte te weten » Individuele en collectieve acties Het belang aantonen van het zijn van een tegengewicht  Werknemers met moeilijkheden ondersteunen en hun problemen trachten op te lossen  De collectieve verbetering onderhandelen van het dagdagelijks arbeidsleven van de werknemers • Gebruik maken van het recht om de CEO te ontmoeten om individuele problemen te behandelen Het functioneren van de syndicale afvaardiging optimaliseren Van individuele problemen algemene maken om hen voor de OR te brengen Hoe bouwen vakbonden hun acties op? Niet te vermijden …

25 Vakbonden in België Communicatie  Hou de werknemers op de hoogte van de vakbondsactiviteiten  Hechte contacten opbouwen met een maximum aan werknemers  De werknemers op de hoogte houden van wat er in de onderneming gebeurt.  Verbale communicatie eerder dan schriftelijke  Gebruik maken van verschillende communicatiekanalen en – middelen (individuele contacten, mini meetings, folders, mails, bill boards, personeels vergaderingen, …)  Niet aarzelen om boodschappen op regelmatige basis te herhalen Hoe bouwen vakbonden hun acties op? Niet te vermijden …

26 Vakbonden in België De vakbonden buiten maximaal onze tekortkomingen uit : → Een uitdaging op te nemen op het terrein via:  Kwaliteitscommunicatie en transparantie  Een maximale credibiliteit  Een hoog niveau van engagement  Het doen wat « zij » doen

27 II. De sociale dialoog (en onderhandelings) organen

28 1. Sociale Dialoog – Algemeen beeld EU Federaal Regionaal/ sector Regionaal/ sector Lokaal Concertatie G 10 IPA WET

29 2. De Nationale Arbeidsraad (NAR) • Opgericht in 1952 (bij wet) • Autonoom • Gefinancierd door de regering • “Bipartite” – paritair samengesteld : werkgevers – vakbonden : 13 – 13 • Missie : Onderhandelen van interprofessionele CAO’s; Adviesen aan de regering; Conflict oplossing; Participatie in Europese en wereldwijde organen (ECOSOC,Business Europe, EU 2020 strategy, Eurofound, EIRO, International Labor Organisation)

30 De Nationale Arbeidsraad (NAR) KERNOPDRACHTEN : 1.Interprofessionele CAO’s onderhandelen : - Loon (bijv. Nationale minimum lonen, bonusen, ecocheques, …) - Arbeidsvoorwaarden (arbeidstijd, privacy, camera’s, IT middelen) - Arbeidsbescherming en welzijn (stress, alcohol) - Tewerkstelling (tijdskrediet, brugpensioen, outplacement) - Training & ontwikkeling - Sociale dialoog op bedrijfsvlak (SD) 2.Adviesen voor de regering - Flexibiliteit - Loonkost - Life long learning - Sociale zekerheid : activatie, modernisering, financiering

31 De « Groep van 10 » Jan Vercamst (ACLVB) Groep van 10 Anne Demelenne (FGTB) Rudy De Leeuw (ABVV) Luc Cortebeeck (ACV) Claude Rolin (CSC) Marie-Anne Belfroid (UCM) Rudi Thomaes (VBO-FEB) Pierre Alain De Smedt (VBO-FEB) Pieter Timmermans (VBO-FEB) Karel Van Eetvelt (UNIZO) Piet Vanthemsche (Boerenbond) Chairman of the “Groupe of 10”

32 De loonnorm NormRegeringIPA 1997-19986,1 %+- 1999-20005,9 %-+ 2001-20026,4-7 %-+ 2003-20045,4 %-+ 2005-20064,5 %-- 2007-20085 %-+ 2009-2010Index + 250 €-+ 2011-2012Index + 0,3 %+-

33 3. De werkgeversfederaties

34 4 belangrijke nationale federaties FEB/VBO 50 werkgeversfederaties = 30.000 bedrijven = 1.500.000 werknemers UNIZO 120 sectorale verenigingen : 40 % zelfstandigen zonder personeel 40 % KMO’s < 5 werknemers 20 % KMO’s > 5 werknemers UCM 7 provinciale federaties GROEN FRONT Belgische Boerenbond + Fédération Wallonne des Agriculteurs

35 4. Sociale Dialoog op sector niveau 174 (!!!) Paritaire Comités

36 De Paritaire Comités Criteria voor oprichting • Eerste differentiatie : Statuut : Arb, Bed, gemengd • Tweede differentiatie : economische activiteit → De belangrijkste activiteit van het bedrijf in de dagdagelijkse activiteit • Mogelijke derde differentiatie : regionaal karakter

37 De Paritaire Comités Missies • Onderhandelen en sluiten van sector CAO’s : - Loonschalen & loonsvoorwaarden - Arbeidsvoorwaarden - Veiligheid op het werk - Tewerkstelling - Training & ontwikkeling - Statuten & functionering vakbondsafvaardigingen - Brugpensioen • Oplossen van sociale conflicten (bemiddeling) • Sector gerelateerde adviezen voor de regering • Bijzondere opdrachten : erkenning economische en technische redenen, conflicten m.b.t. arbeidsreglementen, goedkeuring bedrijfsCAO’s betreffende bonusen.

38 5. Sociale Dialoog op bedrijfsvlak Comité voor Preventie en Bescherming(CPB)Ondernemingsraad(OR) Vakbondsafvaardiging(SD)

39 •De OR is een informatie-, consultatie- en discussieorgaan zonder echte participatierechten in het beheer of bestuur van de onderneming. •Wettelijk geregeld bij de wet van 20 september 1948. •De OR heeft geen revendicatieve opdracht. Dit is het exclusieve domein van de SD. De sociale dialoog organen De ondernemingsraad (OR)

40 Missies a.Beslissingsbevoegdheid • Arbeidsreglement • Algemene criteria voor aanwerving en (economisch) ontslag • Management van « sociale werken » • Organisatie en invoering van nachtwerk • Collectieve verhoging of verlaging van arbeidstijd De sociale dialoogorganen De ondernemingsraad (OR)

41 Missies a.Beslissingsbevoegdheid • Data’s voor collectieve jaarlijkse vakantie, voor de vervanging van feestdagen die op een WE vallen, voor « brugdagen », beslissingen over extra-legaal verlof • Betaald educatief verlof • De keuze van outplacement bureaus • De organisatie van tijdskrediet De sociale dialoog organen De ondernemingsraad De ondernemingsraad (OR)

42 Missies a.Beslissingsbevoegdheid • Participatie van de werknemers in de winst van de onderneming • Invoering van een systeem van aanvullend pensioen • De wijze van betaling van de lonen • Het beheer van ouderschapsverlof De sociale dialoog organen De ondernemingsraad (OR)

43 Missies b.Consultatie – informatie- Controle • Arbeidsorganisatie © • Vorming en professionele herclassering© • HR Management © • Feiten en cijfers mbt de tewerkstelling in de onderneming © • Veranderingen in de structuur en/of de organisatie van de onderneming © De sociaal dialoog organen De ondernemingsraad (OR)

44 Missies b.Consultatie – informatie- controle • Collectief ontslag © • Conventioneel brugpensioen © en (s) • Criteria voor professionele kwalificatie © • Introductie en inductie van nieuwe werknemers © De sociale dialoog organen De ondernemingsraad (OR)

45 Missies b.Consultatie – informatie-controle • Vertraging in de uitbetaling van loon (I) • Maatregelen om de teamgeest te verbeteren © • Gelijke rechten man/vrouw © • Mobiliteitsplannen op ondernemingsvlak (I) • Technische werkloosheid (I) De sociale dialoog organen De ondernemingsraad (OR)

46 Missies b.Consultatie – informatie- controle • Thuiswerk © • Introductie van nieuwe technologieën© • Het gebruik van controlecamera’s (I) en © • De controle van informatie verzameld via electronische netwerk middelen tools (I) en © • De controle van werknemers bij de uitgang van de ondernemingslokalen (I) De sociale dialoog organen De ondernemingsraad (OR)

47 Missies b.Consultatie – informatie- controle • Economische en financiële situatie (I) • Toepassing van de sociale wetgeving (s) • Faillisement (I) • Sluiting van (een gedeelte van) de onderneming © De sociale dialoog organen De ondernemingsraad (OR)

48 Andere rechten : •Management van de kantine of van het bedrijfsrestaurant •Toekenningsregels mbt housing premies •Organisatie van employee events •Organisatie van culturele en sportactiviteiten De sociale dialoog organen De ondernemingsraad De ondernemingsraad (OR)

49 Confidentialiteitsverplichtingen van de leden van de OR. Chinese uitdrukking : « When one single person has an information, it’s a secret » « When two people have an information, it’s still a secret » « When three people have an information, everybody knows it ! » De sociale dialoog organen De ondernemingsraad (OR)

50 Confidentialiteitsverplichtingen van de leden van de OR. Het is algemeen aanvaard dat: •Volledige discretie is vereist mbt informatie over individuele personen; •Volledige vertrouwelijkheid wordt verwacht mbt algemene informatie die de onderneming kan schaden indien ze verkeerd wordt gebruikt. •Volledige discretie is een must mbt alle informatie die beschouwd wordt als bedrijfsgeheim. Nochtans, in praktijk is het zo dat confidentialiteit een risicovol en delicaat onderwerp blijft tenzij langdurige op vertrouwen berustende relaties bestaan tussen het management en de werknemersafgevaardigden van de OR. De sociale dialoog organen De ondernemingsraad (OR)

51 •Het gaat om een consultatief en coöperatie orgaan tussen management en personeelsafgevaardigden •Hun belangrijkste rol bestaat erin om alles voor te stellen dat de werknemers moet toelaten in de best mogelijke omstandigheden van welzijn te werken (gezondheid, hygiëne, veiligheid). De sociale dialoog organen Het comité van bescherming en preventie(CBP)

52 Missies: a.Levert adviesen b. Formuleert voorstellen c. Beoordeelt bedrijfsinitiatieven d.Voert het overeengekomen jaarlijks veiligheid & gezondheidsplan uit e.Controleert de uitvoering van de V & G reglementering f. Identificeert en evalueert risico’s De sociale dialoog organen CBP

53 Confidentialiteitsverplichtingen van de leden van het CBP •De principes van de OR zijn ook van toepassing op de leden van het CBP De sociale dialoog organen CBP

54 Samenstelling: a.Het aantal afgevaardigden hangt af van het personeelsbestand. Het juiste aantal varieert naargelang de sectoren en de CAO’s gesloten in de desbetreffende Paritaire Comités. b. De afgevaardigden kunnen ook verkozen worden. Deze verkiezing valt samen met de normale sociale verkiezingen. c. Nietenmin wordt in de meeste ondernemingen de afgevaardigden aangeduid door de externe vakbondssecretarissen. De sociale dialoog organen De Syndicale Delegatie (SD)

55 Missies a.Het recht om geïnformeerd te worden b.Het recht om de CEO te ontmoeten c.De werknemers bijstaan De sociale dialoog organen De Syndicale Delegatie (SD)

56 Missies d.Controle •Toepassing van de sociale wetgeving •Respect van de CAO’s •Toepassing van het arbeidsreglement •Problemen ivm individuele arbeidsovereenkomsten De sociale dialoog organen De Syndicale Delegatie (SD)

57 Missies e. Onderhandelingen voeren f. Consulteren en geconsulteerd worden g. Bemiddelen h. Het personeel informeren en consulteren De sociale dialoog organen De Syndicale Delegatie (SD)

58 Functionering a.Vergaderingen: •Gestructureerde vergaderingen •Meetings met de CEO •Algemene vergaderingen b.De werkgever is verplicht de afgevaardigden de “nodige tijd” te geven om hun mandaat uit te oefenen. c.De werkgever moet hen tevens de nodige ruimte ter beschikking stellen alsmede de nodige communicatiemiddelen. De sociale dialoog organen De Syndicale Delegatie (SD)

59 Confidentialiteit Eens te meer zijn dezelfde principes van toepassing als deze die voor de OR gelden : • Er wordt algemeen aanvaard dat de afgevaardigden de fundamentele principes inzake confidentialiteit moeten eerbiedigen. • Te noteren valt echter dat er voor leden van de SD geen formele wettelijke regels bestaan mbt tot hun verplichting tot vertrouwelijkheid. • Daarom is het zeer belangrijk om de afgevaardigden op hun verantwoordelijkheid te wijzen inzake confidentialiteit, zelfs meer dan tov de leden van de OR en het CBP. De sociale dialoog organen De Syndicale Delegatie (SD)

60 III. De werknemersafgevaardigden

61 De werknemersafgevaardigden Waarom wordt iemand werknemersvertegenwoordiger ? Toevallig Om beschermd te zijn tegen ontslag Uit persoonlijke overtuiging Een familietraditie volgend Uit frustratie Om te worden erkend Om van het gevoel van macht te genieten

62 De werknemersvertegenwoordigers De vertegenwoordigers worden : •Om de 4 jaren verkozen •Verkozen voor de OR en/of het CBP • Zeer sterk beschermd tegen ontslag •Effectief verkozen of als plaatsvervanger

63 De werknemersafgevaardigden De Syndicale afgevaardigde wordt: •Meestal aangeduid door een permanente vakbondsecretaris • Sterk beschermd tegen ontslag •Effectieve of plaatsvervangende »délégé »

64 De werknemersafgevaardigden De vakbondssecretaris : • Is tewerkgesteld en betaald door een vakbondsorganisatie •Is extern aan de onderneming •Ondertekent de bedrijfsCAO’s (!!!!) •Heeft het recht op vergaderingen aanwezig te zijn (OR, CBP, SD, voorbereiding, …) •Heeft het recht zoveel als hij wenst zijn/haar délégés en militanten te ontmoeten binnen de lokalen van de onderneming

65 IV. Management v.d. sociale relaties

66 Ken uw werknemersafgevaardigden !  Wees ervan bewust dat de kwaliteit van de afgevaardigden meer en meer belangrijk wordt, zelfs meer dan hun vakbondskleur.  Kennen wij onze werknemersafgevaardigden ? –Privé ? –Professioneel ? –Waarom zij verkozen werden (of aangeduid) ? –Wat hen drijft ? Social Relations Management

67 •Zorg voor een duidelijke en begrijpelijke manier van functioneren •Vermijdt verwarring nopens de rol van het management : het moet bijvoorbeeld duidelijk zijn welke problemen het management op zich neemt en welke problemen door de HR afdeling. Social Relations Management Hoe de afgevaardigden managen over de lange termijn ?

68 Aandachtspunten : •Zorg voor hun « opvoeding » : zij zouden een goede bedrijfseconomische basiskennis moeten hebben. •Waarborg een vlotte werkrelatie tussen top management, management en HR. •Wees uitmuntend in (de opvolging van) de competentie en prestatie evaluatie van de werknemersafgevaardigden. Social Relations Management Hoe afgevaardigden managen over de lange termijn ?

69 Aandachtspunten : •Te vermijden : « Voltijdse syndicale délégés ». •Wees goed in het carrièremanagement van de afgevaardigden. En a.u.b. geen loondiscriminatie. •Misken de externe vakbondssecretarissen niet. Heb contacten met hen. Gebruik hen indien afgevaardigden hun rechten misbruiken of hun boekje te buiten gaan. •Weet dat een goede afgevaardigde zijn allesbehalve gemakkellijk is → ondersteun de goede afgevaardigden om zo representatief mogelijk te zijn op de werkvloer. Social Relations Management

70 Een afgevaardigde is een werknemer … Hij heeft het recht …….Hij heeft de verplichting ……. Op een sterke bescherming tegen ontslagOm de hiërarchie, de autoriteit en het arbeidsreglement te eerbiedigen Om dezelfde lonen en voordelen te hebbenOm zijn job uit te oefenen conform de instructies, regels en policies Om prestatieobjectieven te hebben en dezelfde werkmiddelen als zijn collega’s Om resultaten te behalen en zijn objectieven te realiseren Om dezelfde graad van autonomie te hebben als zijn collega’s Om te handelen conform zijn job description Om te evolueren in zijn carrière en vorming en training te ontvangen Om mee te werken met de regelmatige prestatie- en competentie evaluaties Om zich vrij uit te drukkenOm respect te tonen voor het werk van anderen Om alle meetings bij te wonen mbt tot zijn mandaat Om de vertrouwelijkheidsregels strikt toe te passen Om de nodige tijd te spenderen aan de uitoefening van zijn mandaat Om zijn supervisor te informeren over meetings Om het personeel te informerenOm de arbeidsorganistie te respecteren Social Relations Management

71 !!! Manage wat sociaal irriterend is !!!  Definitie: Een gebeurtenis of houding die nutteloos de sterke aandacht van de werknemer weerhoudt en die : - Meestal een detail betreft –Geen deel uitmaakt van een policy –“Onuitstaanbaar” wordt op korte termijn –Een gebrek aan waardering of billijkheid reflecteert –Dikwijls door het management wordt veroorzaakt Social Relations Management

72 Voorbeelden : –Gebrek aan parkingplaatsen –De toewijzing van parkingplaatsen –Het VIP restaurant –Niet genoeg water tijdens warme zomers what is socially irritating Social Relations Management

73 Voorbeelden : Manage wat sociaal irriterend is • Ik ken iets toe aan één van mijn werknemers en 3 dagen later weiger ik hetzelfde aan een andere werknemer. • Eén van mijn arbeiders klaagt sinds weken over een defect werktuig en ik beschouw dit als een detail. • Werknemers klagen over de defecte airco tijdens hete zomerdagen. Mijn – ernstig- antwoord is dat zij blij zouden moeten zijn met dergelijk uitzonderlijk weer. • Speciale, zeer doeltreffende zeep voor de techiekers is reeds weken out of stock en ik vervang ze door gewone zeep. Social Relations Management

74 Laat ons verstaan wat er gebeurt : … Irriterent element Collectieve interesse Sociale spanning Negatieve gebeurtenis Sociale spanning Sociale crisis += = + Manage wat sociaal irriterend is Social Relations Management

75 Het sociaal klimaat … Iedereen is erbij betrokken, maar vooral het management De HR afdeling is er niet om mirakels te verwezelijken (of om het werk van de supervisors en managers op het terrein te doen

76

77 EINDE VAN DEEL II

78 COLLECTIEVE ARBEIDSBETREKKINGEN OP BEDRIJFSVLAK DEEL III : PRAKTISCHE VRAGEN

79 VRAGEN 1.Laten wij eerst terugkomen op de diverse vragen die u bij het begin van het seminarie hebt gesteld : - ……… 2. Hebben volgens u sociale relaties een toegevoegde waarde ? 3. Maakt het voor jullie iets uit te weten welke afgevaardigde bij welke vakbond is aangesloten ? 4. Wat verwacht u exact van de HR afdeling inzake sociale relaties ? Wat is uw rol tov deze van HR ? Welke communicatieprocesssen bestaan er met HR ? 5. Trachten jullie de contacten tussen jullie werknemers en hun afgevaardigden te beperken ? Hoe gaan jullie tewerk ?

80 VRAGEN 6. Wat vinden jullie het moeilijkst in het managen van de werknemersafgevaardigden ? Hoe zouden wij dit kunnen vergemakkelijken ? 7. Hoe komt het dat jullie afgevaardigden blijkbaar beter en vooral vlugger met elkaar communiceren dan het management (over sociale aangelegenheden) ? Hoe dit verhelpen ? 8. Veronderstel dat er geen sociale dialoog organen binnen uw bedrijf zouden bestaan ? Wat zou er veranderen ? Wat zouden de risico’s en de opportuniteiten zijn ? Hoe de contacten met het personeel organiseren ? Wat kunnen wij hieruit leren ?

81 COLLECTIEVE ARBEIDSBETREKKINGEN OP BEDRIJFSVLAK DEEL IV : OEFENING & CASE STUDIES

82 Oefening : bevoegdheden v.d. sociale organen OnderwerpORCBPSD Uw ploeg installateurs moet overuren presteren gedurende 8 zaterdagen De technische dienst heeft 5 interimarissen nodig tijdens 6 maanden Het sociaal secretariaat heeft fouten begaan in de loonsberekening Het vakantiegeld zal niet tijdig betaald worden De productie volgt het ritme niet van de bestellingen De CAO over deeltijds werken loopt ten einde Uw weigert de toegang tot sommige internetsites

83 Oefening : bevoegdheden v.d. sociale organen OnderwerpORCBPSD De arbeidsgeneesheer moet een oogonderzoek organiseren Er zijn geruchten nopens een reorganisatie De organisatie van de pauses moet worden herzien De rokers worden gepenaliseerd met 20 minuten per dag Er wordt sluiks alkohol gedronken in sommige burelen U moet een lid van het CBP ontslaan De bedienden van de boekhouding zijn regelmatig afwezig wegens stress

84 Case 1 : over de tijd om het mandaat uit te oefenen Het is nu al bijna een jaar geleden dat er sociale verkiezingen hebben plaatsgehad in een grote onderneming uit het Brusselse. Toch blijven er een viertal werknemersafgevaardigden en syndicale délégués hun boekje te buiten gaan door veel te veel tijd te besteden aan de “uitoefening van hun mandaat”. In het bijzonder 2 hebben zich zodanig georganiseerd dat zij bijna 3/4 de van hun tijd met syndicale activiteiten bezig zijn. Aan de valven hebben zij het bericht opgehangen dat eenieder die een klacht of een vraag heeft hen een sms kunnen sturen en dat zij hen dan zullen opbellen. Hun supervisors en managers zijn het beu. Maar er bestaan geen regels in het bedrijf. Zij besluiten met HR en een aantal andere collega’s samen te komen om mogelijke oplossingen te bedenken ……

85 Case 2 : verstoring van het werk De nationale vakbonden hebben opgeroepen voor een massale aanwezigheid in Brussel binnen twee weken voor een nationale betoging tegen de loonnorm. Een onderneming heeft een vrij grote werkplaats, die thans op volle toeren draait. Het arbeidsritme ligt er zeer hoog. Maar de arbeiders blijken niet te klagen. Zij verkiezen dit boven een gebrek aan werk. Plotseling beslist de hoofddélégué van de werkplaats op het einde van de koffiepauze al het personeel samen te roepen om met hen twee punten te bespreken : de aanwezigheid op de nationale betoging en de werkdruk. Hij informeert de chef van de werkplaats tijdens de koffiepauze dat hij dit gaat doen. De chef wenst dat dit tijdens de lunchpauze zou gebeuren, maar de délégué weigert, zeggende dat hij wettelijk het recht heeft het personeel samen te roepen en dat het “toch niet lang zal duren”. Uiteindelijk heeft die vergadering 20’ geduurd. De chef van de werkplaats en zijn manager zijn woedend en doen hun beklag bij HR, eisende dat een oplossing moet gezocht worden opdat dit niet meer zou gebeuren. HR organiseert een vergadering met de chef van de werkplaats en de hoofddélégué ……

86 Dat was het dan ……. Hartelijk bedankt voor uw tijd en inspanning Prettig einde van de dag