De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Seminar Ius Laboris i.s.m. Courdid 29 september 2011 Wassenaar.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Seminar Ius Laboris i.s.m. Courdid 29 september 2011 Wassenaar."— Transcript van de presentatie:

1 Seminar Ius Laboris i.s.m. Courdid 29 september 2011 Wassenaar

2 Werkkostenregeling (WKR) • Introductie WKR • Nieuwe fiscale begrippen • Wat te doen? • Aandachtspunten 2

3 Introductie werkkostenregeling • Geldende wet per 1 januari 2011 • Systeem betreffende vergoedingen en verstrekkingen volledig op de schop • Beperkte loonsomheffing • Overgangsregeling :  oude regime en werkkostenregeling blijven naast elkaar bestaan. Werkgever kan jaarlijks kiezen voor een van de twee regimes  beperking in de vrijstelling voor personeelsfeesten tot EUR 454 per jaar per werknemer • Vanaf 2014 structurele invoering • Doel: Administratieve lastenverlichting dmv vereenvoudiging 3

4 Introductie werkkostenregeling • Uitgangspunt: alles is belast loon bij de werknemer • Wijs vergoedingen/verstrekkingen aan die onder de werkkostenregeling vallen • 1,4% (1,5% vanaf 2013) over het kolom 14 loon is onbelast • Eindheffing voor werkgever bedraagt 80% over meerdere • Uitzonderingen:  Gerichte vrijstelling  Voorziening op de werkplek met nihil waardering  Intermediaire kosten • Geen saldering forfaitaire ruimte mogelijk binnen concernverband • Ongebruikelijkheidstoets 4

5 Introductie werkkostenregeling 5 geen loon inter- mediaire kosten gerichte vrijstellingen aanwijzen: werkkosten max 1,4% van het loon gewoon loon nihil waardering

6 Fiscale begrippen: intermediaire kosten • Werknemer doet uitgaven in opdracht en voor rekening van de werkgever • Relatie debiteur/crediteur • Voorbeelden  aanschafkosten van zaken die tot het vermogen van de werkgever gaan behoren (viltstift bij externe presentatie)  kosten die gemaakt worden voor zaken die behoren tot het vermogen van de werkgever (tanken bedrijfsauto)  kosten die specifiek samenhangen met de bedrijfsvoering (lunch met zakelijke relatie) • Mogen onderdeel uitmaken van vaste kostenvergoeding 6

7 Fiscale begrippen: gerichte vrijstelling • Reiskosten‚ zowel zakelijk als woon-werk  Vergelijkbaar met huidige regeling  OV, taxi, vliegtuig en schip tot maximaal de werkelijke kosten  Eigen vervoer tot maximaal EUR 0,19 per kilometer • Tijdelijke verblijfkosten (maaltijden, overnachtingen e.d. tijdens dienstreizen) • Maaltijden bij overwerk, koopavonden, dienstreizen, etc. • Maaltijden met een meer dan bijkomstig zakelijk belang • Vakliteratuur 7

8 Fiscale begrippen: gerichte vrijstelling (vervolg) •Contributie beroepsorganisatie •Cursussen en dergelijke •Outplacement •Studiekosten •Extraterritoriale kosten (30%-regeling) •Verhuiskosten in het kader van de dienstbetrekking 8

9 Fiscale begrippen: voorziening op de werkplek • Voorzieningen rond de werkplek (PC, telefoon, internet, etc.) • Arbo-voorzieningen • Consumpties op de werkplek, geen onderdeel van de maaltijd • Mobiele telefoon, mits ten minste 10% zakelijk gebruikt • Computers, mits ten minste 90% zakelijk gebruikt • Werkkleding  Die achterblijft op de werkplek  Kleding die (nagenoeg) uitsluitend geschikt is tijdens werktijd te dragen  Kleding met logo ten minste 70 cm² 9

10 Fiscale begrippen: voorziening op de werkplek (vervolg) •OV-kaart mits mede zakelijk gebruikt •Bedrijfsfitness op de werkplek •Hypothecaire geldlening / lening fiets •Huisvesting, ter vervulling van de db, waarbij de wn-er niet op de werkplek woont en zich er niet aan kan onttrekken (boorplatform) •LET OP: vergoedingen vullen wel de 1,4% ruimte ! 10

11 Werkkostenregeling: loon voor werknemer of aanwijzen? •Kerstpakketten en overige kleine geschenken •Maaltijden in bedrijfskantines (EUR 2,90 per maaltijd) •Overige niet meer dan bijkomstige zakelijke maaltijden •Parkeer-, veer- en tolgelden bij eigen auto indien kilometervergoeding van EUR 0,19 •Bedrijfsfitness buiten de werkplek (factuurwaarde) •Vakbondscontributies •Internet / vaste telefoon werknemer thuis •Personeelsfeestjes / personeelsvereniging •Fiets •Etc. 11

12 Wat te doen? • In kaart brengen employee benefits • Aanwijzen employee benefits als eindheffingsbestanddeel • Etiketteren employee benefits:  intermediaire kost  gerichte vrijstelling  lage waardering / voorziening op de werkplek • Bereken in hoeverre de 1‚4% ruimte wordt overschreden • Heroverweeg huidige arbeidsvoorwaardenpakket • Instrueren financiële administratie 12

13 Aandachtspunten: Vaste kostenvergoeding •Vaste kostenvergoeding vertalen naar WKR •Gerichte vrijstellingen en intermediaire kosten kunnen onderdeel uitmaken van vaste kostenvergoeding •Onderzoek naar de werkelijke kosten als grondslag noodzakelijk (bij. Zakelijke etentjes, tanken, vakliteratuur, studiekosten) •Restant “oude” vaste kostenvergoeding aanwijzen •Eventueel onderbouwing aanpassen (nieuw onderzoek) •Vaste kostenvergoeding kan veelal blijven bestaan zonder dat deze veel ruimte gebruikt van 1,4% budget 13

14 Aandachtspunten: Cafetariasysteem •Blijft nog steeds mogelijk •Sterker nog: aantal snacks onbeperkt? •Afhankelijk van onderlinge afspraken werkgever-werknemer en wettelijke / forfaitaire 1‚4% ruimte al dan niet onbelast •Let op: werkgever kan controle verliezen op besteding van 1‚4% ruimte •Uitruilen van brutoloon verlaagt de vrije ruimte voor de werkkostenregeling! 14

15 Aandachtspunten: Kleine geschenken • Loon:  geschenk duidelijk gerelateerd aan dienstbetrekking  Bijv. secretaressedag of ambtsjubileum • Geen loon:  Geschenk uit wellevendheid of sympathie o.g.v. persoonlijke relatie  Bijv. rouwkrans of fruitmand bij ziekte • Onderscheid loon / geen loon soms onduidelijk • Besluit: in ieder geval geen loon indien:  Persoonlijke attentie die derden ook plegen te geven,  Geen geld of waardebon, en  Factuurwaarde max. EUR 25 (incl. BTW) 15

16 Aandachtspunten: Parkeren • Eigen auto:  parkeergelegenheid op de werkplek kan uitsluitend onbelast ter beschikking worden gesteld indien werkgever verantwoordelijk is o.b.v. Arbeidsomstandighedenwet.  in andere gevallen is ter beschikking stelling belast loon  vergoeding belast loon (tenzij EUR 0,19) • Auto van de zaak: parkeergelegenheid onbelast, tenzij:  Parkeervergunning bij woning werknemer die ook gebruikt kan worden door andere auto’s  Eigen garage die geheel of gedeeltelijk ter beschikking van werknemer blijft (bijvoorbeeld voor opslag) 16

17 Conclusie • Als werkkostenregeling voordeliger is: snel overstappen! • Als werkkostenregeling niet voordeliger is:  Meer belasting betalen (eindheffing voor rekening van werkgever), of  Arbeidsvoorwaarden aanpassen? 17

18 Einde deel 1 Vragen? 18

19 Werkkostenregeling & implementatie: hebben de werknemers inspraak? Twee deelvragen: 1.Collectief: Inspraak werknemers via de Ondernemingsraad (instemmingsrecht)? 2.Individueel: eenzijdige wijziging 19

20 Ad 1: Instemmingsrecht ex art 27 WOR •Primaire arbeidsvoorwaarden: geen instemmingsrecht •Lijst art 27 WOR met instemmingsplichtige besluiten limitatief •Echter, let op:  Aanvullende afspraken gemaakt (bijv. bij convenant)?  Eens gevraagde instemming schept recht op instemming •Wat is de procedure indien OR instemming weigert?  Bemiddeling bedrijfscommissie  Vervangende instemming rechter 20

21 Instemmingrecht bij doorvoeren wijzigingen als gevolg van werkkostenregeling? •besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een beloningssysteem is instemmingsplichtig •Hieronder valt niet de hoogte van het loon (primaire arbeidsvoorwaarde: géén instemming) •wel valt eronder: de wijze waarop de beloning berekend wordt Per aanpassing van het bestaande loongebouw aan de werkkostenregeling dus kijken of men enkel de hoogte van het loon wijzigt, of dat men het ontwerp van het loongebouw wijzigt. 21

22 Instemmingrecht bij doorvoeren wijzigingen als gevolg van werkkostenregeling? •Geen algemeen instemmingsrecht met betrekking tot de beslissing over te gaan tot de werkkostenregeling •Wel mogelijk instemmingsrecht op onderdelen van het besluit ter uitvoering van die overgang? Alleen als dat onderdeel de onderlinge rangorde tussen bepaalde functies zou wijzigen 22

23 Andere gronden voor instemmingsrecht: •Aanvullende rechten aan OR toegekend (bij convenant) •In het verleden reeds eerder instemming gevraagd voor een aanpassing van het beloningsbeleid? Dan moet bij de wijziging van diezelfde arbeidsvoorwaarden in het kader van de implementatie van de werkkostenregeling, soms opnieuw om instemming worden gevraagd. •Sommige CAO’s kennen aanvullende rechten toe aan de OR 23

24 Slotopmerkingen •Vakbonden: “OR, claim het instemmingsrecht!” •Veel arbeidsvoorwaarden die wijzigen als gevolg van de werkkostenregeling zijn vaak geregeld bij CAO. Eventuele hergroeperingen zullen dan via de vakbonden lopen. •OR heeft in elk geval recht van overleg en recht van informatie •Inspraak bij kleinere ondernemingen (pvt) 24

25 Ad 2: eenzijdige wijziging •Instemming OR ≠ instemming werknemer •Instemming OR helpt wel, maar vervangt niet de instemming van de individuele werknemers •Instemming individuele werknemer getoetst via –eenzijdig wijzigingsbeding in arbeidsovereenkomst of pers. handboek “Werkgever behoudt zich uitdrukkelijk het recht voor de overeengekomen arbeidsvoorwaarden te wijzigen of aan te vullen, indien het belang van de bedrijfsvoering dit vereist.” –criterium Hoge Raad: gewijzigde omstandigheden op het werk die een wijzigingsvoorstel rechtvaardigen, redelijke voorstel, werknemer moet instemmen tenzij in redelijkheid niet te vergen •Belangenafweging 25

26 Belangenafweging: belangen werkgever •Slechte financiële situatie werkgever •Wetswijziging (voorbeeld introductie zorgverzekeringswet: uitspraak kantonrechter Leiden 9 augustus 2006) •Onevenwichtigheden in beloning tussen werknemers onderling •(wens tot harmonisatie arbeidsvoorwaarden) •‘Organisatorische onbeheersbaarheid’ •Andere factoren: instemmers vs. weigeraars 26

27 Belangenafweging: belangen werknemer •Sterke daling inkomen zelden gerechtvaardigd •Afbouwregeling, compensatieregeling 27

28 28 Einde deel 2 Vragen? 28

29 29 PAUZE 29

30 Later met Pensioen •Hoofdlijnen pensioenakkoord •AOW •Wijzigingen aanvullend pensioen •Vitaliteitsplan •Tijdspad •Conclusies 30

31 Hoofdlijnen Pensioenakkoord: AOW •AOW-leeftijd periodiek aanpassen aan levensverwachting:  per 2020 → 66 jaar  per 2025 → 67 jaar? (beslissing in 2015) •Flexibilisering AOW-leeftijd •Extra AOW-verhoging van 0,6% per jaar vanaf

32 Hoofdlijnen Pensioenakkoord: aanpassing Witteveenkaders •Aanpassing Witteveenkaders per 1 januari 2013: rekenleeftijd fiscale aftrek aanvullend pensioen naar 66 jaar NB 1: Meer dan de helft van de pensioenregelingen “moet” worden gewijzigd per 1 januari 2013 NB 2: Fiscale aftrek lijfrentesparen en fiscale oudedagsreserve wordt ook beperkt 32

33 Hoofdlijnen Pensioenakkoord: nieuw pensioencontract (1) •Reële ambitie: geen gegarandeerde aanspraken (“zachte aanspraken”) •Premiestabilisatie •Aanpassing rechten i.v.m. levensverwachting •Schokbestendig:  aanpassing rechten i.v.m. financiële schokken  discontovoet: fondsrendement 33

34 Hoofdlijnen Pensioenakkoord: nieuw pensioencontract (2) •Transparant: communicatie zachte aanspraken essentieel •Bestaande aanspraken: invaren?! 34

35 Hoofdlijnen Pensioenakkoord: nieuw pensioencontract (3) •Het nieuwe pensioencontract is niet verplicht! •Sociale partners kunnen er voor kiezen om in het “oude” stelsel te blijven •Bestaande pensioencontracten: gemiddeld 5% extra buffer aanhouden •Nieuwe pensioencontract vooralsnog alleen mogelijk bij pensioenfondsen •Ook binnen nieuw contract zijn keuzes mogelijk (“decentraal onderhandelen”) •Kortom: wijzigingstraject kan noodzakelijk zijn! 35

36 Vitaliteitspakket •Doel: bevorderen arbeidsparticipatie •Arbeidskorting ouderen + doorwerkbonus vervangen door werkbonus 62-plussers •Spaarloon en levensloop vervangen door vitaliteitssparen •Toezegging Kamp: levensloop blijft open bij saldo > EUR per 31 december 2011 tot (vervroegd) pensioen •Geen verdere opbouw levensloopverlofkorting vanaf

37 Vitaliteitssparen (1) •Regeling in de IB, stortingen zijn fiscaal aftrekbaar in box 1 •Belasting wordt geheven bij opname tegoed •Maximaal op te bouwen kapitaal EUR •Jaarlijkse inleg maximaal EUR NB: Veel soberder dan levensloop 37

38 Vitaliteitssparen (2) •Vitaliteitssparen vrij besteedbaar dus ook voor vervroegd pensioen •Maximale jaarlijkse opname van EUR (daarna opnieuw sparen) •Vanaf 62 jaar maximale jaarlijkse opname van EUR •Opname tegoed uiterlijk vóór AOW-leeftijd 38

39 Tijdspad (1) 31 december 2011 Toetsmoment overgangsregeling levensloop (EUR 3.000) 1 januari 2012•Afschaffing levensloop? •Afschaffing spaarloon 1 januari 2013•Invoering mogelijkheid flexibele ingangsdatum AOW (uitstel) •Beperking Witteveenkaders (spilleeftijd 66 jaar!) •Invoering vitaliteitssparen •Invoering verlicht regime arbeidsrecht na 65 jaar 39

40 Tijdspad (2) 1 januari 2014•Invoering nieuw pensioencontract (FTK2) •Herziening FTK (FTK 1) 1 januari 2015Verdere beperking Witteveenkaders (spilleeftijd 67 jaar) 1 januari 2020•Verhoging ingangsdatum AOW (66 jaar) •Uitbreiding flexibilisering ingangsdatum AOW (vervroeging) •Invoering heffingskortingen AOW-compensatie lage inkomens/zware beroepen 1 januari 2025AOW-leeftijd verhoogd naar 67 jaar 40

41 Conclusies •Integrale stelselherziening pensioensysteem •Pensioenleeftijd en doorwerken na 65: pensioen en vitaliteit hoog op de HR-agenda! •Verlaging Witteveenkaders: wijziging pensioenregelingen vóór 1 januari 2013! •Nieuw pensioencontract: decentraal onderhandelen, wijzigingstraject •Afschaffing spaarloon en levensloop: toetsmoment 31 december 2011 •Invoering vitaliteitssparen 2013 •Veel te doen voor sociale partners en wetgever! 41

42 42

43 Einde deel 3 Vragen? 43

44 Pensioenakkoord: veranderingen op arbeidsrechtelijk gebied Drie onderwerpen: 1.Instemming OR? 2.Invoering verlicht regime arbeidsrecht na 65 jaar 3.Ontslag bij/doorwerken na 65 jaar 44

45 Ad 1: instemmingsrecht artikel 27 lid 1 sub a: besluit m.b.t. pensioenverzekering •Regelingen, ondergebracht bij ondernemingspensioenfonds of bedrijfstakpensioenfonds (80%!) worden beheerst door de Pensioenwet (Pw); geen instemmingrecht OR op de pensioenovereenkomst; Pw verzekert zelf de medezeggenschap van werknemers in de besluitvorming •Alleen instemmingsrecht OR bij door ondernemer vastgestelde regelingen voor pensioen die via een overeenkomst zijn ondergebracht bij een levensverzekering; •Voor de resterende 20% (verzekerde regelingen) gelden weer dezelfde criteria als zojuist behandeld •Inschatting 45

46 Individueel: Pensioenwet heeft eigen bepaling omtrent eenzijdig wijzigen pensioenovereenkomst •Parl. Gesch.: principe uit de Pw is hetzelfde als het eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst, criterium letterlijk overgenomen •Indien bedrijfstakpensioenfonds: geen sprake van wijzigingsbevoegdheid individuele werkgever •indien CAO-binding: werknemers zonder instemming gebonden •Overige gevallen: individuele instemming of eenzijdig aanpassen: belangenafweging •Inschatting

47 Ad 2: Verlicht arbeidsregime Bron: kamerstuk 32767, brief minister SZW aan de Tweede Kamer d.d. 12 augustus 2011 naar aanleiding van vragen van de Vaste Commissie voor SZW. 1.Beperking van verplichtingen werkgever jegens 65-plusser bij ziekte (loondoorbetaling, reïntegratie) 2.Verruiming ketenbepaling (minimaal drie contracten voor bepaalde tijd) 3.Verval leeftijdsgrens van 65 jaar uit de Wet Minimum Loon en Minimum Vakantiebijslag (WML) 4.(Introductie eis van schriftelijke vastlegging van ‘pensioenontslagbeding’) 47

48 Ad 3 Ontslag bij en doorwerken na 65 •Arbeidsovereenkomst / CAO: “Het dienstverband is aangegaan voor onbepaalde tijd en eindigt in ieder geval, zonder dat opzegging is vereist, op de eerste dag van de maand waarop werknemer de leeftijd van 65 jaar bereikt.” •Artikel 7 lid 1 sub b Wet gelijke behandeling bij leeftijd (WGBL) Twee opties  AOW-leeftijd (of hoger)  Jonger dan 65 jaar; alleen in geval van een objectieve rechtvaardigingsgrond (vb piloten) 48

49 Verhoging AOW leeftijd + huidige arbeidscontracten “Het dienstverband is aangegaan voor onbepaalde tijd en eindigt in ieder geval, zonder dat opzegging is vereist, op de eerste dag van de maand waarop werknemer de leeftijd van 65 jaar bereikt.” AOW-leeftijd naar 66 respectievelijk 67 •Alternatief: “Het dienstverband is aangegaan voor onbepaalde tijd en eindigt in ieder geval, zonder dat opzegging is vereist, op de eerste dag van de maand waarop werknemer de leeftijd van 65 jaar bereikt dan wel op eerste dag van de maand van de alsdan geldende AOW-gerechtigde leeftijd.” 49

50 Niets in arbeidsovereenkomst/CAO? •Opzeggen via UWV-WERKbedrijf •Ontbinding •Vergoeding? •Wederzijds goedvinden 50

51 Voortzetting na 65 •Nu: nieuwe keten van arbeidscontracten ex artikel 7:668a BW? • : Verlicht arbeidsregime? •Vergoeding bij ontslag na 65? praktijkvoorbeelden 51

52 Einde deel 4 Vragen? 52

53 Contactgegevens Bronsgeest Deur Advocaten Website: Telefoon: 020 – Courdid Website: Telefoon: 070 – Bergamin & Gielink pensioenrechtadvies B.V Website: Telefoon: 010 – BRONSGEEST DEUR Advocaten


Download ppt "Seminar Ius Laboris i.s.m. Courdid 29 september 2011 Wassenaar."

Verwante presentaties


Ads door Google