Anoniem solliciteren SEMINARIE PROGRESS LAWYERS NATHALIE DIESBECQ 25 MAART 2016.

Presentatie over: "Anoniem solliciteren SEMINARIE PROGRESS LAWYERS NATHALIE DIESBECQ 25 MAART 2016."— Transcript van de presentatie:

1 Anoniem solliciteren SEMINARIE PROGRESS LAWYERS NATHALIE DIESBECQ 25 MAART 2016

2 Algemene beschouwingen  het vergroten van de kansen voor de mensen met buitenlandse roots op de arbeidsmarkt  Focus op die vormen van discriminatie, maar er zijn natuurlijk nog veel andere gevallen van discriminatie (geslacht, leeftijd, sociale afkomst, etc)

3 Onze uitgangspunten  laatste ACV “zeggenschapscongres” hebben we ons geëngageerd om de diverse groepen van werknemers met buitenlandse roots of een migratieachtergrond een volwaardige plaats:  nodig en mogelijk, in hun taal te informeren over hun rechten en de mogelijkheden om die rechten af te dwingen.  Dit veronderstelt natuurlijk dat deze mensen met een migratieachtergrond aan het werk zijn of aan werk geraken.

4 Vaststellingen socio-economische monitoring  M.b.t. de “activiteitsgraad” zijn er grote verschillen waar te nemen tussen mensen van Belgische origine en buitenlandse origine enerzijds en tussen mensen zonder en met migratieachtergrond anderzijds;  Activiteitsgraad Afrika of Azië : minder dan 50%.  De laagste werkgelegenheidsgraden worden waargenomen voor vrouwen met een origine uit kandidaat-lidstaten en de vrouwen met een origine uit de Maghreb (respectievelijk 29,2% en 31,5%). : “dubbele discriminatie”: het feit vrouw te zijn en van buitenlandse afkomst.  niet alle sectoren even toegankelijk of “ontoegankelijk” zijn voor mensen met een andere origine: onderwijs en de overheidsadministratie “ontoegankelijk” !  Statuut : duidelijke segregatie : merendeel van de mensen met een migratieachtergrond heeft een arbeidsovereenkomst als arbeider, uitzendarbeid en te werkstelling in de sector van de dienstencheques.

5 Voorlopige conclusies en aanbevelingen  verschillen in de arbeidsmarktsituatie van personen met de Belgische nationaliteit en deze met een niet-EU-nationaliteit een stuk groter zijn dan in de grote meerderheid van EU-landen  “Onderzoek, onder meer van het Centrum (Diversiteitsbarometer Werk, 2012), heeft overtuigend aangetoond dat een ongelijke behandeling op basis van origine geen marginaal fenomeen is.” Onder discriminatie wordt dan wel begrepen “selectie- en wervingsproces waarin groepen van vreemde origine, jongeren en 50-plussers, personen met een handicap,… minder kansen krijgen”. Socio-economische monitoring, pag. 309.

6 Maatschappelijke relevantie  Het maatschappelijk probleem van de segregatie op de arbeidsmarkt, is een feit waar men niet omheen kan. Dit maakt het moeilijk om mensen met een vreemde origine of een migratieachtergrond te blijven motiveren om de nodige scholing en opleiding te volgen, en vervolgens actief te blijven zoeken naar werk.  Bedrijven – gemiste kansen (door het niet aanwerven van de competente medewerkers – wegens vooroordelen)  Door discriminatie en negatieve beeldvorming van allochtonen gaat er nog teveel fout op arbeidsmarkt. Discriminatie op de arbeidsmarkt veroorzaakt werkloosheid en is een belemmering voor de integratie van minderheden

7 Maatschappelijke relevantie  “Economic Survey” over België (OESO, 2015): het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van immigranten wordt benoemd als een belangrijke aanbeveling voor ons land;  aantal studies tonen aan dat als “ het aantal kandidaten voor een bepaalde vacature groot genoeg is, mensen met een anders klinkende naam slechts de helft zoveel kans hebben om te worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek, ook al hebben ze gelijkaardige kwalificaties  Daarbij mag niet uit het oog worden verloren dat migratie een positief verhaal is. Niet alleen voor de migrant zelf, die in ons land economische kansen krijgt, die in het land van herkomst niet altijd beschikbaar zijn, maar ook voor de autochtone bevolking. Diversiteit verrijkt de samenleving

8 Wat kan gedaan worden ?  Sensibilisering  Verscherping van het bestaande wettenarsenaal (discriminatiewetgeving – schadevergoedingen / strafsancties)  Zelfregulering voor de sectoren (uitzendsector)  op microniveau (niveau van de ondernemingen) : “anoniem solliciteren”

9 Verantwoordelijkheid sociale partners  Vakbonden : belangrijke rol  vorming van de militanten en eigen medewerkers  wegwerken van vooroordelen. (Hoe homogener de leefomgeving hoe groter de kans op bewuste en onbewuste discriminatie. “Mensen uit monoculturele omgevingen hebben de grootste vooroordelen ”)  informatie aan de leden  Militanten kunnen meewerken aan een niet – discriminerende aanwervingsbeleid  Dienstencentra : een gerichte ondersteuning van werknemers die - op zoek naar een job, wellicht – vaker dan ze zelf vermoeden, laat staan kunnen bewijzen – het slachtoffer worden van een al dan niet bewuste discriminatie bij aanwerving

10 Verantwoordelijkheid sociale partners  Werkgevers :  Moeten toch stil staan bij de negatieve gevolgen voor de gehele maatschappij als er niet actief wordt ingezet op het verkleinen of wegwerken van de arbeidsmarktsegregatie !  = eerste toegangspoort tot meer integratie voor mensen met een andere origine  Ondernemingen die deze weg reeds zijn ingeslagen, scoren goed, en hebben zeker bij het ruime publiek een goed imago;  Zweedse meubelketen : Anderlecht - driehonderd werknemers die samen eenentwintig nationaliteiten vertegenwoordigen;

11 Het concept anoniem solliciteren  Drie verschillende methodes :  “artisanale methode “ : echt manueel de cv’s gaan anonimiseren. Het komt er dan op neer dat men bijvoorbeeld de naam en foto gaat afdekken of verwijderen en men de cv een nummer geeft;  “hulp van derden : men schakelt een dienst in die sollicitaties gaat verwerken en anonimiseren; (Actiris, Forem of VDAB, of een gespecialiseerde privé speler)  Geautomatiseerde methode : men werkt met webapplicaties waar de kandidaten hun cv kunnen inladen of beter nog, waarbij zij eerst een hele reeks van vragen en informatieblokjes moeten invullen. De kandidaten geven uiteraard ook hun identificatiegegevens op, maar die kunnen door HR-diensten uiteraard – indien gewenst met een “druk op de knop” - geanonimiseerd worden.

12 “ ” Ervaringen in de buurlanden NEDERLAND en FRANKRIJK

13 Nederland  reeds geruime tijd ervaring met anoniem solliciteren  Dit moet natuurlijk samengaan met een bedrijfscultuur van daadwerkelijke ruimte voor diversiteit;  bij de politie (in Nederland) weliswaar was in geslaagd, om meer allochtone agenten aan te trekken, maar tegelijk moest men vaststellen dat velen onder hen, binnen afzienbare tijd weer vertrokken door de sfeer op het werk.  verschillende instanties /actoren hebben geëxperimenteerd met het anoniem solliciteren:  paar gemeenten  groot uitzendbureau  resultaten van de experimenten waren uiteenlopend : dat autochtonen en allochtonen die gesolliciteerd hadden, in gelijke mate voor een sollicitatiegesprek werden uitgenodigd  experiment werd in een van die gemeente, echter stopgezet omwille van het feit dat het te veel administratief werk met zich meebracht. Het was te omslachtig en er ging te veel kostbare tijd verloren-  uitvoerbaarheid - nu veel sollicitaties via internet verlopen en het aanpassen van websites relatief eenvoudig en duurzaam is

14 Nederland  Redenen waarom het niet lukt : een sterke afkeer van etnische minderheden; Onderzoek laat echter zien dat werkgevers vaak onbewust discrimineren, zonder dat zij de intentie hebben om dat te doen  een aantal onderzoekers van de universiteit Utrecht pleiten er regelrecht voor om toch met anoniem solliciteren aan de slag te gaan  Recruteringsbureau “Choizzes” - Doel van Choizzes is jongeren een gelijkwaardige kans op de arbeidsmarkt te geven en discriminatie in het sollicitatieproces te voorkomen.  Choizzes jobmatching systeem kunnen werkzoekenden op basis van hun profiel anoniem reageren en voorgesteld worden op een openstaande functie. Door het anonieme karakter beoordeelt een werkgever een kandidaat in eerste instantie op basis van opleiding, kennis, competenties en vaardigheden. Pas na het opvragen en betalen van het complete profiel met alle persoonlijke en contactgegevens ziet de werkgever wie de sollicitant is. Door deze manier van koppelen van vraag en aanbod kunnen vooringenomen standpunten op de achtergrond te staan

15 Frankrijk  In Frankrijk werd in 2006 de anonimisering van het cv wettelijk verplicht voor ondernemingen met meer dan vijftig personeelsleden. ( artikel L 1221-7 Code de Travail). Dit wetsartikel is evenwel tot op heden niet bekrachtigd.  Reden waarom het niet bekrachtigd werd : testcase (uitgevoerd door grote bank-verzekeraar en aantal andere actoren). (er werd gewerkt met een online-toepassing. (naam en adres werden geanonimiseerd) echter geboortedatum en geboorteland werd wel weergegeven!!!  Uit de aangehaalde ervaringen blijkt toch dat anoniem solliciteren – maar dan best in de geautomatiseerde vorm via een online sollicitatieprogramma zeker zijn voordelen heeft,

16 Frankrijk  In recentere persartikels, werd gesteld dat de kansen om in Frankrijk effectief op een interview uitgenodigd te worden voor een persoon met buitenlandse roots, juist door het toepassen van anoniem solliciteren, met honderd procent zou dalen. Bij anonieme rekrutering heeft men als allochtoon maar een kans op tweeëntwintig om effectief uitgenodigd te worden. Bij een klassiek cv is de kans een op tien. Dit wordt verklaard doordat men, bij klassieke cv’s van sollicitanten met een buitenlandse roots, meer begrip toont voor de hiaten en de periodes van inactiviteit. “Le gouvernement sommé de généraliser le CV anonyme”.  werkt wel als vicieuse cirkel!

17 Ervaringen in eigen land  In België beperken de ervaringen zich grotendeels tot de invoering van het anoniem solliciteren bij de overheidsrekrutering Selor. Het bureau maakt gebruik van een zelf ontwikkelde internetdatabank waardoor de selectie van sollicitanten enkel op basis van objectieve criteria plaatsvindt.  Het spreekt voor zich dat de grote bedrijven in België wel werken met een online tools voor sollicitaties. Deze tools laten wellicht toe om de kandidaturen in bepaalde mate te anonimiseren. Of er echt gebruik wordt gemaakt van de technische mogelijkheid om te anonimiseren is dus niet echt geweten. Er bestaat weinig of geen onderzoek hierover.

18 Moeilijkheden en uitdagingen  het kostenplaatje  “ambachtelijke methode” ook niet erg waterdicht  discriminatie zich toch kan voordoen in de volgende stap van in de selectieprocedure.  Voor vele kandidaten met buitenlandse roots of kandidaten met een bepaalde leeftijd of een handicap, is het zo dat ze de eerste horde al niet overspringen. Uit de verschillende geciteerde pilootprojecten en onderzoeken, blijkt dit onomstotelijk.  uitdaging is dan ook om te kijken naar technische, geautomatiseerde oplossingen, die weliswaar bij de aanvang een investering vormen, maar die zichzelf terugbetalen  om hierrond zeker nog meer testen en onderzoeken te doen, zodat de argwaan die steeds weer opduikt voor een groot deel kan worden weggenomen

19 Werkzaamheden in de NAR  loop van 2014 zijn uitvoerige debatten  Thema werd verkend aan de hand van persartikels, ervaringen, hoorzittingen. -> uitgenodigde sprekers, met uitzondering van de vertegenwoordiger van Selor, stonden allemaal zeer negatief t.o.v. het issue!  De werkgeversbank wees op het feit dat de moeilijkheden die bepaalde doelgroepen op de arbeidsmarkt ondervinden, niet per definitie toe te wijzen zijn aan discriminerend gedrag van werkgevers. Volgens hen is de ongelijkheid op de arbeidsmarkt te verklaren door de “realiteit van de werkgelegenheid in België en bepaalde leemten in het onderwijsstelsel voor sommige groepen van personen die specifieke moeilijkheden ondervinden,  Dit wordt zeker niet door de vakbonden onderschreven. gebruik maken van innoverende rekruteringsinstrumenten zoals anoniem solliciteren kan aantonen dat de werkgeversfederaties onderschatten hoe erg vooroordelen spelen bij de toegepaste procedures van rekrutering

20 Besluiten  Uitdagingen :  discriminatie op de arbeidsmarkt wel degelijk een realiteit is (socio- economische monitoring)  Discriminatie is natuurlijk niet steeds – en meestal niet – een bewust proces.  Anoniem solliciteren is geen wondermiddel dat discriminatie bij werving en selectie oplost. Het is eerder een instrument dat tijdelijk ingezet kan worden om uit te sluiten dat er op oneigenlijke gronden wordt geselecteerd.  Het voordeel van anoniem solliciteren is dat het gelijke kansen creëert voor iedereen. Het maakt mogelijk dat mensen gekozen worden op basis van hun kwalificaties zonder dat zij worden afgerekend op de maatschappelijke categorie waar zij toe behoren: allochtoon, vrouw, gehandicapte of oudere

21 Besluiten  Aanbevelingen :  meer aandacht te besteden aan het instrument “anoniem solliciteren”, het dieper te laten onderzoeken, niet alleen naar potentieel effect op de kans om gediscrimineerd te worden, maar ook naar de kostenefficiëntie mocht een dergelijk instrument een gestandaardiseerde manier van werken worden in elke sollicitatieprocedure…  over haalbare oplossingen voor kleinere ondernemingen, eventueel door te werken met tussenpersonen, rekruteringsbedrijven of platformen, al dan niet publiek aangeboden, zodat kleine bedrijven niet worden opgezadeld met excessieve kosten.  zeker werk gemaakt worden van een aanvullend beleid. Focus moet zeker liggen op de voor de functie vereiste competenties. Herbekijken wat er eventueel verkeerd gaat op niveau van vorming, opleiding en het onderwijsstelsel kunnen uiteraard ook bijdragen tot het wegwerken van de ongelijke kansen op de slecht functionerende arbeidsmarkt.