De werkgever samen met het UWV

Presentatie over: "De werkgever samen met het UWV"— Transcript van de presentatie:

1 De werkgever samen met het UWV
Nijmegen, 5 oktober 2010 Henriëtte Sterken, Accountmanager

2 Onderwerpen Re-integratieverslag Preventief ziekteverzuimbeleid
Loonsanctie Arbeidsconflicten Deskundigenoordelen Ontslag en arbeids(on)geschiktheid

3 Het re-integratieverslag

4 Beoordeling inhoud van het RIV
Uitgangspunten: Resultaat telt * Redelijkheid Kansen gemist? * 3 voorwaarden … Beoordeling op: Voorschriften van WvP en Regeling procesgang 1e en 2e ziektejaar Spanningsveld werkgever-UWV Medische aspecten wel/niet GBM, urenbeperking Arbeidsdeskundige aspecten Wel/geen passend werk aanwezig Inzet tweede spoor tijdig Resultaat staat voorop. Als aan 3 voorwaarden is voldaan, is UWV tevreden! Is daaraan niet voldaan, dan kijkt UWV verder. Is het allemaal naar redelijkheid verlopen, zijn er wellicht kansen gemist? De voorwaarden zijn: Structurele hervatting in passend werk. Loonwaarde in dit werk tenminste 65% van oorspronkelijke loon. Met toestemming met de zieke werknemer. Diverse richtlijnen voorhanden naast WVP en beleidsregels. Denk ook aan NVAB en STECR Werkwijzers en Richtlijnen over veelvoorkomende klachten. Psychische, lage rugklachten, Medische aspecten: - is voorzien in adequate begeleiding met beoogd doel toename mogelijkheden? - is er sprake geweest van adequate behandeling naar medische maatstaven? Is de beoordeling van de BA plausibel? Is nagegaan of door bepaalde training of revalidatie of begeleiding mogelijkheden konden worden vergroot? Arbeidsdeskundige aspecten: Zijn de (on)mogelijkheden in relatie tot arbeid voldoende in beeld gebracht en helder? Zijn de mogelijkheden tot herplaatsing en aanpassing voldoende onderzocht? Is rekening gehouden met vaardigheden en eigenschappen en is daarbij ook gekeken naar mogelijkheden tot aanvullende training en opleiding? Zijn mogelijkheden onderzocht t.b.v. passend werk bij andere werkgever zo nodig door middel van om- of bijscholing?

5 Geen loonsanctie als… Het resultaat van de re-integratie voldoet aan 3 voorwaarden: Structurele hervatting in passend werk. Loonwaarde in dit werk tenminste 65% van oorspronkelijke loon. Met toestemming met de zieke werknemer.

6 Casus

7 Casus Gijs Donkevoort anno 2005 …
Docent techniek/handvaardigheid op een middelbare school. 38 jaar, volledig dienstverband, al 10 jaar werkzaam. Uitval wegens psychische klachten (burnout). Werkgever, wat doet u? Scene 1 Goedemiddag, mijn naam is Gijs Donkevoort. Eeh… ja wat kom ik hier doen? Mij is gevraagd om te vertellen over mijn ervaringen, verleden met UWV tot nu toe. En ja, daar kan ik wel wat over vertellen. Helemaal als je ziet in welke situatie ik nu dan zit. Maar daar over straks. Laat ik beginnen bij het begin. Eeh…2005. Ik ben docent handvaardigheid op een middelbare school. En ja, misschien ben ik er één van de oude stempel maar ik ben een docent die houdt van zijn vak en dat serieus neemt. Dus niet lopen klooien met de materialen of mijn lessen als een pauze zien. Daar spreek ik de kinderen op aan en ook hun ouders. En als ik daar niet serieus in wordt genomen dan heb je een slechte aan mij. Ik was nergens te beroerd voor, ik stond s’avonds decors te maken voor de schoolmusical terwijl de meesten van het docentenkorps zich geen minuut langer lieten zien dan waarvoor ze betaald werden. Nou ja, om een lang verhaal kort te maken: ik kon er niet meer tegen. En eeeh…ik heb een flinke burn out gekregen zoals ze dat dan noemen. Ik zat thuis, ik kon de school even niet meer zien. Daar begint dus eigenlijk het verhaal.

8 Preventief beleid

9 Werkdruk en werkstress
Inhoud en organisatie van het werk Interne arbeids-verhoudingen Arbeidsvoorwaarden Kwaliteitsverlies Ziekte Maatschappelijke kosten Werkdruk Werkstress Verwerkings-vermogen

10 Werkdruk arbeidssituatie waarin werknemer niet of slechts met
grote moeite voldoet aan (te hoge) eisen. kwantitatief en kwalitatief onvoldoende eigen regel- of sturingsmogelijkheden. vaak in combinatie met werkcultuur en -organisatie: geen of onvoldoende communicatie (hiërarchisch, collegiaal, klant) gebrek aan steun van collega en leidinggevende 10 10

11 Werkstress Oorzaak: tgv ervaren werkdruk
maar ook tgv interne arbeidsverhoudingen,- voorwaarden en combinatie werk en privé. Gevolg: kenmerkende lichamelijke én geestelijke toestand, gekoppeld aan bepaald gedrag. leidt bij onvoldoende herstelmogelijkheden tot ziekte en aoh. sterk afhankelijk van verwerkingsvermogen werknemer. Lichamelijke en geestelijke toestand: hoge hartslag, hoge bloedruk, angst en spanninggevoelens. Gedrag: fouten maken, agressief of anderszins emotioneel gedrag. Arbeidsvoorwaarden: ontplooiingsmogelijkheden, werk(on)zekerheid Het is van groot belang om werkdruk te onderscheiden van de andere psychisch belastende factoren in verband met mogelijke interventies. 11 11

12 Verwerkingsvermogen Persoonskenmerken werknemer om effectief om te gaan met arbeidsbelasting. Regelmogelijkheden om arbeidstaak en -omgeving bij te sturen Risicovolle persoonskenmerken: geringe flexibiliteit Laag vermogen tot zelfreflectie perfectionisme en hoge (onrealistische) verwachtingen ‘voelend’, dienstverlenend type Te verhogen door: Trainingen, bv. stress- en timemanagement, sova organisatie gerichte aanpak, bv werk en rusttijden, teamsamenstelling, Geringe gehardheid: weinig opstaan voor veranderingen, lage betrokkenheid bij dagelijkse activiteiten en geen controle over gebeurtenissen Externe ‘locus of control’: prestaties en gebeurtenissen worden toegeschreven aan factoren buiten zichzelf, zoals toeval, tijdsgeest en anderen Voelend type: zachtaardig, belangstellend en vooral bezorgd voor anderen, Medewerker gerichte aanpak: training in omgaan met stress, timemanagement, kwalificatieverbetering. Organisatie gerichte aanpak: Aanpassing werkproces, werk- en rusttijden bewaken, organisatiecultuur, formatiesamenstelling. 12 12

13 Voorkomen is beter … Primair: breng stressoren binnen de organisatie en werkomgeving in kaart dmv: RI&E Onderzoek naar werkbeleving, werkdruk, tevredenheid Voorlichting Secundair: vergroot verwerkingsvermogen medewerker Maatwerkinterventies Coaching Werkplekonderzoek Werksituatieonderzoek Tertiair: verzuimspreekuur BA, fysiotherapeut, etc. PAGO: periodiek arbeidskundig gezondheidsonderzoek. 13 13

14 Casus Gijs Donkevoort anno 2005..2007
Docent techniek/handvaardigheid op een middelbare school. 38 jaar, volledig dienstverband, al 10 jaar werkzaam. Uitval wegens psychische klachten (burnout). Ongeveer 2 jaren later … Actueel oordeel BA: nog steeds urenbeperking voor eigen werk. werkt 50% in eigen werk (conform urenbeperking). kan dit maar net aan. Stel, u werkt bij UWV en beoordeelt deze casus. Wat doet u? Scene 2 Nou ja, mijn werkgever, de school, heeft echt van alles proberen te doen voor mij. Ik kon het nogal goed vinden met de conrector, die kwam bij mij thuis. Bedrijfsarts, ook op zich goed. Zelfs een psycholoog. En op een gegeven moment werd wel duidelijk dat ik gewoon het aantal uren niet aan kon. Ook even geen buitenschoolse activiteiten zoals de musical, terwijl ik dat eigenlijk wel heel leuk vond. Uiteindelijk hebben we toen afgesproken, dat was na 6 maanden, dat ik weer voorzichtig zou beginnen en niet meer dan 50% van de uren zou gaan lesgeven. Dat zei de bedrijfsarts ook, 50% dat moet je aankunnen. In begin denk je dat je niks kan, maar je moet toch wat. En uiteindelijk ging dat wel. Maar ik was niet meer de oude hoor, tjonge jonge, het heeft me nog heel wat spanningen gekost. Voor mijn gezin was het ook lastig. Dus: Gijs was weer voor 50% aan het werk. Zo was dat toen. 14 14

15 LOONSANCTIE

16 UWV heeft in deze casus een sanctie opgelegd, want er zijn re-integratiekansen gemist, dus … Repareren dus! Wie doet wat…? In welke richting…? 16 16

17 Gijs Donkevoort anno 2010 … Omgeschoold tot etaleur.
Inmiddels 3 jaren in (nu vaste) dienst bij Koperwiek BV, specialist in etalage- en winkelinrichting. Werkgever wil van hem af wegens disfunctioneren, bood een ontbindingsovereenkomst aan, waarna Gijs zich ziek heeft gemeld. Partijen hebben nu al tijden geen rechtstreeks contact meer… Werkgever Koperwiek, wat doet u? Scene 4 …Om helder te zijn: ik zag dat docentschap eigenlijk helemaal niet meer zitten. In ieder geval niet meer fulltime en mijn leven lang. Dus toen er toch weer een nieuw reintegratieplan gemaakt moest worden toen heb ik aangegeven dat ik gewoon een ander vak wil. En toen ben ik omgeschoold tot etaleur. En ik denk dat ik kan zeggen dat ik een hele goede vakman ben. Ik krijg in ieder geval veel complimenten van mijn klanten. Maar mijn huidige werkgever ziet dat dus anders. Ja, nee, het verhaal met UWV is nog niet ten einde. Ik zit er eigenlijk weer midden in. Nou, het volgende is gebeurd: ik word dus etaleur, op mijn lijf geschreven en kom in dienst bij Koperwiek, specialist op gebied van etalage en winkelinrichtingen. Drie jaar lang hoor ik niet echt wat en 2 maanden geleden krijg ik ineens te horen dat ze van mij af willen. En dat als ik zelf op zou stappen ik een mooie zak met geld mee zou krijgen zegt mijn baas. Ja, het is echt van de ratten hoor. 3 jaar lang geen functioneringsgesprek gehad, ja, alleen vonden ze dat ik te veel tijd nodig had. “of ik beter wilde opletten om binnen de geplande tijd te blijven” Maar ik ben een vakman en ik kan mijn werk niet half doen. Kwaliteit is kwaliteit. En daar moet je bij mij niet aan komen want dan heb je een lastige aan mij. Goed, ik zal eerlijk zijn: ik heb de laatste tijd wat fouten gemaakt maar ik inmiddels ook een vrouw met MS thuisliggen. Vind je het gek dat je je kop er dan wel eens niet bij hebt? En als er iemand last heeft van die fouten dan ben ik het wel. Maar voor mijn privé situatie is helemaal geen aandacht voor bij Koperwiek. Alleen maar werk, werk, werk, en tijd is geld. En 3 jaar lang geen echte wanklank gehoord. Alleen die baas van mij dat is een eeh…. Nou ja, laat ik het netjes houden. Maar ik denk: ik laat me niet meer gek maken en heb mij ziek gemeld. Ze zoeken het maar uit. Hij wil mij niet meer met mij verder maar zo komt hij niet van mij af. Dus zijn we nu weer bij UWV. 17

18 Arbeidsconflicten

19 Signalering arbeidsconflict (1)
stap 1: onderkenning van het conflict (de kwestie…). Individueel demotivatie, psychische en psychosomatische klachten. Organisatie hoge werkdruk, hoog verzuim op afdeling, veel wisselingen van personeel, slechte samenwerking terwijl sprake van onderlinge afhankelijkheid. 19 19

20 Signalering arbeidsconflict (2)
stap 2: snelle beoordeling situatie. Voorkeur om werkgever eerst zelf conflict met werknemer te bespreken. Bij niet-(h)erkenning probleem inzet BA: treffen van juiste maatregel om verzuim te voorkomen/ te beperken 2 diagnoses: wel/geen medische beperkingen en conflict Hoe langer uw werknemer niet werkt ten gevolge van het conflict, hoe moeilijker om te re-integreren. Optie: bij wederzijdse (h)erkenning van emoties/ spanningen wellicht eerst kortdurend bijzonder verlof. Wel eerst duidelijke afspraken over vervolgtraject. 20 20

21 Rol BA bij arbeidsconflict (1)
Art. 7:629, lid 1 BW: BA verplicht tot uitspraak over vraag of uw werknemer ivm ao-heid tgv ziekte verhinderd is bedongen arbeid te verrichten. BA mag dit niet in het midden laten, ook niet tijdelijk! Als ‘voordeel van twijfel’ aan werknemer op 1e spreekuur, dan later geen ruimte voor ‘arbeidsgeschikt met terugwerkende kracht’. 21 21

22 Rol BA bij arbeidsconflict (2)
BA dient 2 vragen te beantwoorden: Zijn er nu medische beperkingen om bedongen arbeid uit te voeren? Als neen, is dan te verwachten dat bij hervatting zeer waarschijnlijk en onmiddellijk significante beperkingen optreden? Als 1 of 2 ja: wel ao-heid ten gevolge van ziekte! Als 1 en 2 neen: niet ao-heid tgv ziekte: snelle interventie ivm aanspraak loon/ ontslag wegens werkweigering. 22 22

23 Interventieperiode (1)
Korte periode waarin uw werknemer met behoud van loon en arbeidsvoorwaarden wegblijft van het werk, zonder dat dit als ziekte of vakantie wordt aangemerkt. Doel: even afstand nemen van het conflict verdere escalatie voorkomen tijd en ruimte bieden voor begin van interventie Zéér terughoudend mee omgaan en alléén met voorwaarden… 23

24 Interventieperiode (2)
Voorwaarden: Geen regel maar uitzondering! U als werkgever moet het hier nadrukkelijk mee eens zijn, het gaat immers om betaald verlof. Maximaal 2 weken, zo mogelijk korter. In de interventieperiode 1e gesprek tussen partijen of in elk geval hiertoe een afspraak gemaakt. Een concrete datum (voor start interventieperiode) waarop geen medische beperkingen meer aanwezig zijn. 24

25 Ziekmelding direct gevolg van conflict (1)
Zoek naar een niet-medische oplossing: geen discussie laten bestaan over ziek/ niet ziek. Bij korte aanloopperiode conflict waarbij uw werknemer goed functioneerde: ziekmelding vaak bewuste keus en sprake van ‘normale’ stressreactie. Bij lange aanloopperiode en toename ernst klachten en controleverlies sneller diagnose richting overspanning. 25 25

26 Ziekmelding direct gevolg van conflict (2)
Term ‘situatief arbeidsongeschikt’ leidt meestal niet tot actieve aanpak probleem! Mediation: Pas dan aan de orde als partijen er zelf niet uit komen (dus eerst sturen op zelfwerkzaamheid)! De Stecr richtlijn arbeidsconflicten 26 26

27 Deskundigenoordelen

28 Gijs Donkevoort anno 2010 … Omgeschoold tot etaleur.
Inmiddels 3 jaren in (nu vaste) dienst bij Koperwiek BV, specialist in etalage- en winkelinrichting. Werkgever wil van hem af wegens disfunctioneren, bood ontbindingsovereenkomst aan, waarna Gijs zich ziek heeft gemeld. Partijen hebben nu al weken geen rechtstreeks contact meer… Gijs vraagt een DO aan bij UWV: Kan ik mijn eigen werk doen? Werkgever ook: Doet mijn werknemer genoeg aan re-integratie? Stel u werkt bij UWV en u behandelt beide DO’s. Wat doet u? André vraagt aan Gijs: Gijs, hoe is het met je boosheid nu? Scene 5 Nou, gelukkig heb ik gelijk gekregen van UWV want ik heb een positieve deskundigheidsbeoordeling van hen gekregen. Dus aan mij ligt het niet. Dus ik zie de toekomst met vertrouwen tegemoet…toch? Interventie 5: werkgever heeft ook een positieve deskundigheidsbeoordeling gekregen over hun kant in de zaak….. 28

29 Deskundigenoordeel UWV (DO)
Bedoeld om stagnatie in re-integratie vlot te trekken. Een onafhankelijk oordeel over de stand van zaken, dus géén advies! Advocaat arbeidsrecht: DO is ‘toegangskaartje voor de zaak’ (voorwaarde bij vordering). Indien men echter voor de rechter komt te staan geldt dat ‘het niet hebben laten verrichten van een DO’ kan leiden tot een afwijzing van de vordering. Arbeidsrecht advocaat: DO = “toegangskaartje voor de zaak” en vormt een onderdeel voor het trekken van de uiteindelijke conclusie mits zorgvuldig verricht. 9dus bijv. hoor en wederhoor toegepast). 29 29

30 Deskundigenoordeel UWV
Uitslag niet bindend, DO heeft geen juridische status. Weegt wel mee bij beoordeling RIV. Hoor en wederhoor. Werkgever en werknemer worden beiden van de uitslag op de hoogte gesteld; aanvrager hoort dit vooraf van UWV. 30 30

31 Deskundigenoordeel UWV
Geen beschikking, dus ook geen bezwaar/ beroep mogelijk. Partij is niet gehoord … Klachtrecht en mogelijke gevolgen Partij voelt zich niet gehoord … 31 31

32 1. Arbeids(on)geschiktheid werknemer
Alléén als het over het eigen werk gaat. Partijen zijn het niet met elkaar eens. Onderzoek naar belastbaarheid van uw werknemer in relatie tot de functiebelasting. Als u dit DO heeft aangevraagd, hoeft uw werknemer hieraan niet mee te werken. (UWV wijst uw werknemer wel op mogelijke consequenties)

33 2. Passendheid van werk U biedt een concrete functie aan die uw werknemer niet als passend beschouwd. U biedt geen passend werk aan, terwijl uw werknemer daar wel mogelijkheden toe ziet (concrete functie). Passend: qua krachten, bekwaamheden en billijkheid… wg: grootte bedrijf, belasting andere medewerkers, kosten aanpassing, risico’s bedrijfsvoering. wn: affiniteiten, reistijd, functieniveau, vroegere arbeid, arbeidspatroon.

34 3. Re-integratie-inspanningen werkgever
Aanvraag door werkgever of werknemer (veelal door uzelf aangevraagd na 1,5 jaar ziekte …) Conform beoordelingskader Poortwachter Momentopname, géén advies! Beoogd resultaat reëel? Deugdelijke gronden (hoor en wederhoor)

35 4. Re-integratie-inspanningen werknemer
Als u aanvrager bent, hoeft uw medewerker hieraan niet mee te werken. (dan ook geen oordeel door UWV …) Zich houden aan voorschriften. Werkt uw werknemer voldoende mee aan bevordering van het eigen herstel (onderzoek/behandeling/interventies) en re-integratie? Aanvaarden van passende arbeid. Deugdelijke gronden (hoor en wederhoor).

36 Ontslag en arbeidsongeschiktheid

37 Ontslagroutes Wederzijds goedvinden,
(vaststellings of beëindigingsovereenkomst) Ontbinding via de kantonrechter (ontbindingsbeschikking) Opzegging via UWV Werkbedrijf (ontslagvergunning)

38 Ontslaggronden via UWV werkbedrijf
Langdurige arbeidsongeschiktheid Opzegverbod eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid Veelvuldig ziekteverzuim Opzegverbod geldt alleen tijdens ziekteperiodes Verwijtbaar niet meewerken aan re-integratie Opzegverbond vervalt onder voorwaarden

39 Opzegverbod bij niet meewerken
Drie wettelijke plichten werknemer (7:660a BW) Meewerken aan redelijk voorschrift werkgever/deskundige Meewerken aan opstellen, bijstellen of evalueren van plan van aanpak Passende arbeid verrichten bij de eigen of een andere werkgever Consequentie bij overtreding: opzegverbod tijdens ziekte is niet van toepassing Wat toetst het UWV? Heeft de werknemer een deugdelijke grond voor zijn weigering? Wat mag in redelijkheid van de werkgever verwacht worden? Is opschorting of stopzetting van het loon niet voldoende? Kan een deskundigenoordeel de impasse doorbreken?

40 Deeltijdontslag bij arbeidsongeschiktheid
Werknemer hervat in minder uren in aangepaste functie of andere passende functie Een “beetje ontslag” kan niet. De arbeidsovereenkomst is ondeelbaar Is ontslag mogelijk? Wederzijds goedvinden kan Opzegging, UWV mag geen ontslagvergunning afgeven Ontbinding, meeste kantonrechters werken daar niet aan mee

41 Tot Slot Meer informatie: de nieuwe werkgevers website van UWV
Richtlijnen Artikel de Gelderlander Een arbeidsconflict. En dan? Hans Melissen, jurist