Flexibele loopbaanpaden voor de werknemers van morgen

Presentatie over: "Flexibele loopbaanpaden voor de werknemers van morgen"— Transcript van de presentatie:

1 Flexibele loopbaanpaden voor de werknemers van morgen
Talentmanagement en flexibele loopbaanpaden voor de werknemers van morgen Flexibele loopbaanpaden voor de werknemers van morgen Nicky Dries (Vrije Universiteit Brussel) Tor Kemps (Euroclear) Luc Lagae (Nationale Bank) Luc: welkomstwoord (kort, over het individuele perspectief op talent management) 2. Nicky: kort voorstellen van doctoraatsthema 3. Tor: kort uitleggen van de achtergrond van deze VOV werkgroep + overzicht (opbouw) van komende sessie

2 Overzicht workshop Input Individuele loopbaan Loopbaansucces
loopbaanoriëntaties: wat wil ik in een loopbaan? in wat voor soort loopbaan bevind ik mij? ben ik tevreden met (alle aspecten van) mijn loopbaan? indien tevreden: match tussen oriëntatie en (reële) loopbaan indien ontevreden: verwachtingen aanpassen? loopbaan aanpassen? talent management op individueel niveau = loopbaanoriëntatie mee in rekening brengen (niet enkel “wat kan men?”, maar ook “wat wil men?”) > optimale inzet van elk individu Tor

3 What’s in it for you? Werknemer:
self-reflect: wat wil ik? wat kan ik? wat kan ik bijleren (en wat niet)? self-select: welke functie of loopbaan sluit daarop aan? self-manage: hoe ga ik deze match bereiken? met behulp van welke resources? = de “protean” werknemer van de 21e eeuw! Werkgever: waarderen van diversiteit > vergroten talent pool, inspelen op schaarste, innovatie bevorderen, employer branding,… ↓ loopbaantevredenheid > motivatie, prestatie, efficiëntie, successie, verloop,… Tor (een interessante bemerking is dat alle deelnemers aan deze sessie zich in beide rollen tegelijkertijd bevinden!) “Protean” is een managementbegrip uit de States, begrip komt van de god Proteus die van vorm kon veranderen wanneer omstandigheden dit vereisten. Proteanisme omvat twee aspecten: 1. de werknemer neemt zijn of haar carrière in eigen handen, doet aan zelfmanagement, wacht hiervoor niet op de organisatie, bouwt een eigen portfolio op en zoekt bij elke volgende stap een omgeving die daarbij past (ipv ergens te gaan werken en daar sowieso te blijven); 2. de werknemer hanteert zijn eigen normen, waarden en doelstellingen als kompas, en deze sterke identiteit/integriteit vormt de basis van de zelfsturing van de carrière.

4 Doe de test! Tor legt de test uit (dat het om een versimpelde versie gaat van een bestaande test e.d.) en Luc assisteert We geven ze 10 minuten, dan gaan we over naar de Dilbert slide op de achtergrond…

5 Doe de test!

6 Loopbaanoriëntaties [code V]
‘Getting ahead’ Kenmerken ambitieus en competitief loopbaan centraal in het leven zoeken naar de ‘juiste’ mensen om loopbaan vooruit te helpen sterke prestaties veranderen van organisatie wanneer dit loopbaan bevordert Loopbaanstrategieën organisatiecultuur snel inschatten strategische relaties ontwikkelen voor eigen zichtbaarheid zoeken “loopbaan-sponsor” binnen de organisatie flexibel loopbaantraject met welomlijnd doel snel promotie maken job op de eerste plaats voorkeur voor duidelijke loopbaan-trajecten met promotiekansen motivatie via financiële beloningen, macht en status Nicky Kenmerken. Deze personen zijn ambitieus en competitief; hun loopbaan staat centraal in hun leven. Ze zijn gericht op het leren kennen van de ‘juiste’ mensen, die hen in hun loopbaan vooruit kunnen helpen. Ze leveren significante bijdragen in de organisaties waarvoor ze werken, maar zullen niet aarzelen om van organisatie te veranderen wanneer dit voor hun loopbaan beter uitkomt. Loopbaanstrategieën. Het zo snel mogelijk kunnen inschatten van de organisatiecultuur en het ontwikkelen van strategische relaties die de eigen zichtbaarheid verhogen, is prioritair voor deze personen. Ze zorgen ervoor dat ze binnen de organisatie iemand hebbend die hun loopbaan sponsort. Ze hebben een welomlijnd, maar flexibel loopbaantraject voor zichzelf uitgestippeld, en houden niet van stilzitten; ze houden ervan om snel promotie te maken. Wanneer zij een job zoeken, onderzoeken zij eerst grondig alle mogelijke bedrijven en jobs om de beste ‘match’ met henzelf te vinden. Ze zetten hun job op de eerste plaats – altijd. Deze personen floreren in omgevingen met duidelijk uitgestippelde loopbaantrajecten, waarin men snel promotie kan maken. Ze worden gemotiveerd door financiële beloningen, macht, en status. Ze werken graag in een competitief klimaat waarin ze zich kunnen bewijzen.

7 Loopbaanoriëntaties [code W]
‘Getting secure’ Kenmerken loyaal en toegewijd aan organisatie willen ergens bij horen streven naar levenslange tewerkstelling bij hun organisatie harde en geroutineerde werkers soms weerstand tegen verandering en afwijkende ideeën Loopbaanstrategieën floreren wanneer zij jobzekerheid ervaren houden van voorspelbare loopbaantrajecten nood aan goed gemanaged te worden zoeken omgeving waarin loyaliteit en conformiteit wordt gewaardeerd Nicky Kenmerken. Deze personen zijn loyaal, en toegewijd aan hun organisatie. Ze hebben graag het gevoel dat ze ergens bijhoren en streven naar levenslange tewerkstelling bij hun organisatie. Het zijn harde en geroutineerde werkers. Zij kunnen zich evenwel verzetten tegen verandering en afwijkende ideeën. Loopbaanstrategieën. Deze personen kunnen waardevolle medewerkers zijn van personen met een ‘getting ahead’-oriëntatie. Deze personen floreren wanneer zij jobzekerheid ervaren, en houden van voorspelbare loopbaantrajecten. Zij hebben er nood aan goed gemanaged te worden. Een omgeving waarin loyaliteit en conformiteit wordt gewaardeerd is het meest geschikt voor hen.

8 Loopbaanoriëntaties [code X]
‘Getting free’ Kenmerken worden niet graag gemanaged verlangen naar absolute autonomie hoge intrinsieke motivatie betrokkenheid kan niet ‘gekocht’ worden met financiële beloningen vaak experts in hun vakgebied. Loopbaanstrategieën kiezen eigen werksetting waarin zij autonoom kunnen functioneren zoeken organisaties met losse structuur, weinig regels zoeken al vroeg naar de juiste training en ‘on-the-job’-ervaringen; later: expertise om met organisaties te kunnen onderhandelen over de mate van autonomie en vrijheid moeten leren hoe ze moeten samenwerken soms keuze om als zelfstandige te werken Nicky Kenmerken. Deze personen worden niet graag gemanaged. Ze verlangen naar absolute autonomie bij het uitvoeren van hun job, en hebben een hoge intrinsieke motivatie. Hun betrokkenheid kan niet ‘gekocht’ worden met financiële beloningen. Het zijn vaak experts in hun vakgebied. Loopbaanstrategieën. Deze personen kiezen hun eigen werksetting en zorgen ervoor dat dit er één is waarbinnen zij autonoom kunnen functioneren. Soms kiezen zij ervoor om als zelfstandige te werken. Ze zoeken naar organisaties met een losse structuur, met weinig regels en beperkingen – organisaties die streng oordelen over resultaten, maar niet over processen. Ze zoeken al vroeg in hun loopbaan naar de juiste training en ‘on-the-job’-ervaringen; later gebruiken ze hun expertise om met organisaties te kunnen onderhandelen over de mate van autonomie en vrijheid die hen toegestaan is. Deze personen bewandelen soms een dunne lijn: ze moeten ervoor zorgen dat het management tolerant blijft naar hen toe maar moeten er wel bijnemen dat het management hun gedrag en/of beslissingen vaak niet zal goedkeuren. Ze moeten leren hoe ze moeten samenwerken; interesse hebben voor of zich betrokken voelen bij de doelstellingen van anderen is hun zwakke punt.

9 Loopbaanoriëntaties [code Y]
‘Getting balanced’ Kenmerken evenwicht tussen loopbaan, persoonlijke ontwikkeling en gezin op de eerste plaats flexibele werkplanning is belangrijk loyale werknemers, die uitstekende prestaties kunnen neerzetten wanneer zij eenmaal een werkgever vinden die inspeelt op hun noden Loopbaanstrategieën kiezen stimulerend werk, zonder teveel eisen, dat eigen waarden en tijdsbesteding respecteert verkennen bedrijfscultuur op voorhand (arbeidsvoorwaarden, kinderopvang, ouderschapsverlof, glijdende werkuren, telewerk...) houden zich het liefst aan de regels ‘voor wat, hoort wat’ -principe verliezen de langetermijnvoordelen van situaties nooit uit het oog timing heel belangrijk: enkel jobverandering indien dit het evenwicht niet verstoort op dat moment Nicky Kenmerken. Voor deze personen komt het evenwicht tussen hun loopbaan, hun persoonlijke ontwikkeling en hun gezin op de eerste plaats. Voor hen is een flexibele werkplanning belangrijk. Het zijn loyale werknemers, die uitstekende prestaties kunnen neerzetten wanneer zij eenmaal een werkgever vinden die inspeelt op hun noden. Loopbaanstrategieën. Deze personen kiezen vaak voor bepaalde jobs of organisaties: stimulerend werk, evenwel zonder te veel eisen, dat de eigen waarden en tijdsbestedingschema’s respecteert. Om zulke jobs te vinden, verkennen zij de bedrijfscultuur op voorhand goed (arbeidsvoorwaarden, kinderopvang, ouderschapsverlof, glijdende werkuren, telewerk...). Verder houden deze personen zich het liefst aan de regels – ze maken niet graag misbruik van situaties. Ze zijn dan ook aanhangers van het ‘voor wat, hoort wat’ -principe en vinden het normaal op bepaalde momenten opofferingen te moeten doen. Ze verliezen de langetermijnvoordelen van situaties nooit uit het oog. Ten slotte is timing voor hen heel belangrijk in hun loopbaan; ze zullen niet zomaar op elk aanlokkelijk voorstel ingaan indien dit op dat moment hun evenwicht grondig zou verstoren.

10 Loopbaanoriëntaties [code Z]
‘Getting high’ Kenmerken aangetrokken tot interessant en uitdagend werk motivatie via aanleren en verfijnen van vaardigheden uitdaging op zich is motivatie werken liefst op projectbasis (goede garantie op afwisseling) Loopbaanstrategieën werken graag in grote organisaties (veel uitdaging en diversiteit) ’lezen’ de organisatie nauwlettend om geschikte kansen te grijpen zoeken naar stimulerende taken moeten in zekere mate geduld en onderhandelingsvaardigheden ontwikkelen. zoeken organisatie die expertise en professionaliteit aanmoedigt zoeken ‘state-of-the-art’-domein Nicky Kenmerken. Deze personen worden aangetrokken tot interessant en uitdagend werk. Zij worden gemotiveerd door het aanleren en verfijnen van hun vaardigheden. Ze worden niet zozeer gemotiveerd door traditionele beloningen, zoals promoties of loonsverhogingen, maar wel door de uitdaging op zich. Of zij deze uitdaging vinden op zelfstandige basis, of in werknemersverband, is voor hen minder belangrijk. Wel werken zij liefst op projectbasis, aangezien dit hen de nodige afwisseling garandeert. Loopbaanstrategieën. Deze personen werken graag in grote organisaties omdat deze hen veel uitdaging en diversiteit kunnen bieden. Ze ’lezen’ de organisatie nauwlettend om te weten te komen waar er geschikte kansen voor het grijpen liggen. Ze zoeken naar stimulerende taken maar moeten steeds het evenwicht bewaken tussen kwaliteitsbewaking en het afwerken van de opdracht binnen het voorziene tijdsbestek. Om binnen de organisatie te overleven, moeten deze personen toch in zekere mate geduld en onderhandelingsvaardigheden ontwikkelen. Een geschikte organisatie voor hen is er één die expertise en professionaliteit aanmoedigt, en die binnen een ‘state-of-the-art’-domein actief is.

11 Microman Nicky coördineert vanop het podium, Luc en Tor lopen rond met de micro’s en stellen de vragen. We tonen telkens terug de slides per loopbaanoriëntatie; Nicky vraagt dan: “wie had er 5 op deze oriëntatie?” (desnoods 4 of 3). Deze “typische” mensen worden dan geïnterviewd. Indien de mensen die geïnterviewd worden zich niet herkennen in “hun” type, wordt gevraagd wie zich wél goed herkent. Bemerkingen: de zelftest is niet erg grondig, men kan meerdere types tegelijk zijn, en men kan hierin veranderen doorheen levensfasen. Er zijn geen betere en slechtere types! Specifieke vragen per type: Getting ahead: Getting secure: Getting free: Getting balanced: Getting high: Algemene vragen: herkent u zich hierin? bent u altijd al zo geweest (of bent u verandert)? heeft u advies voor andere personen in hetzelfde profiel? (deze laatste vraag zou de overgang kunnen zijn naar het deel over carrièresucces)

12 Loopbaanoriëntaties [code V]
‘Getting ahead’ Kenmerken ambitieus en competitief loopbaan centraal in het leven zoeken naar de ‘juiste’ mensen om loopbaan vooruit te helpen sterke prestaties veranderen van organisatie wanneer dit loopbaan bevordert Loopbaanstrategieën organisatiecultuur snel inschatten strategische relaties ontwikkelen voor eigen zichtbaarheid zoeken “loopbaan-sponsor” binnen de organisatie flexibel loopbaantraject met welomlijnd doel snel promotie maken job op de eerste plaats voorkeur voor duidelijke loopbaan-trajecten met promotiekansen motivatie via financiële beloningen, macht en status Nicky Kenmerken. Deze personen zijn ambitieus en competitief; hun loopbaan staat centraal in hun leven. Ze zijn gericht op het leren kennen van de ‘juiste’ mensen, die hen in hun loopbaan vooruit kunnen helpen. Ze leveren significante bijdragen in de organisaties waarvoor ze werken, maar zullen niet aarzelen om van organisatie te veranderen wanneer dit voor hun loopbaan beter uitkomt. Loopbaanstrategieën. Het zo snel mogelijk kunnen inschatten van de organisatiecultuur en het ontwikkelen van strategische relaties die de eigen zichtbaarheid verhogen, is prioritair voor deze personen. Ze zorgen ervoor dat ze binnen de organisatie iemand hebbend die hun loopbaan sponsort. Ze hebben een welomlijnd, maar flexibel loopbaantraject voor zichzelf uitgestippeld, en houden niet van stilzitten; ze houden ervan om snel promotie te maken. Wanneer zij een job zoeken, onderzoeken zij eerst grondig alle mogelijke bedrijven en jobs om de beste ‘match’ met henzelf te vinden. Ze zetten hun job op de eerste plaats – altijd. Deze personen floreren in omgevingen met duidelijk uitgestippelde loopbaantrajecten, waarin men snel promotie kan maken. Ze worden gemotiveerd door financiële beloningen, macht, en status. Ze werken graag in een competitief klimaat waarin ze zich kunnen bewijzen.

13 Loopbaanoriëntaties [code W]
‘Getting secure’ Kenmerken loyaal en toegewijd aan organisatie willen ergens bij horen streven naar levenslange tewerkstelling bij hun organisatie harde en geroutineerde werkers soms weerstand tegen verandering en afwijkende ideeën Loopbaanstrategieën floreren wanneer zij jobzekerheid ervaren houden van voorspelbare loopbaantrajecten nood aan goed gemanaged te worden zoeken omgeving waarin loyaliteit en conformiteit wordt gewaardeerd Nicky Kenmerken. Deze personen zijn loyaal, en toegewijd aan hun organisatie. Ze hebben graag het gevoel dat ze ergens bijhoren en streven naar levenslange tewerkstelling bij hun organisatie. Het zijn harde en geroutineerde werkers. Zij kunnen zich evenwel verzetten tegen verandering en afwijkende ideeën. Loopbaanstrategieën. Deze personen kunnen waardevolle medewerkers zijn van personen met een ‘getting ahead’-oriëntatie. Deze personen floreren wanneer zij jobzekerheid ervaren, en houden van voorspelbare loopbaantrajecten. Zij hebben er nood aan goed gemanaged te worden. Een omgeving waarin loyaliteit en conformiteit wordt gewaardeerd is het meest geschikt voor hen.

14 Loopbaanoriëntaties [code X]
‘Getting free’ Kenmerken worden niet graag gemanaged verlangen naar absolute autonomie hoge intrinsieke motivatie betrokkenheid kan niet ‘gekocht’ worden met financiële beloningen vaak experts in hun vakgebied. Loopbaanstrategieën kiezen eigen werksetting waarin zij autonoom kunnen functioneren zoeken organisaties met losse structuur, weinig regels zoeken al vroeg naar de juiste training en ‘on-the-job’-ervaringen; later: expertise om met organisaties te kunnen onderhandelen over de mate van autonomie en vrijheid moeten leren hoe ze moeten samenwerken soms keuze om als zelfstandige te werken Nicky Kenmerken. Deze personen worden niet graag gemanaged. Ze verlangen naar absolute autonomie bij het uitvoeren van hun job, en hebben een hoge intrinsieke motivatie. Hun betrokkenheid kan niet ‘gekocht’ worden met financiële beloningen. Het zijn vaak experts in hun vakgebied. Loopbaanstrategieën. Deze personen kiezen hun eigen werksetting en zorgen ervoor dat dit er één is waarbinnen zij autonoom kunnen functioneren. Soms kiezen zij ervoor om als zelfstandige te werken. Ze zoeken naar organisaties met een losse structuur, met weinig regels en beperkingen – organisaties die streng oordelen over resultaten, maar niet over processen. Ze zoeken al vroeg in hun loopbaan naar de juiste training en ‘on-the-job’-ervaringen; later gebruiken ze hun expertise om met organisaties te kunnen onderhandelen over de mate van autonomie en vrijheid die hen toegestaan is. Deze personen bewandelen soms een dunne lijn: ze moeten ervoor zorgen dat het management tolerant blijft naar hen toe maar moeten er wel bijnemen dat het management hun gedrag en/of beslissingen vaak niet zal goedkeuren. Ze moeten leren hoe ze moeten samenwerken; interesse hebben voor of zich betrokken voelen bij de doelstellingen van anderen is hun zwakke punt.

15 Loopbaanoriëntaties [code Y]
‘Getting balanced’ Kenmerken evenwicht tussen loopbaan, persoonlijke ontwikkeling en gezin op de eerste plaats flexibele werkplanning is belangrijk loyale werknemers, die uitstekende prestaties kunnen neerzetten wanneer zij eenmaal een werkgever vinden die inspeelt op hun noden Loopbaanstrategieën kiezen stimulerend werk, zonder teveel eisen, dat eigen waarden en tijdsbesteding respecteert verkennen bedrijfscultuur op voorhand (arbeidsvoorwaarden, kinderopvang, ouderschapsverlof, glijdende werkuren, telewerk...) houden zich het liefst aan de regels ‘voor wat, hoort wat’ -principe verliezen de langetermijnvoordelen van situaties nooit uit het oog timing heel belangrijk: enkel jobverandering indien dit het evenwicht niet verstoort op dat moment Nicky Kenmerken. Voor deze personen komt het evenwicht tussen hun loopbaan, hun persoonlijke ontwikkeling en hun gezin op de eerste plaats. Voor hen is een flexibele werkplanning belangrijk. Het zijn loyale werknemers, die uitstekende prestaties kunnen neerzetten wanneer zij eenmaal een werkgever vinden die inspeelt op hun noden. Loopbaanstrategieën. Deze personen kiezen vaak voor bepaalde jobs of organisaties: stimulerend werk, evenwel zonder te veel eisen, dat de eigen waarden en tijdsbestedingschema’s respecteert. Om zulke jobs te vinden, verkennen zij de bedrijfscultuur op voorhand goed (arbeidsvoorwaarden, kinderopvang, ouderschapsverlof, glijdende werkuren, telewerk...). Verder houden deze personen zich het liefst aan de regels – ze maken niet graag misbruik van situaties. Ze zijn dan ook aanhangers van het ‘voor wat, hoort wat’ -principe en vinden het normaal op bepaalde momenten opofferingen te moeten doen. Ze verliezen de langetermijnvoordelen van situaties nooit uit het oog. Ten slotte is timing voor hen heel belangrijk in hun loopbaan; ze zullen niet zomaar op elk aanlokkelijk voorstel ingaan indien dit op dat moment hun evenwicht grondig zou verstoren.

16 Loopbaanoriëntaties [code Z]
‘Getting high’ Kenmerken aangetrokken tot interessant en uitdagend werk motivatie via aanleren en verfijnen van vaardigheden uitdaging op zich is motivatie werken liefst op projectbasis (goede garantie op afwisseling) Loopbaanstrategieën werken graag in grote organisaties (veel uitdaging en diversiteit) ’lezen’ de organisatie nauwlettend om geschikte kansen te grijpen zoeken naar stimulerende taken moeten in zekere mate geduld en onderhandelingsvaardigheden ontwikkelen. zoeken organisatie die expertise en professionaliteit aanmoedigt zoeken ‘state-of-the-art’-domein Nicky Kenmerken. Deze personen worden aangetrokken tot interessant en uitdagend werk. Zij worden gemotiveerd door het aanleren en verfijnen van hun vaardigheden. Ze worden niet zozeer gemotiveerd door traditionele beloningen, zoals promoties of loonsverhogingen, maar wel door de uitdaging op zich. Of zij deze uitdaging vinden op zelfstandige basis, of in werknemersverband, is voor hen minder belangrijk. Wel werken zij liefst op projectbasis, aangezien dit hen de nodige afwisseling garandeert. Loopbaanstrategieën. Deze personen werken graag in grote organisaties omdat deze hen veel uitdaging en diversiteit kunnen bieden. Ze ’lezen’ de organisatie nauwlettend om te weten te komen waar er geschikte kansen voor het grijpen liggen. Ze zoeken naar stimulerende taken maar moeten steeds het evenwicht bewaken tussen kwaliteitsbewaking en het afwerken van de opdracht binnen het voorziene tijdsbestek. Om binnen de organisatie te overleven, moeten deze personen toch in zekere mate geduld en onderhandelingsvaardigheden ontwikkelen. Een geschikte organisatie voor hen is er één die expertise en professionaliteit aanmoedigt, en die binnen een ‘state-of-the-art’-domein actief is.

17 Subjectief carrièresucces [1] (Dries, Pepermans & Carlier, 2008)
Inter-persoonlijk CS concepten die verwijzen naar gevoelens en percepties in een carrière; CS concepten die verwijzen naar feitelijke verwezenlijkingen in een carrière; De externe omgeving van de carrière-actor vormt de bron van waardering De externe omgeving van de carrière-actor vormt de bron van waardering Gevoel Verwezenlijking CS concepten die verwijzen naar gevoelens en percepties in een carrière; CS concepten die verwijzen naar feitelijke verwezenlijkingen in een carrière; Nicky Wat opvalt in onderzoek, is dat de term “carrière” geladen kan zijn, bijv. telefonische interviews waarbij fabrieksarbeiders zich totaal niet aangesproken voelden door de term “carrière”… Dit impliceert dat er vanalles aan dit begrip wordt vastgehangen. Wij pleiten hier eigenlijk voor een minder normatieve, meer subjectieve (dus diversiteit appreciërende) benadering. De carrière-actor zelf vormt de bron van waardering De carrière-actor zelf vormt de bron van waardering Intra-persoonlijk

18 Subjectief carrièresucces [2] (Dries, Pepermans & Carlier, 2008)
Inter-persoonlijk Erkenning Samenwerking Ervaren bijdrage Prestatie Vooruitgang Feitelijke bijdrage Gevoel Verwezenlijking Ontwikkeling: Bereiken van doelen Continu bijleren Zelfexpressie Zelfsturing van de carrière Creativiteit Tevredenheid: Werk-gezin balans Verwezenlijking Onafhankelijkheid Zekerheid Nicky Intra-persoonlijk

19 Filmpje Tor Hier kan eventueel gezegd worden dat dit een goed voorbeeld is van iemand met een protean career. Wat we ook in het filmpje zien is dat loopbaanoriëntatie iets is wat evolueert doorheen de tijd/ levensfasen.

20 Microman Tor staat op het podium en stelt de vragen, Nicky en Luc lopen rond met de micro’s. Enkel indien er nog bijvragen nodig zijn, stellen Nicky en Luc deze; de hoofdvragen worden vanop het podium gesteld. Op de achtergrond de volgende slide met het model op. Vragen: - Wat ondernemen jullie als organisaties, als loopbaanbegeleiders… om mensen zich succesvol te doen voelen? - Waarom is dat belangrijk? Wat zou het verschil zijn tussen organisaties die vooral elitaire groepen appreciëren (bijv. talent management vooral in termen van high potentials) en organisaties die diversiteit appreciëren? - Hoe kan je mensen helpen hun carrière als een succes te beschouwen (alle talent appreciëren)?

21 Subjectief carrièresucces [2] (Dries, Pepermans & Carlier, 2008)
Inter-persoonlijk Erkenning Samenwerking Ervaren bijdrage Prestatie Vooruitgang Feitelijke bijdrage Gevoel Verwezenlijking Ontwikkeling: Bereiken van doelen Continu bijleren Zelfexpressie Zelfsturing van de carrière Creativiteit Tevredenheid: Werk-gezin balans Verwezenlijking Onafhankelijkheid Zekerheid Nicky Intra-persoonlijk

22 Besluit: op naar een diversiteitsperspectief [1]
Elitair perspectief: Iedereen verlangt hetzelfde in een loopbaan (een hoog salaris, een hoge functie, macht); enkel de “happy few” (nl. de “high potentials”) kunnen dit bereiken; Organisaties identificeren deze happy few: hierdoor zijn deze processen vaak delicaat en intransparant; Individuen moeten zich bewijzen, zichtbaar beter zijn dan anderen. Nicky

23 Besluit: op naar een diversiteitsperspectief [2]
Iedereen heeft “talent” en niet iedereen wil hetzelfde in een loopbaan, de definitie van “succes” verschilt van persoon tot persoon; Organisaties gaan de dialoog aan en coachen elke werknemer in een geschikt loopbaantraject, gebaseerd op diens talenten en voorkeuren; Individuen moeten hun eigen loopbaan in handen nemen (self-reflect, self-select, self-manage). Nicky Nog wat punten voor het besluit: Het ging vandaag over talent management, maar al te vaak wordt dat enkel gefocust op “typische” high potential profielen (dus de getting ahead people). Er zijn echter een aantal redenen om de visie op talent te verbreden (er zijn er nog meer dan de onderstaande, maar deze vinden wij belangrijk): Door tekorten op de arbeidsmarkt (demografie, veranderende loyaliteit > war for talent) moeten we atypische talent pools gaan benutten (zij het minderheden of simpelweg élk talent, rekening houdend met oriëntatie) 2. Door rekening te houden met oriëntatie pushen we mensen niet in een voor hen foute richting. Bijvoorbeeld technische/expert profielen gaan dwingen in een leiderschapstraject omdat dat de enige manier is om hen te erkennen/iets met hen te doen. 3. Als we enkel de typische profielen als talent gaan beschouwen bestaat het gevaar het huidige management te clonen, dit in een tijd waar innovatie cruciaal is.

24