Competent van kop tot teen! Studiedag 8 juni 2010 Gedragsgericht interviewen bij werving en selectie van nieuwe medewerkers Annelies Poppe Charlotte De.

Presentatie over: "Competent van kop tot teen! Studiedag 8 juni 2010 Gedragsgericht interviewen bij werving en selectie van nieuwe medewerkers Annelies Poppe Charlotte De."— Transcript van de presentatie:

1 Competent van kop tot teen! Studiedag 8 juni 2010 Gedragsgericht interviewen bij werving en selectie van nieuwe medewerkers Annelies Poppe Charlotte De Winne De Sperwer vzw ompetent van kop tot teen !

2 De Sperwer vzw Een voorziening voor volwassenen met een beperking die ondersteuning vragen op vlak van werken, wonen en/of vrije tijd. Verschillende teams: –Dagcentrum (2 gebouwen, 2 teams) –Begeleid werken (1 team) –Dienst wonen (1 team) –Logistieke ondersteuning (1 team) Totaal: 40 personeelsleden (34 FTE)

3 Solliciteren in De Sperwer vzw Eerste selectie uit sollicitatiebrieven Eerste ronde: –Pedagogisch personeel: ± 5 kandidaten per keer samen in opgezette teamvergadering rond casussen –Logistiek personeel: wederzijds kennismakingsgesprek Tweede ronde: –Praktische proef met cliënt(en) –Gedragsgericht interview

4 Gedragsgericht Interview Het selectie-interview Gedragsgericht interviewen bij het aanwerven van personeel Hendrik Derycke, 1999 ompetent van kop tot teen!

5 Gedragsgericht interview Op een systematische wijze aan kandidaten de gelegenheid geven om belangwekkende ervaringen uit hun curriculum vitae toe te lichten, zodat de selecteur kan voorspellen hoe de kandidaat het zal doen in analoge situaties op het werk (De Rycke, 1999)

6 = STARR methodiek Situatie Wie? Wat? Waar? Wanneer? Taak Wat was jouw taak/rol? Actie Hoe heb je dat aangepakt? Resultaat Hoe is het afgelopen? Reflectie Hoe vond je het? Wat zou je anders doen?

7 3 fases van het gedragsgerichte interview De kandidaat kiest een casus uit zijn/haar leven die verband houdt met de vooropgestelde competentie 1.Schetsen van de context 2.Bespreken van de persoonlijke rol en taak van de kandidaat 3.Samen kritisch terugblikken op de persoonlijke ervaring en het leerproces

8 Focus van het gesprek 1. Context 2. Persoonlijke ervaring 3. Persoonlijkheid WIJ IK META Focus

9 Kenmerken van het GGI-model Leren uit het verleden De kandidaat selecteert cases en voorbeelden De volgorde van de stappen is belangrijk voor de dynamiek De selecteur bepaalt het interviewscript De kandidaat moet zich kunnen voorbereiden

10 Toepassing van GGI in de sollicitatieprocedure van De Sperwer

11 De Sperwer vzw Gentse Steenweg 54 9160 Lokeren www.sperwer.be annelies@sperwer.be charlotte@sperwer.be ompetent van kop tot teen !