meten en observeren van competenties op de werkvloer

Presentatie over: "meten en observeren van competenties op de werkvloer"— Transcript van de presentatie:

1 meten en observeren van competenties op de werkvloer
Competent van kop tot teen! studiedag 8 juni 2010 meten en observeren van competenties op de werkvloer Nicolas Desmet HRM coördinator | Feniks vzw ompetent van kop tot teen !

2 METEN van competenties
gestaafde en objectieve informatie verzamelen voor het functioneringsgesprek duidelijk beeld van hoe ver iemand staat t.o.v. het competentieprofiel punten uit halen waarin iemand nog kan groeien daaraan gerichte coaching en vorming koppelen (POP) = vanuit ‘gap’ benadering, toekomst ‘talentontwikkeling’ ompetent van kop tot teen !

3 METHODIEKEN Gedragsgericht interview 360° feedback
Observeren op de werkvloer ompetent van kop tot teen !

4 GEDRAGSGERICHT interview
op een systematische wijze ervaringen uit verleden voorspellen hoe de kandidaat het zal doen in analoge situaties op het werk bespreking wij-niveau: schetsen van de context bespreking op ik-niveau: persoonlijke rol en taak bespreking op meta-niveau: samen kritisch terugblikken op de persoonlijke ervaring en het leerproces ompetent van kop tot teen !

5 GEDRAGSGERICHT interview
Uitstekend bij selectie Een goede voorbereiding: keuze competenties (3) + operationaliseren van competenties! Toelichting methodiek aan kandidaat: methodiek, competenties, definitie! Leervermogen Starters/meelopers ompetent van kop tot teen !

6 360° feedback leidinggevende 360° IK 90° 270° cliënten collega’s
klanten 180° medewerkers ompetent van kop tot teen !

7 360° feedback elk groep minimum 3 respondenten (uitz. leidinggevende)
anonimiteit gestructureerde vragenlijst op basis van competentieprofiel functie voordelen: verschillende beoordelaars: hogere betrouwbaarheid en validiteit, meer acceptatie, meer motivatie om er iets mee te doen, meer competenties tegelijk bevragen, … nadelen: momentopname, verschil relevante info en roddel, invloed van vriendschap, populair  goed functioneren, sociale sector: vaak (te snel) 180° feedback daarom: discretie, zorgvuldige begeleiding bij implementatie en interpretatie, correcte verwerking en bewaring, accreditatie ! ompetent van kop tot teen !

8 METEN van GEDRAGscompetenties
objectief meten focussen op concreet waarneembaar gedrag = wat we horen en zien zonder direct waardeoordeel leren kijken naar gedrag en het effect ervan loskomen van intenties/goede bedoelingen = zijn sociaal wenselijk voorwaarde: gewenste gedrag moet vooraf vastliggen (=gedragsindicatoren). zoals vaak met methodieken, iets kunstmatiger en (aanvankelijk) tijdrovend, maar de enige manier om het goed te doen. ompetent van kop tot teen !

9 OBSERVEREN op de werkvloer
observatie van concreet gedrag tijdens het werk meest geschikte methode om te focussen op concreet waarneembaar gedrag en gedragscompetenties objectief te meten hierdoor vermijd je risico’s zoals overhaast oordelen, vooroordelen, vooringenomenheid, … observeren is doelgericht waarnemen om goed te observeren, eerst louter waarnemen. ompetent van kop tot teen !

10

11

12

13

14 WAARNEMEN observeren interpreteren
verzamelnaam voor zien, horen, voelen, ruiken en proeven met elk van onze vijf zintuigen kunnen we vernemen, gewaarworden wat er rondom ons in de wereld gebeurt doen dit voortdurend zonder er bij stil te staan en zonder er moeite voor te doen. ompetent van kop tot teen !

15 waarnemen OBSERVEREN interpreteren
doel van observeren is het verzamelen van informatie observeren is een bijzondere vorm van waarneming drie voorwaarden: 1. doelgericht: aandacht gericht op een beperkt deel van onze omgeving 2. systematisch: niet toevallig, op verschillende momenten en in verschillende situaties 3. objectief: zo dicht mogelijk aansluiten bij de werkelijkheid, zo weinig mogelijk observator gebonden elementen bevatten We zien niet allemaal hetzelfde, ook al zijn de prikkels die ons vanuit de omgeving bereiken wel identiek ompetent van kop tot teen !

16 waarnemen observeren INTERPRETEREN
bij observeren van personen geïnteresseerd in hetgeen anderen doen of zeggen hierbij ook ideeën over iemands karakter, gevoelens, gedachten, … in dat geval gaan we stap verder dan observeren: we doen aan interpretatie interpretatie: vertellen meer dan wat we feitelijk hebben waargenomen maken een aantal veronderstellingen over wat er zich innerlijk afspeelt bij de geobserveerde ompetent van kop tot teen !

17 OBSERVEREN concreet werkgedrag
= basis van de competentiemeting Belangrijk: objectieve (concreet waarneembaar) systematische (verschillende observaties over een lange periode) Door waarnemingen… … louter concreet en compleet te noteren als je ze ziet … pas achteraf een kwalificatie aan te geven … samen te bundelen en na te kijken hoe vaak ze voorkomen … eventueel te vergelijken met een andere waarnemer … en dan pas te evalueren wat dit nu zegt over iemand zal je een objectief beeld krijgen (lees: zo objectief mogelijk) ompetent van kop tot teen !

18 de theorie WAKKER methode
WAARNEMEN nauwkeurig observeren van gedrag op de werkvloer zonder een interpretatie AANTEKENINGEN MAKEN geobserveerde gedrag concreet (duidelijk waarneembaar gedrag) compleet (niet voor interpretatie vatbaar) KLASSIFICEREN vertalen van de gedane observaties naar competenties KWANTIFICEREN aantal en waardeoordeel per observatie en competentie EVALUEREN groeperen van informatie en conclusies RAPPORTEREN feedback naar medewerker ompetent van kop tot teen !

19 de praktijk HAALBAARHEID
WAKKER methode ideaal bij assessment moeilijk voor een coördinator in de dagelijkse werking niet permanent waarnemingen noteren te weinig observaties niet steeds vastgelegde kern- en functiespecifieke competenties ompetent van kop tot teen !

20 oplossing OBSERVATIEFICHE
observeren, doelgericht waarnemen, vanuit de competenties uit het competentieprofiel. observatiefiche: observaties over een langere periode bijhouden waarneming (geobserveerd gedrag) wordt direct bij competentie genoteerd: klassificeren kwantificeren van elke observatie en de evaluatie van de competentie gebeurt pas bij een functioneringsgesprek - inboeten aan objectiviteit + vetrekken vanuit concreet waarneembaar gedrag + observatie en interpretatie los van elkaar + evaluaties baseren op een langere periode (systematisch) ompetent van kop tot teen !

21 ompetent van kop tot teen !
WEL NIET! Stelt op het teamoverleg van vandaag uit zichzelf voor om de cliënten van Marie over te nemen omdat deze naar een overleg moet. Kan goed samenwerken Dit is geen concreet geobserveerd gedrag maar een conclusie of interpretatie Is niet bereid om haar werkuren aan te passen aan het nieuwe uurrooster. Zegt: ‘ik werk al jaren dezelfde uren’. Is niet flexibel Pas als je voor het functioneringsgesprek alle observaties van het voorbije jaar bekijkt en verschillende malen dergelijke observaties ziet kan je dit concluderen. ompetent van kop tot teen !

22 opgelet BEOORDELINGSFOUTEN
Overhaaste conclusies trekken Vooroordelen en generalisaties Projectie Vooringenomenheid Preoccupatie (niet met gedachten erbij) Te weinig alert op verwachtingen van anderen Beperkt blikveld ompetent van kop tot teen !

23 ervaringen SUCCESSEN optimale afstemming tussen verschillende stappen in HRM stroom (instroom, doorstroom, uitstroom) en de personeelsinstrumenten veel eenduidiger en consistente basis voor functioneringsgesprekken, aanvragen VTO, aanwerving, … verbetering van de communicatie: spreken over waarneembare zaken in plaats van een aanvoelen, van horen zeggen en faits-divers beter zicht op de sterke/minder sterke kanten tov functie observeren van concreet gedrag en registeren: enige manier om objectief(ver) te zijn ompetent van kop tot teen !

24 ervaringen WEERSTANDEN
omgekeerd effect sommige medewerkers: investering in medewerkers ↔ controle instrument ‘Ik geef me niet bloot want stok achter de deur voor directie’ noteren van observaties: controle omgekeerd effect sommige coördinatoren: hulpmiddel bij coachen ↔ extra belasting in het takenpakket ‘dit is alleen maar meer werk voor de coördinator’ ‘daar hebben wij geen tijd voor’ ompetent van kop tot teen !

25 TIPS Goede communicatie naar alle betrokken partijen Betrokkenheid
Opleiden medewerkers die deze instrumenten dagelijks zullen gebruiken Integreren methodieken in bestaande personeelsinstrumenten Intervisie momenten Methodieken hanteerbaar maken (maar verlies aan objectiviteit minimaliseren) Zorgen dat er ook structureel (vanuit de directie) tijd en ruimte wordt voorzien voor competentiemanagement Geduld: meerwaarde/effect soms pas laat zichtbaar ompetent van kop tot teen !

26 ERVARINGEN, REACTIES, VRAGEN, …
Meet je systematisch competenties? Welke methodiek gebruik je? Heb je ervaring met de voorgestelde methodieken? Of met andere? Wat denk je van het observeren op de werkvloer? … ompetent van kop tot teen !