Waardevolle medewerkers belonen

Presentatie over: "Waardevolle medewerkers belonen"— Transcript van de presentatie:

1 Waardevolle medewerkers belonen

2 Belonen op een motiverende wijze voor de
medewerkers die de standaarden halen

3 Effectief beloningssysteem
Duidelijke criteria Financiële en niet-financiële vormen

4 Huidige tendensen Gewenst gedrag positief belonen
Resultaatgericht belonen

5 Reactie op het huidig gedrag bepaalt het toekomstig gedrag
Belonen is bijleren Straffen is afleren

6 Reactie op huidig gedrag bepaalt het toekomstig gedrag
Belonen van gedrag = toename van de frequentie Straffen van gedrag = vermindering van de frequentie Niet reageren= langzaam “uitdoven”

7 Voorwaarden bij de sturing van werkgedrag via beloning
1. DUIDELIJK VERBAND TUSSEN BELONING EN GEDRAG: duidelijke en directe “link” 2. DE GEVOLGEN MOETEN DE MOEITE WAARD ZIJN

8 Alléén resultaten beoordelen, kan maar als:
1.Medewerkers weten “hoe” die resultaten bereikt kunnen worden 2.Medewerkers alles zelf in handen hebben en voor het resultaat, niet afhankelijk zijn van externe factoren

9 Alternatieven qua beloning
Trager of sneller doorlopen van een salarisschaal in functie van prestaties Prestatietoeslag of –premie Gratificaties of eenmalige premies Heel goed omdat ze snel en direct zijn gekoppeld aan prestaties Niet – monetaire zaken

10 Bij de huidige beloningsystemen is het effect op prestaties beperkt !
 WAAROM? 1. Gedwongen verdeling 2. Wat beloond wordt, blijft vaag voor werknemer en beoordelaar 3. Beloning is min of meer “vast”

11 Tips voor verbetering 1. Prestaties en werkgedrag specifieker omschrijven 2. Beloning moet sneller volgen op gewenste en geleverde prestaties. 3. Meer gebruik maken van niet-monetaire beloningen

12 die resultaten en dat gedrag,
Algemene regel: Een bedrijf krijgt die resultaten en dat gedrag, dat ze beloont.

13 NADELEN VAN LOONEVOLUTIE OP BASIS VAN ANCIENNITEIT
Een systeem van de “gemiddelde” werknemer 1. perfect voorspelbaar 2. geen flexibiliteit of ruimte

14 Prestatiewaardering als alternatief
  Behoud van waardevolle mensen Werknemers kunnen méér verdienen Beloning is individueel rechtvaardiger

15 Prestatiebeoordeling Ervaringen uit het verleden
Prestatiebeoordeling Ervaringen uit het verleden 1. gewenning aan het extra salaris 2. psychologisch beschouwd als “vast” 3. beheersing van de loonmassa?

16 Ervaringen uit het verleden
Ervaringen uit het verleden Oplossingen 1. duidelijke informatie geven 2. (verworven) salarisverhogingen baseren op prestaties

17 Grotere motivatie en betrokkenheid
Grotere motivatie en betrokkenheid door middel van 1 inspraak in het beoordelingsgesprek 2 inspraak in een gedeelte van het inkomenspakket (vorm) 3 participeren wordt op zich als een beloning ervaren

18 Prestatiebeloning Twee vormen: I PERSOONSGEBONDEN
I PERSOONSGEBONDEN functie + doelstellingen II GROEPSGEBONDEN strategische + afdelingsdoelen

19 Voorwaarden voor een effectieve beloning
Het verschil moet voldoende groot zijn in de ogen van de medewerkers Bruto – netto discussie

20 Een goed salarisbeleid steunt op 4 belangrijke principes
4 belangrijke principes 1. interne rechtmatigheid 2. externe rechtmatigheid 3. individuele rechtmatigheid 4. fiscale optimalisatie

21 4 belangrijke principes Diverse methodes of technieken
Diverse methodes of technieken 1. functiewaardering of -classificatie 2. externe salarisvergelijking 3. prestatiewaardering 4. alternatieve beloningsvormen

22 De bonus als variabele beloning
sluit perfect aan bij “individuele rechtmatigheid” Voorbeeld: Een eindejaarbonus van euro (netto of in natura) in functie van het bereiken van individuele doelstellingen

23 Vaststellingen Hoe hoger de functie, hoe meer vraag naar variabel loon Hoe beter de medewerker werkt, hoe groter de vraag naar een variabele loon

24 Trends bij het toekennen van een bonus
Meer aandacht voor: Individuele doelstellingen Meer collectief denken Afbouw van klassenverschillen

25 Gevolg van deze trends Multiple beloningssystemen:
Individuele bijdrage aan resultaat Het resultaat van de eigen afdeling Globale ondernemingsresultaten

26 Waarom multiple beloningssystemen?
Weerspiegelt de dagelijkse realiteit Teamdoelstellingen zijn gemakkelijker vast te stellen Om te scoren heb je een team nodig

27 Welk multiple beloningssysteem is aanvaardbaar voor mensen?
Onderzoek (n = 11000) Individuele bijdrage aan resultaat (47%) Het resultaat van de eigen afdeling (28,5%) Globale ondernemingsresultaten (24,5%)

28 Voordelen van een bonussysteem
1. Criteria voor de bonus kunnen aangepast worden aan externe of strategische veranderingen 2. Graduele toekenning (à rato) 3. “Lump sum” komt positief over

29 Voordelen van een bonussysteem
4. Opportuniteit om de strategie te communiceren 5. Gerichte bonussen helpen bij de concrete uitwerking van die strategie 6. Grotere betrokkenheid bij het bedrijfsresultaat (winst = meer verdienen)

30 Voorbeeld: concrete uitwerking van een individueel bonussysteem
20% van de bonus hangt af van de gerealiseerde omzet (zakencijfer) Graduele toekenning van de bonus: 50% van doelen bereikt = 50% van de bonus 150% van de doelen bereikt= 150% van de bonus Bonus is maximum 10 à 15% van het totale inkomen

31 Intrinsieke beloningen
Misvatting: “Geef mensen meer loon en het ongenoegen verdwijnt.” Recente beloningstheorieën: Loon moet goede resultaten bekrachtigen, niet initiëren. Het is dikwijls géén meerkost!

32 Juridische spitsvondigheid om de zware belastingdruk te ontwijken
CHEQUES Juridische spitsvondigheid om de zware belastingdruk te ontwijken De koopkracht van werknemers verhogen zonder de Staatskas te spijzen

33 WELKE CHEQUES? Maaltijdcheque Opleidingscheque
Geschenkcheque (cadeaubon) Cultuurcheque

34 EMPLOYEE BENEFITS Medewerkers belonen aan de meest economische kostprijs Maximaal voordeel aan minimale kost

35 Kosten eigen aan de werkgever
Echte onkosten: bewijsstukken Forfaitaire onkosten: vooraf akkoord met de fiscus maken

36 Wat zijn kosten eigen aan de werkgever?
Autokosten niet de verplaatsing woon - werk Bureel thuis huur, afschrijving, onderhoud, verzekering 3. Restaurantkosten 4. Representatiekosten Beroepskleding Verblijfkosten in binnen- en buitenland

37 RISICO bij kosten aan de werkgever
Bij ontslag (C4): verkapte vorm van beloning mee verrekenen in de ontslagvergoeding Preventieve oplossing: afspraken in het contract vast leggen om discussie en misbruik te voorkomen

38 Hoe sterk is het ingeburgerd?
Variabele beloning Hoe sterk is het ingeburgerd? Zie tekst als bijlage