HR - netwerk september 20061 BUE over 2006. HR - netwerk september 20062 Waarom zouden we? (1) Belang van kwaliteitsvol leidinggeven Daarom sinds jaren.

Presentatie over: "HR - netwerk september 20061 BUE over 2006. HR - netwerk september 20062 Waarom zouden we? (1) Belang van kwaliteitsvol leidinggeven Daarom sinds jaren."— Transcript van de presentatie:

1 HR - netwerk september 20061 BUE over 2006

2 HR - netwerk september 20062 Waarom zouden we? (1) Belang van kwaliteitsvol leidinggeven Daarom sinds jaren  vraag om expliciet rekening te houden met kwaliteit van leidinggeven Doel  leidinggeven goed kunnen inschatten (appreciëren - beoordelen) en (helpen) ontwikkelen O.a. door feedbackbevragingen (BUE – BUA – PRO -..) en daarom feedbackinstrumentarium nog meer uitbreiden (i.f.v. maatwerk) Kengetallen nodig om zowel ‘zicht’ te krijgen op (evolutie van) kwaliteit van leidinggeven, als om deze voortdurend op te volgen, bewaken, bij te sturen…

3 HR - netwerk september 20063 Waarom zouden we? (2) Werken aan een feedbackcultuur

4 HR - netwerk september 20064 Naar een ‘ evolutiemodel ’ ? (1) Vaststellingen: –Feedbackbevragingen en hun impact maken deel uit van een organisatiecultuur –Maar  grote verscheidenheid, ook qua ‘maturiteit’, inzake managen van prestaties en kwaliteitsvol leidinggeven Conclusie: –eén unieke aanpak of standaardsysteem van bevraging voor elke entiteit, valt niet aan te raden

5 HR - netwerk september 20065 Naar een ‘evolutiemodel’? (2) Premisse: De diverse entiteiten vertoeven in verschillende ‘uitgangspositie’ en moeten in een verschillend ‘tempo’ verder kunnen evolueren (cfr. ook “voortdurend verbeteren” als waardegebonden competentie) Opportuniteit van ‘evolutiemodel’: Op gestructureerde wijze omgaan met verscheidenheid  maatwerkbenaderingen mogelijk

6 HR - netwerk september 20066 Een evolutiemodel: concreet (1) Toegepast op feedbackbevragingen:

7 HR - netwerk september 20067 Een ‘evolutiemodel’: concreet (2) Toegepast op het ‘BUE-natraject’:

8 HR - netwerk september 20068 Aanbod AGO (1) On-line tool (offline indien echt nodig) BUE-ronde (december 2006) 3 vragenlijst-modules (telkens korte en lange versie) Voor wie? middenkader/ lager kader/ operationeel leidinggevenden Beslissing door leidend ambtenaar van entiteit (cfr. art. IV 2.) Externe begeleiding tijdens natraject kan Timing (zie verder)

9 HR - netwerk september 20069 Aanbod AGO (2): Timing concreet: BUE-ronde: Online (via sjabloon) inbrengen/ aanpassen van organigram & bevragingslijnen  van 23 oktober t/m 23 november 2006 Bevraging  van 4 t/m 15 december 2006 (offline start 1 week vroeger: 27 november 2006) Distributie van individuele rapporten  vanaf 19 januari 2007 (elektronisch, rechtstreeks naar leidinggevende en diens chef) BUA-ronde: Bevraging  wellicht voorjaar 2007 (bij voldoende belangstelling)

10 HR - netwerk september 200610 Aanbod AGO (3) Ter ondersteuning (coming soon): –“Handleiding bottom up bevraging middenkader en andere leidinggevenden ten behoeve van interne BU-begeleiders” (m.i.v. checklist) –Website “Bottom up evaluatie”

11 HR - netwerk september 200611 Rol van lokale P & O ? (1) Voorbereidingsfase Nota: een uitgebreide ‘checklist’ wordt aangeboden in de ‘handleiding’ 1.Leg het doel vast:  Organisatiecultuur? (zie o.a. ‘evolutiemodel’)  Evalueren (BUE) en/ of ontwikkelen (BUA)?  Doelgroepen?  Waartoe dienen dergelijke bevragingen? Waar kunnen ze toe leiden?  ……

12 HR - netwerk september 200612 Rol van lokale P &O ? (2) Voorbereidingsfase 2.Laat/ help beslissen over “prioritaire keuzes”: –[Wordt al dan niet een BUE ingericht?] –Wie is ‘officiële’ interne BUE-begeleider? –Kiest men voor standaardaanbod (december 06)? –Zo niet, voor welk maatwerk, al dan niet integraal? –Wie zijn de doelgroepen –Welke vragenlijsten i.f.v. doelgroep? (cfr. N–2!) –Hoe rapporten distribueren? (zie standaardaanbod) –Hoe rapporten met (te) lage respons (< 5 respondenten) distribueren? (zie standaardaanbod) –……..?

13 HR - netwerk september 200613 Rol van lokale P & O ? (3) Voorbereidingsfase 3.Maak een communicatieplan:  Complementaire verantwoordelijkheid van centrale coördinatie, management en lokale P& O !  Lokale P & O  ‘standaard’info vanuit centrale coördinatie enten op eigenheid van entiteit, ook instrumenteel, o.a.: “Waarom richten we feedbackbevragingen in? Waarom op die wijze?” “Waartoe? Wat willen we ermee bereiken? In welk breder kader? Welke verbeterprocessen dienen ze?” Timing? “Hoe ondersteunen we de terugkoppeling door de leidinggevende?” “Hoe ondersteunen we de leidinggevenden tijdens het natraject?” “Hoe zullen we het proces evalueren? Ervan leren? Optimaliseren?” …..  Zie ook ‘Handleiding voor interne begeleider’

14 HR - netwerk september 200614 Rol van lokale P & O ? (4) 4.Voer het communicatieplan uit:  Wie communiceert wat?  Rol van lijnmanagement?  Rol van betrokken leidinggevenden?  Rol van lokale BUE- begeleider?  Hoe? Wanneer? Welke doelgroepen?

15 HR - netwerk september 200615 Rol van lokale P & O ? (5) Dringende afspraken: Start: vandaag! Prioritair: –Prioritaire keuzes: beslissing uiterlijk tegen 20 oktober 06 –Inventarisatie bevragingslijnen: via sjabloon externe partner vanaf 23 oktober tot 13 november 2006 –Voorbereiding communicatie (sensibilisering! omkadering!) op maat van de entiteit

16 HR - netwerk september 200616 Vragen? Opmerkingen?