Hoofdstuk 18 Veranderingen in organisaties tot stand brengen

Presentatie over: "Hoofdstuk 18 Veranderingen in organisaties tot stand brengen"— Transcript van de presentatie:

1 Hoofdstuk 18 Veranderingen in organisaties tot stand brengen
Managementvaardigheden, 2/e editie door Phillip L. Hunsaker Copyright © 2005 Prentice-Hall

2 Copyright © 2005 Prentice-Hall
Leerdoelen De noodzaak van veranderingen begrijpen De oorzaken van veranderingen herkennen Bepalen wat er moet worden veranderd Veranderingen plannen en implementeren Weerstanden tegen veranderingen herkennen en overwinnen Geplande veranderingen doorvoeren Copyright © 2005 Prentice-Hall

3 Waarom is het belangrijk om verandering tot stand te brengen?
Mensen, managers, teams of organisaties die zich niet snel genoeg aanpassen aan veranderende omstandigheden, maken weinig kans om te overleven. Copyright © 2005 Prentice-Hall

4 Inzien dat verandering overmijdelijk is
Mensen, managers en organisaties die inzien dat veranderingen overmijdelijk zijn, die leren hoe ze zich hieraan kunnen aanpassen en die proberen adequaat op deze veranderingen te reageren, zijn het meest succesvol. Copyright © 2005 Prentice-Hall

5 Copyright © 2005 Prentice-Hall
Wat is verandering Het proces waarbij overgang plaatsvindt van een huidige toestand naar een meer gewenste toestan als reactie op dynamische interne en externe factoren. Copyright © 2005 Prentice-Hall

6 Twee typen veranderingen
Ongeplande Brandjes blussen Copyright © 2005 Prentice-Hall

7 Copyright © 2005 Prentice-Hall
Geplande verandering Het gevolg van bewuste pogingen van managers om de procedures binnen het bedrijf te verbeteren. Copyright © 2005 Prentice-Hall

8 Copyright © 2005 Prentice-Hall
Ontdooien Veranderen Drie fasen van geplande veranderingen Bevriezen Copyright © 2005 Prentice-Hall

9 Copyright © 2005 Prentice-Hall
Ontdooien Mensen laten inzien dat veranderingen nodig zijn omdat de huidige situatie niet voldoet. Copyright © 2005 Prentice-Hall

10 Copyright © 2005 Prentice-Hall
Veranderen Huidige werknormen- en relaties worden veranderd om te voldoen aan nieuwe behoeften. Copyright © 2005 Prentice-Hall

11 Copyright © 2005 Prentice-Hall
Bevriezen De doorgevoerde veranderingen worden versterkt, zodat de nieuwe manieren van werken worden gestabiliseerd. Copyright © 2005 Prentice-Hall

12 Geplande veranderingen doorvoeren
Proberen om de organisatie beter te leren omgaan met ongeplande veranderingen Proberen de houding en het gedrag van werknemers zodanig te veranderen dat zij effectiever kunnen bijdragen aan de doelstellingen van de organisatie. Copyright © 2005 Prentice-Hall

13 Stappen die nodig zijn voor het implementeren van veranderingen
De behoefte aan verandering herkennen Benodigde veranderingen bepalen en plannen De overgang tot stand brengen De resultaten bepalen en de veranderingen handhaven Copyright © 2005 Prentice-Hall

14 Geplande veranderingen doorvoeren
De behoefte aan verandering herkennen Benodigde veranderingen bepalen plannen Doelen formuleren De behoeften van betrokkenen bepalen Bevorderende en belemmerende krachten onderzoeken Copyright © 2005 Prentice-Hall

15 Copyright © 2005 Prentice-Hall
Krachtenveldanalyse Bij een krachtenveldanalyse worden de krachten geanalyseerd die veranderingen bevorderen of juist belemmeren. Copyright © 2005 Prentice-Hall

16 Bevorderende krachten
Factoren die vernieuwing bevorderen en tegen de status-quo ingaan. Copyright © 2005 Prentice-Hall

17 Belemmerende krachten
Factoren waarmee druk wordt uitgeoefend om bestaand gedrag voort te zetten of weerstand te bieden tegen nieuwe acties. Copyright © 2005 Prentice-Hall

18 Force-Field Analysis Model
Copyright © 2005 Prentice-Hall

19 Geplande veranderingen doorvoeren
Bepalen hoe het beste kan worden ingegrepen De overgang tot stand brengen De resultaten bepalen De verandering handhaven Copyright © 2005 Prentice-Hall

20 Veranderpunten in organisaties
Copyright © 2005 Prentice-Hall

21 Redenen waarom veranderingen weerstand oproepen
Selectieve waarnemening Gebrek aan informatie Angst voor het onbekende Gewoonten Wrok ten opzichte van de initiatief-nemer Suboptimalisatie Structurele stabiliteit Copyright © 2005 Prentice-Hall

22 Weerstand tegen veranderingen overwinnen
Scholing en communicatie Betrokkenheid en inspraak Facilitering en ondersteuning Onderhandelingen en overeenstemming Manipulatie en coöptatie Expliciete en impliciete dwang Copyright © 2005 Prentice-Hall

23 Veranderingen doorvoeren in een organisatie
Een gevoel van urgentie creëren Een sterke coalitie vormen Een meeslepende visie en strategie ontwikkelen Breed communiceren Breed gedragen acties mogelijk maken Op korte termijn zichtbare voordelen realiseren Winst consolideren en meer veranderingen bewerkstelligen Nieuwe benaderingen vastleggen in de cultuur Copyright © 2005 Prentice-Hall