Talent Management: knowing why, knowing whom, knowing how!

Presentatie over: "Talent Management: knowing why, knowing whom, knowing how!"— Transcript van de presentatie:

1 Talent Management: knowing why, knowing whom, knowing how!
Een studie van de Vrije Universiteit Brussel* met medewerking van Quintessence Consulting en HR Magazine Quintessence Conference 16 oktober ‘08 * = Nicky Dries, Frederik Van Acker & Roland Pepermans

2 Talent Management omvat…
“… alle processen m.b.t. werving en selectie, training en ontwikkeling, en doorstroming en retentie van talentvolle werknemers die reeds deel uitmaken van de organisatie of dat in de nabije toekomst zullen doen. Het benutten en ontwikkelen van deze talentvolle werknemers draagt bij tot de resultaten van de organisatie en haar overleving in de huidige economische context.” (VOV Lerend Netwerk werkgroep Talent Management, 2008) Quintessence Conference 16 oktober | pag. 2

3 Talent Management vs. competentiemanagement
Eerste zorg: bedrijf • Discrepantie of GAP: focus op wat iemand niet kan • Top-down • Krijgt vorm vanuit strategische doelen organisatie • Situatie van vandaag • Is er een fit tussen de doelstellingen aan het aanwezig potentieel? Zo neen, competenties ontwikkelen • Wat kan je? TALENT MANAGEMENT Eerste zorg: potentieel, wat kunnen zij betekenen voor mijn bedrijf? • Appreciative: focus op wat iemand kan • Zowel top-down als bottom-up • Kan de strategie mee vorm geven • Toekomstgericht • Is er een fit? Zo neen, talent laten ontwikkelen en doelstellingen aanpassen… • Wat is je passie? Wat drijft je? (VOV Lerend Netwerk werkgroep Talent Management, 2008) Quintessence Conference 16 oktober | pag. 3

4 War for Talent Kenniseconomie > nadruk op menselijk kapitaal
Demografische factoren > schaarste m.b.t. menselijk kapitaal Veranderend psychologisch contract > minder loyaliteit tussen werknemer en werkgever (retentie?) « Overkopen » van managers rendeert niet > interne successoren identificeren en ontwikkelen is beter Quintessence Conference 16 oktober | pag. 4

5 Onderzoek naar talent management
Delicate aard van het onderwerp – moeilijk te onderzoeken! Normatieve publicaties Verwarring met high flyers, management trainees, MBA students... Opvallend weinig “echte” empirische studies over high potentials Nood en opportuniteit om “echte” high potentials en hun carrières te onderzoeken! Huidige studie Empirische gegevens over de carrières van « high potentials », « key experts » en « average performers » Quintessence Conference 16 oktober | pag. 5

6 Onderzoeksvraag en deelnemers
« Verschillen high potentials, key experts en average performers op het vlak van knowing why, knowing whom en knowing how? » Deelnemers: 12 organisaties 726 deelnemers: 208 high potentials 177 key experts 341 average performers Quintessence Conference 16 oktober | pag. 6

7 High potentials “Personen die op dit moment zijn geïdentificeerd als beschikkende over het potentieel om op termijn een leiderschapspositie binnen de organisatie op te nemen” Quintessence Conference 16 oktober | pag. 7

8 Key experts “Personen die die op dit moment zijn geïdentificeerd als een belangrijke bijdrage leverende tot de organisatie qua expertise; men wil deze mensen bijhouden en carrièrekansen bieden binnen de organisatie, maar ze worden niet beschouwd als high potentials (zoals in de eerste definitie) omdat zij niet per sé een leiderschapsprofiel/algemeen managementprofiel hebben” Quintessence Conference 16 oktober | pag. 8

9 Average performers “Personen die op dit moment niet als high potential noch als belangrijke expert zijn geïdentificeerd. Het gaat niet om zwakke presteerders of personen van een veel lager functieniveau dan de eerste twee groepen. De controlegroep bestaat uit ‘gewone’, goed presterende werknemers” Quintessence Conference 16 oktober | pag. 9

10 Three ways of knowing (DeFillippi & Arthur, 1994)
Knowing why = career orientation, personal meaning, sense making Knowing whom = network as resource, as reputation, as learning Knowing how = career-relevant skills and knowledge Quintessence Conference 16 oktober | pag. 10

11 Study deel 1: Knowing why
Quintessence Conference 16 oktober | pag. 11

12 Knowing why: Resultaten
Individual antecedents: Prestatiescores: high potentials > key experts > average performers High potentials scoren hoger op de « getting ahead » loopbaanoriëntatie Individual outcomes: * Objectief loopbaansucces Aantal promoties intern: high potentials > key experts > average performers Promotiesnelheid:high potentials > key experts > average performers Geen echt verschil qua salaris * Subjectief loopbaansucces Loopbaantevredenheid : high potentials > key experts > average performers * Vertrekintentie binnen de 5 jaar High potentials zullen minder makkelijk vertrekken dan key experts en average performers met eenzelfde houding tegenover mobiliteit Quintessence Conference 16 oktober | pag. 12

13 Study deel 2: Knowing whom
Quintessence Conference 16 oktober | pag. 13

14 Knowing whom: Resultaten
Organizational commitment: Niet het « hipo label » op zich zorgt voor een grotere toewijding tot de organisatie, maar wel de geassocieerde extra steun vanuit de organisatie m.b.t. carrièremanagement (nl. de steun die men percipieert vanuit de organisatie is hoger bij hipo’s; er werden geen verschillen gevonden rond de mate van ontvangen mentoring en de steun die men krijgt van de directe chef). Career commitment: Er werden verschillen gevonden rond het zelf opzoeken van mentoring, netwerking en het zelf managen van stappen in de carrière (telkens hoger bij hipo’s), maar bij het testen van het model als geheel werden geen verschillen teruggevonden m.b.t. toewijding tot de eigen carrière. Quintessence Conference 16 oktober | pag. 14

15 Study deel 3: Knowing how
Socio - demographics (1) (2) Performance rating (3) Career orientation Talent category (4) Protean career attitude (5) Career commitment Quintessence Conference 16 oktober | pag. 15

16 Knowing how: Resultaten
Hipo’s ten opzichte van average performers (gemiddeld): zijn hoger opgeleid; zijn jonger; zijn mannen; hebben een hogere motivatie om hun carrière zelf te managen; hebben een hogere prestatiescore; zijn meer gericht op opwaartse carrièrestappen. Key experts ten opzichte van average performers (gemiddeld): hebben een hogere prestatiescore. Quintessence Conference 16 oktober | pag. 16

17 Implicaties voor de praktijk
Elitair perspectief: Iedereen verlangt hetzelfde in een loopbaan (een hoog salaris, een hoge functie, macht); enkel de “happy few” (nl. de “high potentials”) kunnen dit bereiken; Organisaties identificeren deze happy few: hierdoor zijn deze processen vaak delicaat en intransparant; Individuen moeten zich bewijzen, zichtbaar beter zijn dan anderen. Diversiteitsperspectief: Iedereen heeft “talent” en niet iedereen wil hetzelfde in een loopbaan, de definitie van “succes” verschilt van persoon tot persoon; Organisaties gaan de dialoog aan en coachen elke werknemer in een geschikt loopbaantraject, gebaseerd op diens talenten en voorkeuren; Individuen moeten hun eigen loopbaan in handen nemen (self-reflect, self-select, self-manage). Quintessence Conference 16 oktober | pag. 17

18 VUB studies (verkrijgbaar op aanvraag)
Interviewstudie van high potentials en HR managers rond hun ervaringen met talent management Vragenlijstenonderzoek: verschillen in emotionele intelligentie tussen high potentials en average performers Vragenlijstenonderzoek: verschillen in leervermogen tussen high potentials en average performers Vragenlijstenonderzoek: een multidimensioneel model van « de » criteria die gebruikt worden om leiderschapspotentieel te identificeren Vragenlijstenonderzoek: een multidimensioneel model van wat subjectief carrièresucces allemaal kan betekenen voor mensen (diversiteitsperspectief!) Focusgroepenonderzoek: een SWOT analyse van talent management in Vlaanderen (hoofdstuk in boek VOV) Quintessence Conference 16 oktober | pag. 18

19 VUB studies (medewerking gezocht)
Interviewstudie van key experts en HR managers rond hun ervaringen met talent management/de dual career track Gezocht: organisaties met een dual career track die key experts en HR managers willen laten interviewen (telkens 1u) 2. Vragenlijstenonderzoek: testen van het eerder ontwikkelde multidimensioneel model van wat subjectief carrièresucces allemaal kan betekenen voor mensen Gezocht: personen van verschillende leeftijden met verschillende professionele achtergronden (arbeiders, bedienden, managers) die een vragenlijst willen invullen (invullen duurt maximum 30 minuten) 3 Vragenlijstenonderzoek: verschillen in psychologisch contract tussen high potentials en average performers Gezocht: organisaties die high potentials identificeren, gelijkaardig opzet aan de hier gepresenteerde studie (invullen duurt maximum 30 minuten) Quintessence Conference 16 oktober | pag. 19

20 downloads beschikbaar op
Feedback? Vragen? downloads beschikbaar op Quintessence Conference 16 oktober | pag. 20