Filosofie “It is amazing what you can do, if you do not care who gets the credit” Deze avond is tot stand gekomen door u allemaal. Ik zal u in de komende.

Presentatie over: "Filosofie “It is amazing what you can do, if you do not care who gets the credit” Deze avond is tot stand gekomen door u allemaal. Ik zal u in de komende."— Transcript van de presentatie:

0 AMS_AM0000_yyyymmdd_name
Talent naar de Top Sybilla Dekker Voorzitter Talent naar de Top Diva’s in Vlaanderen Koning Boudewijnstichting 6 februari 2009, Brussel

1 Filosofie “It is amazing what you can do, if you do not care who gets the credit” Deze avond is tot stand gekomen door u allemaal. Ik zal u in de komende 15 minuten in het kort onze analyse en onze voorstellen voorleggen. Daarna komt het werkelijk belangrijke deel van de avond als u als klankbordgroep onze suggesties bespreekt en (hopelijk en waarschijnlijk) ook met nog met additionele inzichten komt. Harry S. Truman Bron: Mirjam Vissers

2 Introductie Introductie Talent naar de Top
vragen aan Sociaal Economische Raad (SER) SER-voorzitter Rinnooy Kan is lid van de Taskforce Talent naar de Top Talent naar de Top = doorstroming van alle vrouwen naar topposities Introductie Sybilla Dekker (voorzitter)

3 Diversiteit en talent in tijden van recessie
In recessie moeilijk om diversiteit op agenda te zetten / houden Wereld en organisaties steeds complexer Organisaties moeten zich aanpassen Daarom juist nu diversiteit: alle talenten inzetten

4 AMS_AM0000_yyyymmdd_name
Waarom diversiteit? Meer dan de helft van de nieuwe generatie talenten is vrouw Bedrijven met meer diversiteit zijn vaak te herkennen aan betere samenwerking tussen medewerkers en beter ontwikkelen en behouden van talent Bedrijven met meer diversiteit hebben betere bedrijfsresultaten Bron: McKinsey Diversiteit wil zeggen: beter talentmanagement, meer innovatie en creativiteit, betere governance en betere bedrijfsresultaten voor Nederlandse bedrijven 4

5 Situatie in Nederland Allochtoon =
AMS_AM0000_yyyymmdd_name Situatie in Nederland Allochtoon = Allochtoon betekent in Nederland: van Turkse, Marokkaanse, Surinaamse (en Antilliaanse) afkomst geen uniforme groep, grote verschillen binnen deze groepen, qua cultuur, geschiedenis en achtergrond en ook qua arbeidsdeelname voortdurende beleidsaandacht voor allochtone vrouwen en meisjes: -Plan van Aanpak Emancipatie en Integratie (2003, kabinet Balkenende II) -Participatie van Vrouwen uit Etnische Minderheden (PAVEM), die bij gemeenten participatie van allochtone vrouwen stimuleerde Bron: :SER 5

6 Situatie in Nederland (2)
Arbeidsdeelname allochtone vrouwen in context Algemene maatschappelijke participatie (of alleen met eigen groep omgaan) Uitgangspositie arbeidsmigrant, huwelijksmigrant of asielzoeker verschillend Huwelijk op jonge leeftijd allochtone vrouwen Klassieke man-vrouw-opvatting Onderwijs Bron: :SER

7 Situatie in Nederland (3)
Onderwijs Totaal aantal HBO/WO-opgeleiden in Nederland (15-64 jaar, 2005): , daarvan 12,6 % allochtonen ( personen) Studiejaar 2005/2006 in HBO resp. WO: 51% resp. 49,5% van de studenten vrouw Circa 50% van de jarige Turkse en Marokkaanse vrouwen (niet meer schoolgaand) heeft alleen basisonderwijs (2006) In 2006 heeft minder dan 10% van de Turkse en Marokkaanse vrouwen en mannen een HBO- of WO-opleiding (in Vlaanderen: universitair en hoger niet-universitair onderwijs) Vooral Turkse en Marokkaanse vrouwen en Marokkaanse mannen laag opgeleid Slechts 25% van de Turkse moeders spreekt Nederlands met haar kinderen Bron: :SER en CBS Statline

8 Situatie in Nederland (4)
Inhaalslag Sinds 2002 deelname allochtone meisjes aan HAVO/VWO hoger dan jongens Allochtone meisjes hebben lagere schooluitval Ze studeren sneller af (geldt ook voor autochtone vrouwen) (Wel nog groot verschil onderwijsprestaties allochtone/autochtone vrouwen) Grootste probleem: schooluitval en werkloosheid bij allochtone jongens Bron: :SER

9 Arbeidsparticipatie: een vergelijking
beroepsbevolking 2006 (15 tot 65 jaar) Autochtonen M + V 45,5% Autochtone vrouwen 38,9% Allochtonen M + V 38,3% Allochtone vrouwen 31,7% Bron: CBS Statline, (netto arbeidsparticipatie 2006)

10 Arbeidsparticipatie allochtonen
Arbeidsparticipatie per groep: de cijfers (2006) Groep Vrouwen % Mannen % Turken Marokkanen Surinamers Antillianen Allochtonen 58* 76 Aantal fulltime werkende allochtone vrouwen: 30% (Emancipatiemonitor 2006) Factoren bij arbeidsdeelname: Human capital (opleiding, werkervaring, taalvaardigheid) Sociaal kapitaal (netwerken en wat men daarmee kan) Cultureel kapitaal (gedeelde opvattingen) Informatiekapitaal (mate van kennis) *NB: waarschijnlijk werkt substantieel deel van de allochtone vrouwen als huishoudelijke hulp en ‘in het zwart’ Bron: :SER

11 Vrouwen en werk in Nederland
Vrouwen en werk (autochtoon en allochtoon) In 1987 werkte 35% van de vrouwen (15-64 jaar) in een baan van 12 uur of meer per week In 2002 was dat 54% In 2005 werkte 1 op de drie vrouwen fulltime Ca. 33% van de vrouwen wil carrière 25% wil onder de juiste omstandigheden 4 dagen of meer werken De realiteit echter: Slechts 5,2% van de bestuurders/commissarissen van beursgenoteerde bedrijven is vrouw Het aantal vrouwen op seniormanagementposities is niet in verhouding tot het aantal werkende vrouwen met een HBO- of WO-opleiding Het blijkt vooral moeilijk om vrouwen te behouden op middlemanagementniveau, waardoor ze niet doorstromen Bron: Dutch Female Board Index / Diversiteitsladder 2007, Woman Capital

12 Vrouwen in topposities
Huidige situatie In Nederland is 25% van de managers vrouw, in de rest van Europa is dat 1/3 (Eurostat) Onderzoek bij 122 beursgenoteerde ondernemingen 5,2 % bestuurders & commissarissen is vrouw 34 ondernemingen (27,9%) hebben één of meer vrouwen in Raad van Bestuur (RvB) of Raad van Commissarissen (RvC) van de 928 bestuurders en commissarissen zijn er 48 vrouw (5,2%) 88 ondernemingen (72,1%) hebben geen enkele vrouw benoemd in de RvB of RvC Bron: Dutch Female Board Index 2008 / Eurostat

13 Afgeronde HBO/WO opleiding
AMS_AM0000_yyyymmdd_name Waarom? Aandeel van vrouwen ~51% ~25% ~5% ~49% ~28% Top positie * Management positie Afgeronde HBO/WO opleiding * Board of top 50 Business in the Netherlands (Bron: McKinsey) 13

14 Lage participatiegraag van vrouwen
AMS_AM0000_yyyymmdd_name Hindernissen Focus Drivers Bottlenecks % Vrouwen met voldoende kwaliteiten Lage participatiegraag van vrouwen Klein deel van de vrouwen werkt fulltime Carriere onderbroken Mannelijke eisen voor topposities De aard van vrouwen (ervaring & assigments) × % Vrouwen dat wordt (h)erkend Deelname van vrouwen in netwerken Dominante cultuur op de werkvloer Hindernissen = × Sociale normen/beelden Weinig positieve rolmodellen Onvoldoende positief zelfbeeld Gebrek aan mentoring en stimulans van familie/vrienden en sociale druk Gebrek aan communicatie op alle niveaus % Vrouwen die de stap durven nemen × % Vrouwen die de stap kunnen nemen Financiële balans - zorg Gebrek aan flexibiliteit in werk en carrière Gebrek aan infrastructuur (zowel sociaal als technisch) Gebrek aan standaarden(fiscaal, verlof, verdeling) 14 14

15 Talent naar de Top - geschiedenis
Presentatie 30 oktober 2007 bij de SER (Sociaal Economische Raad): business case voor meer vrouwen, analyse waarom aantal vrouwen aan de top in Nederland achterblijft en actieplan voor verandering. Projectteams TopBrainstorm onder voorzitterschap van voormalig minister van VROM Sybilla Dekker en directeur Marieke Bax werkten projectteams van topvrouwen actieplan uit Projectteams ontwikkelden Charter ‘Talent to the Top’ en HR best practices en aanvullende campagnevoorstellen Uniek: samenwerking tussen overheid, zakenleven, werkgevers en werknemers en (top)vrouwen middels Taskforce

16 Charter Talent naar de Top
AMS_AM0000_yyyymmdd_name Charter Talent naar de Top 16

17 TopBrainstorm / Talent naar de Top
AMS_AM0000_yyyymmdd_name TopBrainstorm / Talent naar de Top Start TopBrainstorm / Talent naar de Top (2007) initiatief om meer vrouwelijk talent naar topmanagement- en bestuursfuncties te krijgen Doel: bedrijfsleven en overheid stimuleren tot, en begeleiden bij, betere doorstroom van vrouwen Op basis van vrijwillige streefcijfers, geen wettelijk quotum Stichting Talent naar de Top wordt gefinancierd door de overheid (3-5 jaar) Inmiddels tekenden ruim 50 grote bedrijven en (overheids)organisaties het Charter Doel: nog 50 ondertekenaars in 2009 17

18 Presentatie Charter 28 mei 2008
Vrijwillig maar niet vrijblijvend Eventueel met foto Op 28 mei 2008, tekenden 47 organisaties het Charter Talent naar de Top: Accenture, Achmea, Aegon, Allen & Overy, Bain & Company, Baker & McKenzie, Capgemini, Cisco, Clifford Chance, De Nederlansche Bank, Delta Lloyd, DHV, DLA Piper, Egon Zehnder International, Ernst & Young, Essent, FNV Vakcentrale, Fortis Bank Nederland, Fortis Verzekeringen Nederland, Gemeente Almere, Gemeente Amsterdam, Gemeente Den Haag, GGz Eindhoven, IBM, ING, Kadaster, Koninklijke BAM Groep, Koninklijke Haskoning Groep, KPMG, KPN, Loyens & Loeff, McKinsey & Company, Mondriaan Stichting, Nauta Dutilh, Nederlandse Spoorwegen, Océ, OVG Projectontwikkeling, PCM Uitgevers, Politie, PriceWaterhouseCoopers, Randstad, Rijksoverheid, Stibbe, TNO, TomTom, Van Doorne, VNO-NCW Inmiddels aangevuld met: Houthoff-Buruma en Twynstra Gudde en de universiteiten van Delft, Leiden en Utrecht.

19 19

20 Charter: hoe het werkt Iedere Nederlandse werkgever is vrij om het Charter wel of niet te tekenen Door ondertekening van het Charter, verbindt de Raad van Bestuur zich om: Duidelijke doelen (in %) voor de komende 3 tot 5 jaar te stellen Een strategie te ontwikkelen voor het aannemen, ontwikkelen en behouden van meer vrouwelijk talent Deelnemers vullen allen de Tool Monitoring Talent in, een digitale tool waarin zij hun huidige situatie en jaarlijkse voortgang kunnen bijhouden en rapporteren De Commissie Monitoring Talent (voorzitter Aad Veenman, oud-topman NS) is verantwoordelijk voor rapportage van de resultaten van de deelnemers Deze Commissie is op 13 november 2008 geïnstalleerd door de Minister van Onderwijs en de Staatssecretaris van Economische Zaken

21 Integrale aanpak voor verandering
AMS_AM0000_yyyymmdd_name Integrale aanpak voor verandering Charter ‘Talent to the Top’ Publiek commitment van overheid en bedrijfsleven, met duidelijke doelen en criteria voor succes en rapportage Publicatie HR Best Practices Imago van de werkende vrouw Multimediale campagnes Aandacht voor rolmodellen Fly wheel for a change in attitude Opzet website Monitoring tool voor Charter Uitwisseling HR best practices Informatievergaring Maatregelen voor infrastructuur Aanbevelingen voor kinderopvang en andere ondersteuning voor thuis Professionalisering van kinderopvang aan huis 21 21

22 Waarom een Charter? Diversiteit behoort in de businesscase
Om diversiteit te realiseren is cultuurverandering nodig Dat betekent: Duidelijke targets en heldere verantwoording; een goed gecommuniceerde business case met daaraan gekoppeld gender diversity-doelen Alle initiatieven moeten gesteund worden door de top executives en geïntegreerd zijn in het bedrijfsbeleid Bedrijven moeten zorgen voor HR-tools voor lange termijn carrièreplanning op maat, (carrière-onderbreking, herintreding, talentmanagement voor alle medewerkers) Speciale aandacht voor het succesvol managen, ontwikkelen en behouden van vrouwelijk talent Behalve flexibele werkmogelijkheden moeten bedrijven zich richten op carrière-ondersteuning door mentoring, rolmodellen en gender awareness ‘Is opgesteld door Bain & Company in samenwerking met Egon Zehnder International en een projectteam bestaande uit topvrouwen Fase 1: deskresearch en classificatie Fase 2: interviews met topmannen en –vrouwen en HR directeuren Fase 3: online survey onder 640 topmannen en – vrouwen (70%-30%) Casestudies, succesfactoren en instrumenten zijn online te raadplegen op en met zoekmachine makkelijk doorzoekbaar

23 The Charter: success factors
Company vision and strategy Include diversity in company vision and values Incorporate diversity into company policies Involvement and support of senior leaders Business case Targets Targets for diversity Organizational structure Diversity related organizations (Taskforces, councils, coordinators…) Accountability Responsibility and awareness of managers Rewards, sanctions, promotion criteria Communication Internal and External Communication Measurement and Reporting Research, measuring progress, reporting

24 Tool Monitoring Talent: summary
Robin Tool Monitoring Talent Quantitative criteria Qualitative criteria Strategy Number of women in top Share in the top Management goals Progress Balance top – subtop Share in organisation HR Tools Entry Exit Share in entry Percentage in exit Communication 24

25 Informatie of contact Meer informatie: www.talentnaardetop.nl
AMS_AM0000_yyyymmdd_name Informatie of contact Meer informatie: Of neemt u contact op via of + 31 (0) 25