Human Capital & Strategic Personnel Planning

Presentatie over: "Human Capital & Strategic Personnel Planning"— Transcript van de presentatie:

1 Human Capital & Strategic Personnel Planning
Maarten van Riemsdijk

2 Outline Doel vandaag Introductie HCT Lepak & Snell Verkenning 2

3 Doel vandaag Uitgangspunt: Inhoudelijke verkenning HCT
Strategische personeelsplanning en Depreciatie van menselijk kapitaal. Inhoudelijke verkenning HCT Definiëren Human Capital vanuit zowel persoons- als organisatiecontext in dialoog Wat leert dit over personele planning? Wat gaan we doen? Toetsvraag: zien we de gezamenlijkheid? Inclusief de vraag: hoe maken we uitkomsten zichtbaar? 3

4 Cit= (1- λ)C t-1 + μIt HC Theory (Ben Porath, 1965)
C = Menselijk Kapitaal i = Individu t = Tijd λ = Depreciatievoet μ = Investeringsquote I = Investering 4

5 Wat is HC? Bestaat uit verschillende ‘onderdelen’
Algemeen (het ‘nest’, persoonlijkheid, opleiding Beroepsspecifiek (beroepsgebonden opleiding en ervaring. Bedrijfsspecifiek (bedrijfsgerelateerde beroepskennis, bedrijfsnetwerk -cultuur 5

6 Depreciatie HC (De Grip et al 2011)
Technische veroudering De (productie) capaciteit van mensen neemt af Door Slijtage Door Atrofie Uit arbeidsproces Beneden potentieel/niveau Economische veroudering De marktwaarde van de capaciteit neemt af Door functie inhoudelijke veroudering Door bedrijfs- of sector specifieke veroudering 6

7 Economische Depreciatie
1. Functie-inhoudelijke veroudering vanwege technologische vernieuwingen en organisatorische veranderingen, waardoor de competenties van werknemers niet meer toereikend zijn om hun functie of beroep te kunnen blijven uitoefenen; 2. Sector- en bedrijfsspecifieke veroudering vanwege reorganisaties of bedrijfssluitingen waardoor sector- en bedrijfspecifieke kennis verloren gaat, of veranderingen in de beroepenstructuur binnen sectoren (samengaand met een verminderde vraag naar bepaalde competenties). 7

8 HC Theory Waarom blijven Job Hoppers achter in salaris?
Waarom komen werklozen of herintreders zo moeilijk aan de bak? Waarom investeren bedrijven weinig in algemene kennis? Waarom krijgen ouderen weinig opleiding? 8

9 Wie worden geraakt/ Voor welke bedrijven relevant?
Functie gerelateerde veroudering Slaat vooral toe in techniek, hoe meer high tech hoe harder(?) Slaat ook toe bij kenniswerkers (afhankelijkheid van nieuwste kennis), hoe dynamischer het kennisveld hoe meer? Technische ontwikkeling is een aanjager van deze veroudering 9

10 Modellering Veroudering in deze zin is dus voor ons model exogeen (veroorzaakt buiten het beïnvloedbare systeem en dus door andere grootheden in ons model niet te beïnvloeden) Het effect van de veroudering is afhankelijk van individuele, werkgerelateerde en organisatie factoren. Die moeten dus gemodelleerd worden HR kan daar invloed op uitoefenen 10

11 HR & HC Yang & Lin 2009, figuur Linda Hinseveld 11

12 Recruitment & Selection Human Capital Training & Development 0,38 0.36
12

13 Investing in People? Unique Knowledge based employment
Commitment based HR Alliance/Partnership Collaborative HR Strategic Job based employment Productivity based HR Spot market employment Compliance based HR Adapted from Lepak & Snell 1999 and 2002 13

14 Human Capital Value Social Characteristics 14 Task Characteristics
Work Scheduling Autonomy Decision Making Autonomy Work Methods Autonomy Task Variety Task Significance Task Identity Feedback from Job Recruitment & Selection Human Capital Value Knowledge Characteristics Job Complexity Information Processing Problem Solving Skill Variety Specialisation Pro-active personality Social Characteristics Interdependence Social support Feedback from others Interaction outside organisation Training & Development 14