Case study format Organisatie Gewenste toestand

Presentatie over: "Case study format Organisatie Gewenste toestand"— Transcript van de presentatie:

1 Case study format Organisatie Gewenste toestand
Opdracht voor de change manager/consultant: Huidige toestand (voor relevante groepen) Dominante waardendrives van de medewerkers: Dominante waardendrives van het middel management management: Dominant waardendrives van het top management: Huidige waardensysteem in de organisatie: Gap analyse Implementatie strategie Lessons learned

2 Case study format Organisatie:
Een bedrijf in de openbaarvervoer sector De organisatie was ontstaan uit een aantal fusies. De vervoersmiddelen waren in de afgelopen tien jaar meerdere malen van andere logo’s voorzien.

3 Case study format Gewenste toestand: Opdracht aan de consultant:
Begeleiden van de bedrijfsbrede implementatie van (reeds geformuleerde) Key Performance Indicators (KPI’s) ofwel resultaatgerichte kengetallen. Draagvlak hiervoor verkrijgen.

4 Case study format Huidige toestand Dominante waardendrives van de medewerkers: Paars: het personeel voelde zich sterk met elkaar en met ”het rijdend materiaal” verbonden, niet met het hoofdkantoor. Het personeel was sterk georganiseerd (90% vakbondslid). Groot wantrouwen (Wij/Zij) tegenover het management Rood: iedere veranderingspoging van het management werd gewantrouwd en via vakbond en werkoverleg bestreden. Blauw: men gebruikte alle formele middelen om het management dwars te

5 Case study format Huidige toestand
Dominante waardendrives van het middel management: Paars: de middelmanagers kwamen voort uit het rijdend personeel. Ze maakten nog steeds deel uit van deze groep. Blauw: het middelmanagement overleefde door zich strikt aan procedures te houden (dienstroosters maken, vervanging regelen voor ziekte en vakanties).

6 Case study format Huidige toestand
Dominante waardendrives van het top management: Oranje: de top van de organisatie wilde dat het bedrijf klaargestoomd zou worden voor de situatie waarin het met andere openbaarvervoerbedrijven om concessies zou moeten concurreren. Daartoe wilde men ondermeer bereiken dat het rijdend personeel een expliciete bijdrage zou leveren aan de geformuleerde Key Performance Indicators (KPI’s).

7 Case Study format Huidige toestand
Dominante waardensysteem binnen de organisatie: Veel blauw en groen. Alles verliep volgens vaste procedures, alle betrokken moesten inspraak hebben als er procedures gewijzigd werden.

8 Casy Study Format Gap analyse
Om KPI’s effectief te kunnen implementeren, moet het middelmanagement een sterkere positie gaan innemen dan zijn tot dusverre had kunnen doen. Ze moeten duidelijke verantwoordelijkheden krijgen en aanspreekbaar worden. Ze dienen zich met het management te indentificeren en niet met hun ex collega’s. In overleggen met medewerkers noodzakelijk actie identificeren en uitvoeren, geen standpunten oorlog.

9 Case study format Implementatie strategie 1 Van paars naar blauw
Vindt een aspect waar de groep trots op is en dat behouden kan worden, creëer daar een stimulerende blauwe structuur voor (in dit geval een Europese chauffeurscertificering Leg een nieuwe positieve identificatie neer. Unfreeze: Oude identificatie losweken (afscheid) door onvrede te versterken. Individuen uit de groep met een ritueel stimuleren deel uit te maken van de nieuwe identiteit (iedere deelnemer aan overleg werd uitgenodigde om een handschoen van de directeur productie aan te nemen)

10 Case study format Implementatie strategie 2 Van rood naar blauw
Baken de arena af (taken, verantwoordelijkheden). Beloon gewenst gedrag binnen de arena expliciet. Straf ongewenst gedrag onmiddellijk in het bijzijn van anderen af. Los conflicten aan de hand van geformaliseerde regels op. Train het middel management

11 Case study format Implementatie strategie 3 Van blauw naar oranje
De geformuleerde KPI’s moeten met de dagelijkse praktijk verbonden worden waarbij chauffeurs KPI’s krijgen die ze ook zelf kunnen beïnvloeden) Geef een instructie waarin mensen leren hun werk in termen van output te beschrijven. Maak een procedure waarin je mensen verplicht hun prestatie zelf bij de houden. Neem een tot twee jaar om dit systeem te perfectioneren. Ga ertoe over je beloningsstructuur af te stemmen op de in kaart gebrachte prestaties.

12 Case Study Format Lessons learned
Kpi’s dienen met betrokkenen op het niveau van de eigen in de eigen invloedsfeer benoemd te worden Werknemers moeten niet afgerekend worden op management KPI’s (b.v. ziekteverzuim) Van de middel managers is meer dan de helft afgevallen ondanks alle intensieve training en coaching en verplaatsing over teams. Er had een betere intake en voorselectie plaats moeten hebben.