Een (gans)andere kijk op ... high performance

Presentatie over: "Een (gans)andere kijk op ... high performance"— Transcript van de presentatie:

1 Een (gans)andere kijk op ... high performance
Bart Moen Simon van der Veer 17 september 2009

2 Petje op : wel HPO Petje af : niet HPO
HPO haalt “niet-presteerders” van hun plek POP/competentiemanagement is onderscheidend om beter te presteren Voor een frisse blik moet onze nieuwe HR directeur van buiten komen ICT is essentieel Met onze organisatiestructuur worden we nooit een HPO dus moeten we reorganiseren Een team met gelijkgestemden presteert beter Een goede bonusstructuur brengt een HPO naar betere prestaties Binnen een HPO is een foute beslissing goed Een HPO dient een strategie te hebben om goed te presteren Een manager moet vaak op de “zeepkist” communiceren

3 Een High Performance Organization (HPO) is een organisatie die betere resultaten behaalt dan vergelijkbare organisaties en concurrenten, over een periode van tenminste 5 tot 10 jaar ‘Peer’ groep HPO ...en een HPO focussen voor een lange periode op datgene wat er echt toe doet 3 3

4 Maar … waar focus je dan op?
Arbeidsvoorwaarden verbeteren? HR processen met ICT beter inrichten? Betere doorgroeimogelijkheden creëren? Vertrouwen in de leiding verbeteren? Andere organisatiestructuur kiezen? Competentiemanagement invoeren? Sneller acteren? Betere informatie? Minder vriendjespolitiek? Werkdruk verlagen? Meer communicatie naar medewerkers? Slechte mensen nu echt eens ontslaan? Duidelijker strategie neerzetten? Klantgerichter werken? Meer waardering geven? Beter beloftes nakomen? Beter luisteren? ….

5 Wat doet er nu echt toe? 5 jaar wetenschappelijk onderzoek
Analyse van 280+ internationale onderzoeken Praktijkonderzoek bij meer dan organisaties Samenwerking met MsM, VU en Cranfield University 5

6 NIET onderscheidend Organisatiestructuur: NIET steeds weer reorganiseren! Strategie: het gaat om UNIEKHEID!  Technieken/middelen (zoals ICT, competentiemanagement etc.): stand-alone van weinig waarde! Autonomie: teveel werkt averechts! Communicatie: het gaat om de dialoog!

7 Continue verbetering en vernieuwing
De vijf pijlers van een high performance organisatie ... Lange termijn gerichtheid Continue verbetering en vernieuwing Open en actiegericht Kwaliteit van Management Kwaliteit van Medewerkers

8 Potential HR Impact On Value
Traditionele visie is focus op kosten… HR Operating Expense (<1%) Potential HR Impact On Value (99%) De HR kosten zijn gemiddeld minder dan 1% van de totale winst van een organisatie Zelfs grote efficiency verbeterslagen hebben een relatief kleine invloed op de winst van de organisatie HR moet zich focussen op het verbeteren van de prestaties in de ‘business’ (“de andere 99%”)

9 De innovatieve HR organisatie: focus op waarde creëren
Ken ik de business en uitdagingen van mijn organisatie? Ken ik mijn klanten? Weet ik wat zij nodig hebben? Heb ik mijn organisatie op de juiste manier ingericht? Hebben mijn managers en medewerkers de juiste competenties? Weet ik hoe ik mijn diensten efficiënt en effectief kan leveren? Gebruik ik slimme, efficiënte (technologische) hulpmiddelen om mijn diensten te leveren? Kortom… Ben ik een voorbeeld van een Innovatieve organisatie? Welke vragen zou HR zich moeten stellen? Ken ik de business van mijn bedrijf? Kan ik inspelen op de innovatie behoefte van mijn organisatie? Hebben MIJN managers en medewerkers de juiste eigenschappen en competenties om innovatief te zijn? Ken ik mijn klanten, weet ik wat zij nodig hebben? Heb ik mijn organisatie op de juiste manier in gericht om dat te kunnen leveren? Of ben ik voornamelijk bezig met de administratieve kant van HR? Weet ik hoe ik presteer? Gebruik ik zelf slimme en efficiënte technologie en hulpmiddelen om mijn diensten te leveren? Kortom, ben ik zelf een maatstaf voor innovativiteit Is mijn HR dienstverleningsmodel flexibel genoeg om in te spelen op de veranderde behoeften van de externe en interne klant? Bron: Deloitte HR Delivery Model

10 Kijkend vanuit de HPO bril:
HR is verantwoordelijk voor ‘facilitating and building the organisational capabilities’ Kijkend vanuit de HPO bril: Op welke innovatieve manieren kan HR de business faciliteren (uitdagen) om uit haar ‘comfortzone’ te komen om duurzame betere prestaties te realiseren? Interactie met de deelnemers!! Vraag wat de verwachtingen zijn en verzamel deze op een flip-over. De bedoeling hiervan is op een later tijdstip hiernaar te verwijzen en te checken of de workshop aan de verwachtingen van de deelnemers heeft voldaan.

11 Einstein opdracht Vorm een viertal Waar en hoe kun je de business uitdagen tot innoveren? Wat moet je juist NIET doen om echt duurzame innovaties met een sociale impact te realiseren? Carrousel Formuleer als viertal op een flip-over datgene wat de business juist NIET uitdaagt om te innoveren Draai door en doe hetzelfde Terug gekomen bij je oorspronkelijke flip, draai de uitspraken om en kijk welke nieuwe inzichten dat oplevert

12 Voor meer informatie: Bart Moen: bamoen@deloitte.nl
Simon van der Veer: Voor meer HPO materiaal en artikelen:

13 Umpqua bank

14 My career customization
Het is fijn om in alle openheid mijn carrièrepad toe te snijden (‘gecustomized’) op de veranderende prioriteiten in mijn levensfase MCC is een ‘voertuig’ om jouw dilemma’s (en keuzes) omtrent werk en privé bespreekbaar te maken - Talent trends (tekort aan hoogopgeleide mensen, meer vrouwen, technologie, andere behoefte mannen) - De wereld om ons heen verandert, maar hoe wij met onze mensen omgaan (traditionele carrièrepaden) niet. Career-Life Fit! - Carriere op maat – eigentijds, flexibel, persoonlijk (vs one size fits all) Bij Deloitte heeft HR de business wel uit haar comfortzone gehaald, gezien er gesprekken werden gevoerd die voorheen niet waren. Ook geven leidinggevenden aan dichterbij hun mensen te komen staan om dat ze met elkaar in gesprek gaan over meer dan alleen werk. Tot slot ga je ook zoeken naar creativiteit om nieuwe dingen mogelijk te maken om zo je talent te behouden en motiveren. Pace Keuzes gerelateerd aan de snelheid van de carrièreontwikkeling Workload Keuzes gerelateerd aan het contract (full-/parttime) Travel/Location/Schedule Keuzes gerelateerd aan waar (location); wanneer (schedule) het werk wordt uitgevoerd; en hoeveel hiervoormoet worden gereisd(travel) Role Keuzes gerelateerd aan het takenpakket (extern/intern) dat wordt verwacht bij de huidige rol Career-Life Fit