Nieuwe leerbenaderingen voor professionele organisaties

Presentatie over: "Nieuwe leerbenaderingen voor professionele organisaties"— Transcript van de presentatie:

1 Nieuwe leerbenaderingen voor professionele organisaties
Deloitte-casus Nieuwe leerbenaderingen voor professionele organisaties

2 Wat gaan we doen? Kort kennismaken
Essentie van casus: uitdagingen voor professionele organisaties Ervaringen van Ada en zoektocht nieuwe leeroplossingen Essentie van Krachtprogramma’s

3 Kort kennismaken Michiel Louweret Anouk van Hees Wie, wat en waarom?

4 Uitdagingen Deloitte Onze uitdaging is het aanboren van de ambities en doelstellingen van de individu, om het lerend vermogen van de individu én dus de organisatie te vergroten. Hoe doen wij dit? Wat is de rol van L&D van de toekomst bij het ondersteunen van leren van ervaringen/werk? Hoe kunnen wij anderen in onze organisatie betrekken om performance support breed (breder) te kunnen organiseren?

5 Het is natuurlijk niet zo dat er helemaal niet ‘on the job’ wordt geleerd bij Deloitte: iedereen bij Deloitte leert nu al enorm veel van de dagelijkse ervaringen en het werk. Het on the job deel is slechts beperkt effectief. We kijken WEL (in bepaalde mate) naar de effectiviteit van learning programma’s, maar NIET naar de effectiviteit van het leren op de werkvloer.

6 Uitdagingen voor professionele organisaties
Herkenbaar? Wat speelt er bij jullie nog meer? Voorwaarden en toepasbaarheid Krachtprogramma’s (informeel gestuurd leren)?

7 De ervaring van Ada Ada

8 Persoonlijke effectiviteit in de 21 eeuw
Inter- persoonlijk Social media Autonomie Regie Verbinden Innovatie 45 jaar Technologie Internationaal Kenniswerker Verschillende rollen Netwerken Zingeving Duurzaam Transparant

9 Menno Lanting, De slimme organisatie
Overvloed aan kennis De mate van kennisdeling in een organisatie bepaalt rechtstreeks de mate van flexibiliteit, innovatiekracht en betrokkenheid van de organisatie, medewerkers, klanten en burgers. Menno Lanting, De slimme organisatie

10 Integreer leren, werken en veranderen
Professionals leren 10% uit formele leersituaties, 20% van hun netwerk en 70% door te doen en daarop te reflecteren! Charles Jennings

11

12 Meester over je eigen leerproces
Sociaal leren is een vorm van ‘gestuurd informeel’ leren; participanten benutten leerkansen met behulp van de leergemeenschap. Professionals zijn meester van hun leerproces: zij bepalen wat, hoe, wanneer en met wie zij leren!

13

14 Kennisdeling en collectief leren zijn pijlers onder het succes van professionele dienstverleners
“Je bent er elke dag mee bezig” “We hebben ons overleg anders gedaan” “Eigenlijk veranderen we de cultuur in onze organisatie” “Ik wist niet dat ik dit in mij had” “Het houd je een spiegel voor” “Het is wel wennen”

15

16

17 Elk Krachtprogramma heeft dezelfde opbouw
Introductie: principes en inhoud Verdieping: theorie en context Confrontatie: zelfbeoordeling en blokkades Expositie: oefening (met acteurs) Verrijking: reflectie en oefening Overwinning: oefening ‘in het echt’ Exploratie: reflectie op waarde Borging: integratie in het werk

18 Zes drijvers Verandering is een constante. Wendbaarheid is cruciaal voor succesvolle organisaties. Wendbaarheid is gestoeld op collectief leervermogen (zacht) en organisatorische flexibiliteit (hard). Professionals zijn meester over hun persoonlijke ontwikkeling. Zij organiseren hun eigen leerproces op basis van externe impulsen en interne drijfveren (zelfkracht). Leren is een cognitief en sociaal proces. Relevante kennis is voor 99% bekend of beschikbaar. Toepassings- en betekenisgerichte kennis verwerven professionals vooral via oplossingsgerichte sociale processen ( ).

19 Zes drijvers (2) Elke professional heeft zijn beeld van de werkelijkheid. Dit beeld stuurt gedrag. In de onderstroom van de organisatie delen professionals hun beelden. Gezamenlijke betekenisgeving verduidelijkt verschillen, geeft ruimte en verbindt professionals in hun gemeenschap. Via een betekenisvolle strategie en een ondersteunende managementstijl kan verbinding ontstaan tussen de onder- en de bovenstroom van organisaties. Het rendement van leerprocessen is ‘in het hier en nu’ zichtbaar in de (collectieve) interactie met belanghebbenden.

20 De sleutel is verbinding
Strategie Doe-theorie Individu Bovenstroom Gedrag Praat-theorie Leer-gemeenschap Onderstroom De sleutel is verbinding

21 Wat is de rol van LD in een lerende organisatie?
Wat spreekt wel/niet aan in de benadering van Krachtprogramma’s? Welke voorwaarden ervaren jullie voor toepassing van Krachtprogramma’s (en daarmee vergelijkbare oplossingen)? Welke rol kan LD vervullen bij vervullen van deze voorwaarden?

22