Deel II: Fusies en integraties: de illusie van de ‘quick fix’.

Presentatie over: "Deel II: Fusies en integraties: de illusie van de ‘quick fix’."— Transcript van de presentatie:

1 Deel II: Fusies en integraties: de illusie van de ‘quick fix’.
‘Fusies en integraties: een huzarenstuk!’ Deel I: Psychosociale gevolgen van fusies en herstructureringen: over het belang van baanonzekerheid Deel II: Fusies en integraties: de illusie van de ‘quick fix’.

2 Psychosociale gevolgen van fusies en herstructureringen: over het belang van baanonzekerheid
Prof. dr. Hans De Witte Departement Psychologie, K.U.Leuven Bijdrage aan ‘Fusies en integraties: een huzarenstuk!’, Personnel Managers Club, Leuven, 4 April 2011

3 0. Inhoud Gevolgen van fusies en herstructureringen?
Baanonzekerheid als belangrijke factor Gevolgen van baanonzekerheid voor het individu: gezondheid en welzijn Gevolgen voor het bedrijf Verklaringen voor deze gevolgen Wat kunnen we eraan doen? Interventies

4 1. Fusies en herstructureringen
Doel: productiviteit (en/of efficiëntie) verhogen Doch 50-80% is financiële teleurstelling… (Burke & Leiter, 2000) Waarom? -> weinig aandacht voor psychologische gevolgen van de veranderingen voor de betrokken werknemers

5 Psychologische gevolgen:
Samengaan van culturen (en verschil) tast vaak binding met (fusie)organisatie aan (Van Raes, Vanbeselaere, De Witte & Boen, 2009) Veranderingen in functie en team, o.m. verhoging werkdruk, rolonduidelijkheid, … Toename onzekerheid bij werknemers voor én na fusies (‘survivors-syndrome’)

6 2. Wat is ‘baanonzekerheid’?
Thema tussen ‘werk’ en ‘werkloosheid’: Bezorgdheid over het voortbestaan van de huidige arbeidsplaats (Van Vuuren, 1990) Men werkt, maar denkt of voelt zich bezorgd over de mogelijkheid dat men de baan zal verliezen en werkloos zal worden Belangrijk voor én na een fusie

7 a. Subjectief fenomeen: perceptie
-> éénzelfde ‘objectieve’ situatie kan anders gepercipieerd worden b. Onzekerheid over de toekomst: ‘misschien’ -> niet ‘zekerheid van ontslag’ c. Onvrijwillig en vaak ook machteloos

8 d. Kwantitatief of kwalitatief?
Bezorgdheid over het voortbestaan van: Kwantitatief = de baan ‘op zich’ (globaal) -> werkloosheid Kwalitatief = gewaardeerde kenmerken van de baan (aspectueel) -> lager loon, hogere werkdruk, andere collega’s, verplaatsing,…

9 e. Weerspiegelt tevens (objectieve) realiteit:
- Zwakke positie individuele werknemer op arbeidsmarkt: * arbeiders, lager geschoolden, industrie * tijdelijk contract * soms: vrouwen, jongeren (LIFO) - Positie regionale/nationale arbeidsmarkt: * werkloosheid in regio of land * evolutie werkloosheid

10 3. Gevolgen voor het individu
Baanonzekerheid is een ‘stressor’ (belastend aspect van het werk) -> reductie van welzijn en gezondheid Vooral negatieve gevolgen voor ‘welzijn op het werk’: - lagere arbeidstevredenheid (-.41) - hogere scores voor burnout

11 In iets beperktere mate ook negatieve gevolgen buiten de werkcontext:
- lager psychisch welzijn (-.24) - lagere levenstevredenheid - angst, irritatie, depressie - psychosomatische klachten (-.16) - fysieke klachten: van verhoogde bloeddruk tot hartklachten

12 Hoe ‘erg’ is baanonzekerheid?
Baanonzekerheid is één van de meest belastende stressoren op het werk (naast werkdruk, gebrek aan autonomie of vaardigheidsbenutting,…) De ‘verwachting werkloos te kunnen worden’ lijkt even belastend voor het welzijn als werkloosheid zelf….

13 4. Gevolgen voor bedrijf Baanonzekerheid is een stressor die een negatieve invloed uitoefent op: -> attitudes t.o.v. de organisatie -> gedrag t.o.v. de organisatie

14 a. Attitudes Bedrijfsbinding (betrokkenheid) Wantrouwen in management
Minder steun voor organisatiedoelen Weerstand tegen veranderingen Arbeidstevredenheid Betrokkenheid t.o.v. de baan Motivatie en ‘moreel’

15 b. Gedrag Productief gedrag (in lijn doelstelling functie en organisatie): Performantie, inzet ‘In-rol gedrag’: doe wat ik ‘moet’ doen Organisational citizenship behaviours ‘Extra-rol gedrag’: ‘going the extra mile’

16 Contra-productief gedrag (‘wat bereiken doelen tegengaat’)
Turnover: intentie én gedrag Ps: de ‘besten’ gaan eerst weg Absenteïsme Veiligheidsgedrag: minder gemotiveerd en betrokken, méér risico op ongevallen Sociale onvrede: deels afwachtend, deels verhoging bereidheid concrete acties te ondernemen Ps: méést betrokkenen meest ‘strijdbaar’

17 Gevolgen: gevaar neerwaartse spiraal
-> negatieve reacties verzwakken bedrijf verder, waardoor onzekerheid nog méér toeneemt

18 5. Waarom? Baanonzekerheid schendt het psychologisch contract…
… en brengt veel stress (en stresshantering) met zich mee

19 a. Psychologisch contract: wederzijdse verwachtingen over de ruilverhouding tussen werkgever en werknemer Traditionele ruil: - Werkgever biedt loon en werkzekerheid - Werknemer biedt inzet en loyaliteit Baanonzekerheid = schending van deze verwachtingen -> negatieve gevolgen om gebrek aan evenwicht te herstellen

20 b. Job stress theorieën: baanonzekerheid
b. Job stress theorieën: baanonzekerheid is stressor, die aanleiding geeft tot klachten en onwelzijn (‘strains’) O.m. omwille van: - Onvoorspelbaarheid: ‘onzeker of ik mijn baan zal verliezen’ - Onbeheersbaarheid: ‘weet niet goed hoe deze dreiging tegen te gaan’

21 6. Hoe (de gevolgen van) baanonzekerheid bestrijden?
Balans overige kenmerken van het werk Gezondheid en Welzijn Buffers: - Steun - Employability

22 a. Reduceer baanonzekerheid door voorspelbaarheid en beheersbaarheid te vergroten
- Communicatie: volledig, open, onmiddellijk, eerlijk en persoonlijk - Participatie en inspraak in veranderingsprocessen - Verhoog (perceptie) rechtvaardigheid: * procedure: correcte criteria * eindresultaat fair

23 b. Reduceer de negatieve gevolgen van baanonzekerheid
- Sociale steun - Ondersteuning door vakbeweging - ‘Employability’ (inzetbaarheid): versterking van vaardigheden * beroepsgerichte * interpersoonlijke (bv. omgaan met veranderingen)

24 c. Breng balans terug in evenwicht door:
- extra beloningen - verlaging inspanningen ‘Effort Reward Imbalance’-model (Siegrist, 1996) Doch realistisch?

25 7. Wat nog? Baanonzekerheid is dus problematisch en verklaart ten dele gevolgen herstructureringen… …en zal niet onmiddellijk verdwijnen Nood aan: - uitwerken van interventies ter reductie - wetenschappelijke uitdieping: * verbreding (nieuwe thema’s, landenvergelijkingen, …) * verdieping: sterker theoriegestuurd