Psychosociaal welzijn in organisaties

Presentatie over: "Psychosociaal welzijn in organisaties"— Transcript van de presentatie:

1 Psychosociaal welzijn in organisaties
De nieuwe wetgeving inzake psychosociale risico’s

2 Inhoud 1. De nieuwe wetgeving inzake psychosociale risico’s 2
Inhoud 1. De nieuwe wetgeving inzake psychosociale risico’s 2. Van risicoanalyse tot een psychosociaal welzijnsbeleid - Randvoorwaarden voor een risicoanalyse - Tools voor een Risicoanalyse - Vervolgtraject en implementatie

3 Discipline psychosociale aspecten: IDEWE wie zijn we ...?
Een 50-tal preventieadviseurs : algemeen aanbod & specialismen (via interne kenniscellen per thema) Regionaal & regio-overstijgend Luik binnen de multidisciplinaire aanpak van IDEWE => samenwerking, uitwisseling onder PAPSen én met andere disciplines is cruciaal (dossiers, projecten, …) !

4 ... En wat doen we? Werkgevers bijstaan bij de ontwikkeling van een preventief, geïntegreerd psychosociaal welzijnsbeleid Werknemers bijstaan bij psychosociale belasting op de werkvloer Focus op: PREVENTIE! zelfredzaamheid van de organisatie betrokkenheid van alle actoren Partner in structureel en planmatige aanpak Preventie die werkt … Nabij de klant en op maat Focus op primaire preventie en collectieve welzijn Vanuit een Waarderend perspectief

5 Partner in structureel en planmatige aanpak
Preventie die werkt … Nabij de klant en op maat Focus op primaire preventie en collectieve welzijn Vanuit een Waarderend perspectief

6 Algemeen aanbod voor elk domein
Uitwerken van een visie Opzetten, adviseren en ondersteunen Beleid Sensibilisatie Opleiding Uitvoeren van een risicoanalyse Ondersteunen bij het uitvoeren van maatregelen

7 Psychosociale risico’s
NIEUW Psychosociale risico’s De kans dat één of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden Psychische schade kan zich bijvoorbeeld uiten in angsten, depressie, burn-out, zelfmoordgedachten, posttraumatische stress, … Op lichamelijk vlak kunnen deze risico’s aanleiding geven tot lichamelijke uitputting, slaapproblemen, verhoogde bloeddruk, hartkloppingen, maag- en darmproblemen, De arbeidsorganisatie: onder meer de structuur van de organisatie (horizontaal – verticaal), de wijze waarop de taken worden verdeeld, de werkprocedures, de beheersinstrumenten, de managementstijl, het algemeen beleid dat in de onderneming wordt gevoerd. De arbeidsinhoud: dit begrip heeft betrekking op de taak van de werknemer als dusdanig. Deze categorie omvat alles wat betrekking heeft op de complexiteit en de variatie van de taken, op de emotionele belasting (relatie met het publiek, contact met leed, zijn emoties moeten verbergen, …), op de psychische belasting (onder meer verbonden aan de moeilijkheidsgraad van de taken), op de lichamelijke belasting, op de duidelijkheid van de taken. De arbeidsvoorwaarden: ze omvatten alles wat raakt aan de modaliteiten voor de uitvoering van de arbeidsverhouding, zoals de aard van de overeenkomst en het type werkrooster (nachtarbeid, werken in ploeg, atypische uren, …), de opleidingsmogelijkheden, het loopbaanbeheer, de evaluatieprocedures. De arbeidsomstandigheden: deze beogen de materiële omgeving waarin het werk wordt verricht, zoals de inrichting van de arbeidsplaatsen, de arbeidsmiddelen, het lawaai, de verlichting, de gebruikte stoffen, de werkhoudingen. De interpersoonlijke relaties op het werk: dit omvat de interne relaties (tussen werknemers, met de directe chef, met de hiërarchische lijn, …) maar eveneens de relaties met derden, de mogelijkheden tot contact, de communicatie, ... Ook de kwaliteit van de relaties (samenwerking, integratie, …) vallen hieronder. Het moet gaan om situaties die objectief gezien een gevaar inhouden. Dit betekent dat de subjectieve ervaring door de individuele werknemer niet doorslaggevend is. Van zodra de situatie als normaal kan beschouwd worden, kan de werkgever niet verantwoordelijk gehouden worden voor het leed van de werknemer, zelfs al wordt  de situatie slecht beleefd door deze werknemer, rekening houdend met zijn subjectiviteit en gevoeligheid. Bovendien betreft het enkel de elementen waarop de werkgever een impact heeft. Hij moet dus de mogelijkheid hebben om in te werken op het gevaar en de factoren die kunnen bijdragen tot de totstandkoming van de schade. Zo heeft de werkgever bijvoorbeeld geen enkele impact op de oorzaak van een relationeel probleem tussen twee werknemers wanneer deze oorzaak zich in de privésfeer bevindt of op de atypische persoonlijkheid van een werknemer. Hij heeft daarentegen wel een impact op de gevolgen die deze elementen met zich kunnen meebrengen voor het werk.

8 Uitwisseling Hoe en in welke mate heb ik al te maken gehad met psychosociale risico’s op het werk ? Als leidinggevende/stafmedewerker/preventieadviseur vind ik het belangrijk in deze materie om … Als leidinggevende/stafmedewerker/preventieadviseur vind ik het wel moeilijk om …

9 INHOUD Wat brengt de nieuwe wetgeving rond de psychosociale risicoanalyse? Van risicoanalyse tot een welzijnsbeleid

10 « De nieuwe wetgeving vermijdt het culpabiliseren, maar responsabiliseert iedereen in de onderneming om een werksfeer op te bouwen waarin mensen respectvol met elkaar omgaan, en graag gaan werken. »  Monica de Coninck minister van werk

11 Actueel wetgevend kader …
Wet van 28 februari 2014 Aanvulling wet 4 augustus 1996 betreffende welzijn van werknemers bij de uitvoering van hun werk wat preventie van psychosociale risico’s betreft, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk KB 10 april 2014 betreffende de preventie van psychosociale risico’s op het werk Wet van 28 maart 2014 tot wijziging van het gerechtelijk wetboek en de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk wat de gerechtelijke procedures betreft 1) De wet bepaalt een kader voor de preventie van psychosociale risico’s op het werk, breder dan het vroegere oggw 2) Vervangt het KB van 17 mei Het voert het hoofdstuk Vbis van de welzijnswet uit over welzijn op het werk. Belasting = aspecten geworden: RA Preventiemaatregelen Procedures Statuut van de paps en de vp … 3) Wet van 28 maart: wijzigt de gerechtelijke procedures (ook in de welzijnswet van 1996)

12 Vanaf wanneer van toepassing … ?
Van toepassing vanaf 1 september 2014: - Wet en KB en de nieuwe procedures Moet in orde zijn vanaf 1 maart 2015: - Aanpassing van het AR (arbeidsreglement) Moet in orde zijn vanaf 2016 Jaarverslag ivm de gegevens over 2015 Belasting = aspecten geworden

13 INHOUD NIEUW WETGEVEND KADER
Verbreding terminologie en definities Globale aanpak preventie psychosociale risico’s RA van de specifieke arbeidssituatie Soorten interventies Meedelen en bewaren van dossiers Rollen Vertrouwenspersoon Beroep doen op Toezicht Welzijn op het Werk Bescherming tegen represailles Strengere straffen bij ernstige feiten OGG Jaarverslag en arbeidsreglement Visie Idewe

14 1. Verbreding terminologie en definities
NIEUW 1. Verbreding terminologie en definities Het preventiedomein = “psychosociale aspecten van het werk” in plaats van “psychosociale belasting” Van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk naar … preventie van psychosociale risico’s op het werk Uitbreiding van hoofdstuk Vbis naar psychosociale risico’s Psychosociale risico’s ipv belasting: deze laatste term was onderhevig aan verschillende interpretaties en Psychosociale risico’s zijn wetenschappelijk en op europees niveau algemeen aanvaard

15 te benadrukken dat psychosociale risico’s meer zijn dan risico op OGGW
Definitie psychosociale risico’s = Kans dat 1 of meerdere werknemers psychische schade ondervinden, eventueel met lichamelijke schade Door blootstelling aan elementen: Arbeidsorganisatie Arbeidsinhoud Arbeidsvoorwaarden Arbeidsomstandigheden Interpersoonlijke relaties op het werk => Met objectief gevaar => Waarop werkgever impact heeft Doel = concept duidelijk maken om preventie van deze risico’s te verbeteren en te benadrukken dat psychosociale risico’s meer zijn dan risico op OGGW Shiftwerk = inherent aan het werk Palliatieve dienst Psychische schade kan zich bijvoorbeeld uiten in angsten, depressie, burn-out, zelfmoordgedachten, posttraumatische stress, … Op lichamelijk vlak kunnen deze risico’s aanleiding geven tot lichamelijke uitputting, slaapproblemen, verhoogde bloeddruk, hartkloppingen, maag- en darmproblemen, De arbeidsorganisatie: onder meer de structuur van de organisatie (horizontaal – verticaal), de wijze waarop de taken worden verdeeld, de werkprocedures, de beheersinstrumenten, de managementstijl, het algemeen beleid dat in de onderneming wordt gevoerd. De arbeidsinhoud: dit begrip heeft betrekking op de taak van de werknemer als dusdanig. Deze categorie omvat alles wat betrekking heeft op de complexiteit en de variatie van de taken, op de emotionele belasting (relatie met het publiek, contact met leed, zijn emoties moeten verbergen, …), op de psychische belasting (onder meer verbonden aan de moeilijkheidsgraad van de taken), op de lichamelijke belasting, op de duidelijkheid van de taken. De arbeidsvoorwaarden: ze omvatten alles wat raakt aan de modaliteiten voor de uitvoering van de arbeidsverhouding, zoals de aard van de overeenkomst en het type werkrooster (nachtarbeid, werken in ploeg, atypische uren, …), de opleidingsmogelijkheden, het loopbaanbeheer, de evaluatieprocedures. De arbeidsomstandigheden: deze beogen de materiële omgeving waarin het werk wordt verricht, zoals de inrichting van de arbeidsplaatsen, de arbeidsmiddelen, het lawaai, de verlichting, de gebruikte stoffen, de werkhoudingen. De interpersoonlijke relaties op het werk: dit omvat de interne relaties (tussen werknemers, met de directe chef, met de hiërarchische lijn, …) maar eveneens de relaties met derden, de mogelijkheden tot contact, de communicatie, ... Ook de kwaliteit van de relaties (samenwerking, integratie, …) vallen hieronder. Het moet gaan om situaties die objectief gezien een gevaar inhouden. Dit betekent dat de subjectieve ervaring door de individuele werknemer niet doorslaggevend is. Van zodra de situatie als normaal kan beschouwd worden, kan de werkgever niet verantwoordelijk gehouden worden voor het leed van de werknemer, zelfs al wordt  de situatie slecht beleefd door deze werknemer, rekening houdend met zijn subjectiviteit en gevoeligheid. Bovendien betreft het enkel de elementen waarop de werkgever een impact heeft. Hij moet dus de mogelijkheid hebben om in te werken op het gevaar en de factoren die kunnen bijdragen tot de totstandkoming van de schade. Zo heeft de werkgever bijvoorbeeld geen enkele impact op de oorzaak van een relationeel probleem tussen twee werknemers wanneer deze oorzaak zich in de privésfeer bevindt of op de atypische persoonlijkheid van een werknemer. Hij heeft daarentegen wel een impact op de gevolgen die deze elementen met zich kunnen meebrengen voor het werk.

16 Arbeidsorganisatie: Organisatiestructuur Wijze van taakverdeling
Werkprocedures Beheersinstrumenten Managementstijl Algemeen beleid van de onderneming De arbeidsorganisatie: onder meer de structuur van de organisatie (horizontaal – verticaal), de wijze waarop de taken worden verdeeld, de werkprocedures, de beheersinstrumenten, de managementstijl, het algemeen beleid dat in de onderneming wordt gevoerd. De arbeidsinhoud: dit begrip heeft betrekking op de taak van de werknemer als dusdanig. Deze categorie omvat alles wat betrekking heeft op de complexiteit en de variatie van de taken, op de emotionele belasting (relatie met het publiek, contact met leed, zijn emoties moeten verbergen, …), op de psychische belasting (onder meer verbonden aan de moeilijkheidsgraad van de taken), op de lichamelijke belasting, op de duidelijkheid van de taken. De arbeidsvoorwaarden: ze omvatten alles wat raakt aan de modaliteiten voor de uitvoering van de arbeidsverhouding, zoals de aard van de overeenkomst en het type werkrooster (nachtarbeid, werken in ploeg, atypische uren, …), de opleidingsmogelijkheden, het loopbaanbeheer, de evaluatieprocedures. De arbeidsomstandigheden: deze beogen de materiële omgeving waarin het werk wordt verricht, zoals de inrichting van de arbeidsplaatsen, de arbeidsmiddelen, het lawaai, de verlichting, de gebruikte stoffen, de werkhoudingen. De interpersoonlijke relaties op het werk: dit omvat de interne relaties (tussen werknemers, met de directe chef, met de hiërarchische lijn, …) maar eveneens de relaties met derden, de mogelijkheden tot contact, de communicatie, ... Ook de kwaliteit van de relaties (samenwerking, integratie, …) vallen hieronder. Het moet gaan om situaties die objectief gezien een gevaar inhouden. Dit betekent dat de subjectieve ervaring door de individuele werknemer niet doorslaggevend is. Van zodra de situatie als normaal kan beschouwd worden, kan de werkgever niet verantwoordelijk gehouden worden voor het leed van de werknemer, zelfs al wordt  de situatie slecht beleefd door deze werknemer, rekening houdend met zijn subjectiviteit en gevoeligheid. Bovendien betreft het enkel de elementen waarop de werkgever een impact heeft. Hij moet dus de mogelijkheid hebben om in te werken op het gevaar en de factoren die kunnen bijdragen tot de totstandkoming van de schade. Zo heeft de werkgever bijvoorbeeld geen enkele impact op de oorzaak van een relationeel probleem tussen twee werknemers wanneer deze oorzaak zich in de privésfeer bevindt of op de atypische persoonlijkheid van een werknemer. Hij heeft daarentegen wel een impact op de gevolgen die deze elementen met zich kunnen meebrengen voor het werk.

17 Arbeidsinhoud: Complexiteit en variatie aan taken Emotionele belasting
Psychische belasting Lichamelijke belasting Duidelijkheid van taken Psychische schade kan zich bijvoorbeeld uiten in angsten, depressie, burn-out, zelfmoordgedachten, posttraumatische stress, … Op lichamelijk vlak kunnen deze risico’s aanleiding geven tot lichamelijke uitputting, slaapproblemen, verhoogde bloeddruk, hartkloppingen, maag- en darmproblemen, De arbeidsorganisatie: onder meer de structuur van de organisatie (horizontaal – verticaal), de wijze waarop de taken worden verdeeld, de werkprocedures, de beheersinstrumenten, de managementstijl, het algemeen beleid dat in de onderneming wordt gevoerd. De arbeidsinhoud: dit begrip heeft betrekking op de taak van de werknemer als dusdanig. Deze categorie omvat alles wat betrekking heeft op de complexiteit en de variatie van de taken, op de emotionele belasting (relatie met het publiek, contact met leed, zijn emoties moeten verbergen, …), op de psychische belasting (onder meer verbonden aan de moeilijkheidsgraad van de taken), op de lichamelijke belasting, op de duidelijkheid van de taken. De arbeidsvoorwaarden: ze omvatten alles wat raakt aan de modaliteiten voor de uitvoering van de arbeidsverhouding, zoals de aard van de overeenkomst en het type werkrooster (nachtarbeid, werken in ploeg, atypische uren, …), de opleidingsmogelijkheden, het loopbaanbeheer, de evaluatieprocedures. De arbeidsomstandigheden: deze beogen de materiële omgeving waarin het werk wordt verricht, zoals de inrichting van de arbeidsplaatsen, de arbeidsmiddelen, het lawaai, de verlichting, de gebruikte stoffen, de werkhoudingen. De interpersoonlijke relaties op het werk: dit omvat de interne relaties (tussen werknemers, met de directe chef, met de hiërarchische lijn, …) maar eveneens de relaties met derden, de mogelijkheden tot contact, de communicatie, ... Ook de kwaliteit van de relaties (samenwerking, integratie, …) vallen hieronder. Het moet gaan om situaties die objectief gezien een gevaar inhouden. Dit betekent dat de subjectieve ervaring door de individuele werknemer niet doorslaggevend is. Van zodra de situatie als normaal kan beschouwd worden, kan de werkgever niet verantwoordelijk gehouden worden voor het leed van de werknemer, zelfs al wordt  de situatie slecht beleefd door deze werknemer, rekening houdend met zijn subjectiviteit en gevoeligheid. Bovendien betreft het enkel de elementen waarop de werkgever een impact heeft. Hij moet dus de mogelijkheid hebben om in te werken op het gevaar en de factoren die kunnen bijdragen tot de totstandkoming van de schade. Zo heeft de werkgever bijvoorbeeld geen enkele impact op de oorzaak van een relationeel probleem tussen twee werknemers wanneer deze oorzaak zich in de privésfeer bevindt of op de atypische persoonlijkheid van een werknemer. Hij heeft daarentegen wel een impact op de gevolgen die deze elementen met zich kunnen meebrengen voor het werk.

18 Arbeidsvoorwaarden: Aard van de overeenkomst Type werkrooster
(nachtarbeid, ploegen, atypische uren) Opleidingsmogelijkheden Loopbaanbeheer Evaluatieprocedures Psychische schade kan zich bijvoorbeeld uiten in angsten, depressie, burn-out, zelfmoordgedachten, posttraumatische stress, … Op lichamelijk vlak kunnen deze risico’s aanleiding geven tot lichamelijke uitputting, slaapproblemen, verhoogde bloeddruk, hartkloppingen, maag- en darmproblemen, De arbeidsorganisatie: onder meer de structuur van de organisatie (horizontaal – verticaal), de wijze waarop de taken worden verdeeld, de werkprocedures, de beheersinstrumenten, de managementstijl, het algemeen beleid dat in de onderneming wordt gevoerd. De arbeidsinhoud: dit begrip heeft betrekking op de taak van de werknemer als dusdanig. Deze categorie omvat alles wat betrekking heeft op de complexiteit en de variatie van de taken, op de emotionele belasting (relatie met het publiek, contact met leed, zijn emoties moeten verbergen, …), op de psychische belasting (onder meer verbonden aan de moeilijkheidsgraad van de taken), op de lichamelijke belasting, op de duidelijkheid van de taken. De arbeidsvoorwaarden: ze omvatten alles wat raakt aan de modaliteiten voor de uitvoering van de arbeidsverhouding, zoals de aard van de overeenkomst en het type werkrooster (nachtarbeid, werken in ploeg, atypische uren, …), de opleidingsmogelijkheden, het loopbaanbeheer, de evaluatieprocedures. De arbeidsomstandigheden: deze beogen de materiële omgeving waarin het werk wordt verricht, zoals de inrichting van de arbeidsplaatsen, de arbeidsmiddelen, het lawaai, de verlichting, de gebruikte stoffen, de werkhoudingen. De interpersoonlijke relaties op het werk: dit omvat de interne relaties (tussen werknemers, met de directe chef, met de hiërarchische lijn, …) maar eveneens de relaties met derden, de mogelijkheden tot contact, de communicatie, ... Ook de kwaliteit van de relaties (samenwerking, integratie, …) vallen hieronder. Het moet gaan om situaties die objectief gezien een gevaar inhouden. Dit betekent dat de subjectieve ervaring door de individuele werknemer niet doorslaggevend is. Van zodra de situatie als normaal kan beschouwd worden, kan de werkgever niet verantwoordelijk gehouden worden voor het leed van de werknemer, zelfs al wordt  de situatie slecht beleefd door deze werknemer, rekening houdend met zijn subjectiviteit en gevoeligheid. Bovendien betreft het enkel de elementen waarop de werkgever een impact heeft. Hij moet dus de mogelijkheid hebben om in te werken op het gevaar en de factoren die kunnen bijdragen tot de totstandkoming van de schade. Zo heeft de werkgever bijvoorbeeld geen enkele impact op de oorzaak van een relationeel probleem tussen twee werknemers wanneer deze oorzaak zich in de privésfeer bevindt of op de atypische persoonlijkheid van een werknemer. Hij heeft daarentegen wel een impact op de gevolgen die deze elementen met zich kunnen meebrengen voor het werk.

19 Arbeidsomstandigheden: = materiële omgeving
Inrichting van de arbeidsplaatsen Arbeidsmiddelen Lawaai Verlichting Gebruikte stoffen Werkhoudingen Psychische schade kan zich bijvoorbeeld uiten in angsten, depressie, burn-out, zelfmoordgedachten, posttraumatische stress, … Op lichamelijk vlak kunnen deze risico’s aanleiding geven tot lichamelijke uitputting, slaapproblemen, verhoogde bloeddruk, hartkloppingen, maag- en darmproblemen, De arbeidsorganisatie: onder meer de structuur van de organisatie (horizontaal – verticaal), de wijze waarop de taken worden verdeeld, de werkprocedures, de beheersinstrumenten, de managementstijl, het algemeen beleid dat in de onderneming wordt gevoerd. De arbeidsinhoud: dit begrip heeft betrekking op de taak van de werknemer als dusdanig. Deze categorie omvat alles wat betrekking heeft op de complexiteit en de variatie van de taken, op de emotionele belasting (relatie met het publiek, contact met leed, zijn emoties moeten verbergen, …), op de psychische belasting (onder meer verbonden aan de moeilijkheidsgraad van de taken), op de lichamelijke belasting, op de duidelijkheid van de taken. De arbeidsvoorwaarden: ze omvatten alles wat raakt aan de modaliteiten voor de uitvoering van de arbeidsverhouding, zoals de aard van de overeenkomst en het type werkrooster (nachtarbeid, werken in ploeg, atypische uren, …), de opleidingsmogelijkheden, het loopbaanbeheer, de evaluatieprocedures. De arbeidsomstandigheden: deze beogen de materiële omgeving waarin het werk wordt verricht, zoals de inrichting van de arbeidsplaatsen, de arbeidsmiddelen, het lawaai, de verlichting, de gebruikte stoffen, de werkhoudingen. De interpersoonlijke relaties op het werk: dit omvat de interne relaties (tussen werknemers, met de directe chef, met de hiërarchische lijn, …) maar eveneens de relaties met derden, de mogelijkheden tot contact, de communicatie, ... Ook de kwaliteit van de relaties (samenwerking, integratie, …) vallen hieronder. Het moet gaan om situaties die objectief gezien een gevaar inhouden. Dit betekent dat de subjectieve ervaring door de individuele werknemer niet doorslaggevend is. Van zodra de situatie als normaal kan beschouwd worden, kan de werkgever niet verantwoordelijk gehouden worden voor het leed van de werknemer, zelfs al wordt  de situatie slecht beleefd door deze werknemer, rekening houdend met zijn subjectiviteit en gevoeligheid. Bovendien betreft het enkel de elementen waarop de werkgever een impact heeft. Hij moet dus de mogelijkheid hebben om in te werken op het gevaar en de factoren die kunnen bijdragen tot de totstandkoming van de schade. Zo heeft de werkgever bijvoorbeeld geen enkele impact op de oorzaak van een relationeel probleem tussen twee werknemers wanneer deze oorzaak zich in de privésfeer bevindt of op de atypische persoonlijkheid van een werknemer. Hij heeft daarentegen wel een impact op de gevolgen die deze elementen met zich kunnen meebrengen voor het werk.

20 = interpersoonlijke relaties
Arbeidsrelaties: = interpersoonlijke relaties Interne relaties (tussen wn’ers, directe chef, met HL) Relaties met derden Mogelijkheden tot contact Communicatie Kwaliteit van de relaties (samenwerking, integratie) Psychische schade kan zich bijvoorbeeld uiten in angsten, depressie, burn-out, zelfmoordgedachten, posttraumatische stress, … Op lichamelijk vlak kunnen deze risico’s aanleiding geven tot lichamelijke uitputting, slaapproblemen, verhoogde bloeddruk, hartkloppingen, maag- en darmproblemen, De arbeidsorganisatie: onder meer de structuur van de organisatie (horizontaal – verticaal), de wijze waarop de taken worden verdeeld, de werkprocedures, de beheersinstrumenten, de managementstijl, het algemeen beleid dat in de onderneming wordt gevoerd. De arbeidsinhoud: dit begrip heeft betrekking op de taak van de werknemer als dusdanig. Deze categorie omvat alles wat betrekking heeft op de complexiteit en de variatie van de taken, op de emotionele belasting (relatie met het publiek, contact met leed, zijn emoties moeten verbergen, …), op de psychische belasting (onder meer verbonden aan de moeilijkheidsgraad van de taken), op de lichamelijke belasting, op de duidelijkheid van de taken. De arbeidsvoorwaarden: ze omvatten alles wat raakt aan de modaliteiten voor de uitvoering van de arbeidsverhouding, zoals de aard van de overeenkomst en het type werkrooster (nachtarbeid, werken in ploeg, atypische uren, …), de opleidingsmogelijkheden, het loopbaanbeheer, de evaluatieprocedures. De arbeidsomstandigheden: deze beogen de materiële omgeving waarin het werk wordt verricht, zoals de inrichting van de arbeidsplaatsen, de arbeidsmiddelen, het lawaai, de verlichting, de gebruikte stoffen, de werkhoudingen. De interpersoonlijke relaties op het werk: dit omvat de interne relaties (tussen werknemers, met de directe chef, met de hiërarchische lijn, …) maar eveneens de relaties met derden, de mogelijkheden tot contact, de communicatie, ... Ook de kwaliteit van de relaties (samenwerking, integratie, …) vallen hieronder. Het moet gaan om situaties die objectief gezien een gevaar inhouden. Dit betekent dat de subjectieve ervaring door de individuele werknemer niet doorslaggevend is. Van zodra de situatie als normaal kan beschouwd worden, kan de werkgever niet verantwoordelijk gehouden worden voor het leed van de werknemer, zelfs al wordt  de situatie slecht beleefd door deze werknemer, rekening houdend met zijn subjectiviteit en gevoeligheid. Bovendien betreft het enkel de elementen waarop de werkgever een impact heeft. Hij moet dus de mogelijkheid hebben om in te werken op het gevaar en de factoren die kunnen bijdragen tot de totstandkoming van de schade. Zo heeft de werkgever bijvoorbeeld geen enkele impact op de oorzaak van een relationeel probleem tussen twee werknemers wanneer deze oorzaak zich in de privésfeer bevindt of op de atypische persoonlijkheid van een werknemer. Hij heeft daarentegen wel een impact op de gevolgen die deze elementen met zich kunnen meebrengen voor het werk.

21 zijn, maar samengenomen wel een onrechtmatig karakter kunnen hebben
NIEUW Aanpassingen term ‘Pesten’ - Onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen - Precisering discriminatiegronden Leeftijd, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, geslacht, seksuele geaardheid, genderexpressie en genderidentiteit De constitutieve elementen van pesterijen zijn het onrechtmatig karakter van het geheel van de gedragingen, de herhaling van de gedragingen in de tijd en de gevolgen ervan. De individuele gedragingen op zich kunnen maar hoeven niet noodzakelijk onrechtmatig te zijn opdat er sprake zou zijn van pesterijen. Men dient een geheel van gedragingen in aanmerking te nemen waarbij de gedragingen individueel genomen als onschuldig kunnen worden beschouwd maar waarbij de opeenstapeling ervan leidt tot een aantasting van de persoonlijkheid, de waardigheid, … Daarnaast hoeft het niet noodzakelijk te gaan om eenzelfde gedrag dat zich herhaalt. Het is voldoende dat de gedragingen - zelfs van verschillende aard - zich voordoen gedurende een bepaalde tijd. De dader moet niet noodzakelijk opzettelijk hebben gehandeld. Het volstaat dat zijn gedrag een impact heeft op de persoon, zelfs als de dader deze gevolgen niet gewenst heeft. Pesterijen op het werk kunnen zich op verschillende manieren uiten: isoleren van de persoon door hem te negeren, door aan zijn collega's te verbieden met hem te praten, hem niet uit te nodigen op vergaderingen, … verhinderen dat de persoon zich uitdrukt door hem voortdurend te onderbreken, en systematisch te bekritiseren de persoon in diskrediet brengen door hem geen enkele taak te geven, hem enkel nutteloze opdrachten op te leggen of die onmogelijk kunnen worden uitgevoerd, hem de nodige informatie voor de uitoefening van zijn functie onthouden, hem te overladen met werk, … de persoon van iemand als individu aantasten door hem te kleineren, door roddels over hem te verspreiden, kritiek te uiten op zijn religieuze overtuiging, zijn afkomst, zijn privéleven, ... Doel = duidelijk maken dat verschillende gedragingen op zich niet onrechtmatig zijn, maar samengenomen wel een onrechtmatig karakter kunnen hebben

22 “Klachten”-“Klager” vermeden
NIEUW “Klachten”-“Klager” vermeden Informele fase = informele psychosociale interventie Met redenen omklede klacht = verzoek tot formele psychosociale interventie Klager wordt verzoeker = werknemer die meent schade te ondervinden Aangeklaagde = andere betrokken partij of aangeklaagde bij OGGW Alleen term “klacht” vanaf procedure via TWW

23 2. Globale aanpak preventie psychosociale risico’s
NIEUW Identificatie en evaluatie van situaties die aanleiding kunnen geven tot psychosociale risico’s (stress, burnout, conflicten, oggw, …) => in globale risicoanalyse a priori: Uitvoering door werkgever met medewerking van werknemers met externe Paps indien complex In het kader van de risicoanalyse die betrekking heeft op het geheel van de risico’s die de gezondheid van de werknemers kunnen aantasten, dient de werkgever, buiten elke vorm van incident, rekening te houden met de psychosociale risico’s op het werk. Zoals voor alle andere risico’s, bestaat deze analyse erin na te gaan of er binnen de onderneming gevaren aanwezig zijn en of bepaalde risicofactoren binnen de onderneming een invloed kunnen hebben op de gezondheid van de werknemers (die kunnen leiden tot stress, burn-out, onrechtmatige gedragingen, …) In het kader van de primaire preventie bepaalt de werkgever welke materiële en organisatorische maatregelen getroffen moeten worden om situaties weg te werken die aanleiding kunnen geven tot psychosociale risico’s. Indien dergelijke situaties niet te vermijden zijn, worden er secundaire en tertiaire preventiemaatregelen getroffen om te voorkomen dat er zich schade voordoet of om de schade te beperken. De te nemen materiële en organisatorische maatregelen zijn onder meer: Specifieke maatregelen nemen om de werknemers te beschermen wanneer zij tijdens de uitvoering van hun werk in contact komen met derden. De verplichtingen bepalen van de hiërarchische lijn ten aanzien van de preventie van psychosociale risico’s. Aan de werknemers informatie en opleiding verstrekken met betrekking tot de psychosociale risico’s en de van toepassing zijnde preventiemaatregelen. Aan het comité de noodzakelijke informatie meedelen voor de uitvoering van zijn opdrachten. Er op toezien de werkhervatting van de werknemers te begeleiden die gedurende een lange periode afwezig waren. De procedures uitwerken waarvan de werknemers gebruik kunnen maken om een interventie te bekomen indien zij menen gezondheidsschade te ondervinden ten gevolge van psychosociale risico’s op het werk. De werkgever moet bijzondere aandacht besteden aan de maatregelen die moeten getroffen worden ten voordele van werknemers die met derden in contact komen. Dit contact kan namelijk een belangrijke oorzaak van emotionele belasting zijn: een termijn die ten aanzien van klanten moet gerespecteerd worden, het psychisch en lichamelijk lijden van patiënten, onrechtmatige gedragingen, … Opdat de werkgever een globaal zicht zou hebben op de onrechtmatige gedragingen vanwege derden, voorziet het koninklijk besluit in het bijhouden van een register van feiten van derden. In dit register kunnen de werknemers feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag noteren waarvan zij menen het voorwerp te zijn geweest en die gepleegd zijn door personen die niet tot hun onderneming behoren. De risicoanalyse en de preventiemaatregelen getroffen binnen de onderneming moeten jaarlijks geëvalueerd worden. Onder meer de verzoeken tot formele psychosociale interventie, de incidenten die zich bij herhaling hebben voorgedaan en werden behandeld tijdens een informele psychosociale interventie, de nuttige elementen die voortvloeien uit de medische onderzoeken door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer en het jaarverslag van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk zijn belangrijke elementen die meegenomen moeten worden in deze evaluatie. Deze evaluatie laat toe om op basis van de individuele en concrete gevallen die zich in de onderneming hebben voorgedaan de nodige conclusies te treffen voor de toekomst.

24 => WG vraagt advies aan PAPS (indien betrokken)
=> WG neemt nodige preventiemaatregelen: - Algemene preventiebeginselen - Impact op gevaar Risico’s voorkomen, schade voorkomen&beperken Materiële en organisatorische maatregelen Specifieke maatregelen in verband met derden Verplichtingen hiërarchische lijn Info en opleiding werknemers en info comité De verplichtingen bepalen van de hiërarchische lijn ten aanzien van de preventie van psychosociale risico’s. Aan de werknemers informatie en opleiding verstrekken met betrekking tot de psychosociale risico’s en de van toepassing zijnde preventiemaatregelen. Aan het comité de noodzakelijke informatie meedelen voor de uitvoering van zijn opdrachten. Er op toezien de werkhervatting van de werknemers te begeleiden die gedurende een lange periode afwezig waren. De procedures uitwerken waarvan de werknemers gebruik kunnen maken om een interventie te bekomen indien zij menen gezondheidsschade te ondervinden ten gevolge van psychosociale risico’s op het werk.

25 3. RA van de specifieke arbeidssituatie
NIEUW - op initiatief van werkgever - op vraag van leidinggevende - op vraag van 1/3 werknemers in CPBW Uitvoering door werkgever met medewerking van werknemers met externe Paps indien complex Op collectief niveau Een lid van de hiërarchische lijn of ten minste één derde van de werknemersvertegenwoordigers in het comité kunnen om een risicoanalyse verzoeken, wanneer zij zelf een gevaar vaststellen of daarvan op de hoogte worden gebracht door de werknemers. In dat geval is de werkgever verplicht deze risicoanalyse uit te voeren. Het is immers mogelijk dat men binnen een bepaalde dienst of afdeling van de onderneming een terugkerende conflictsituatie of een stijging van het afwezigheidspercentage of turnover vaststelt zodat het nuttig kan zijn deze situatie onder de loep te nemen. Deze risicoanalyse betreft in hoofdzaak een risicoanalyse op collectief niveau (groepsniveau). Het doel van deze risicoanalyse bestaat er in individuele en collectieve maatregelen te treffen om het gevaar te beheersen. Deze collectieve aanpak laat toe het aantal individuele verzoeken tot interventie door werknemers die geraakt worden door hetzelfde probleem te verminderen. De analyse wordt uitgevoerd met medewerking van de werknemers. Indien de werkgever binnen zijn interne dienst voor preventie en bescherming op het werk over een preventieadviseur psychosociale aspecten beschikt, is hij verplicht deze preventieadviseur bij de risicoanalyse te betrekken. Wanneer de preventieadviseur psychosociale aspecten deel uitmaakt van een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, dient de werkgever hem enkel bij de risicoanalyse te betrekken wanneer de complexiteit van de risicoanalyse dit vereist. Als PAPS niet betrokken werd, moeten werknemers mogelijkheid hebben op anonieme wijze info mee te delen. Als paps wel wordt betrokken, deelt hij aan wg enkel anonieme gegevens mee die voortvloeien uit gesprekken met werknemers

26 Werkgever informeert over resultaten aan - verzoeker - betrokken preventieadviseurs en - al wie werkgever nuttig acht =>WG vraagt advies aan PAPS (indien betrokken) => WG neemt nodige preventiemaatregelen: Collectief en individueel (prev. hierarchie) CHECKEN OF TERUGKOPPELING NODIG IS NAAR COMITE.

27 Jaarlijkse evaluatie van het beleid:
Door werkgever (met externe PAPS) indien complex Met: Verzoek risicoanalyse specifieke arbeidssituatie Verzoek formele psychosociale interventie Informatie van de arbeidsgeneesheer Conclusies van incidenten bij herhaling en voorwerp van informele psychosociale interventie Feiten door derden Input jaarverslag

28 Gerechtelijke procedure
De interventieprocedure Recht-streeks Leiding-gevende Informeel Formeel TWW Arbeids-auditeur Rechtbank Overzicht van de verschillende stappen in de procedure : Intakes op maandagvoormiddag : wie gevoel heeft gepest te worden, of te maken heeft met een conflict op het werk, kan een afspraak maken Luisteren naar het verhaal van de klager Heeft hij/zij betrokkene al rechtstreeks aangesproken? (meestal als ze bij ons komen ja, maar zonder gevolg of durft niet – voorbeeld Kitty : advies bespreken met pers. +) Heeft hij/zij leidinggevende al aangesproken? (meestal ja, of zonder gevolg, of gevoel dat LG partij kiest voor de ander; LG is ook heel vaak zelf betrokken partij) Informele procedure : via VP of externe PAPS : trachten de samenwerking terug leefbaar te maken zonder dat iemand klacht indient. gesprekken, bemiddeling met betrokkenen zogenaamde ‘derde weg’ : management contacteren, HR contacteren en verzoeken om de situatie intern aan te pakken, al dan niet in samenwerking met Idewe Formele procedure : dadelijk meer uitwerken VP : kan klacht aannemen, maar moet sowieso bij Idewe onderzocht worden rol VP : informeren zodat wn kan beslissen : wil ik formeel gaan? Jij kan niet beslissen als VP, wel informeren en adviseren  !! Nog steeds interne procedure, ook al wordt er externe dienst bijgehaald  blijft op werkgeversniveau TWW : indien WG geen gepaste maatregelen neemt, kan men naar TWW stappen Rechtbank : zeer zelden UITGANGSPUNT OGGW is subjectief : afhankelijk van jezelf, de ander, de context Schuldvraag moeilijk : wat is oorzaak, gevolg ? Klachtenbemiddeling : gericht op stoppen ongewenst gedrag Meldingen zijn een signaal BOODSCHAP: Eerst de hiërarchische lijn, de geijkte wegen volgens vooraleer beroep te doen op vertrouwenspersonen of externe diensten. Geest van de wet : geen wraak, sanctionering : er is een samenwerkingsprobleem. Hoe krijgen we dit opgelost ? Dit moet zeker gecommuniceerd worden met de klager Kijken naar de cultuur van de organisatie Open cultuur: kan veel intern opgepakt worden Geen open cultuur: VP: kan ook wantrouwen ten aanzien van bestaan: goed dat een externe bestaat Overleg Interne procedure Gerechtelijke procedure

29 4. Soorten interventies NIEUW Doet geen afbreuk aan mogelijkheid om beroep te doen op wg, HL, CPBW, … Informele “psychosociale interventie” a) Formele “psychosociale interventie” b) Formele “psychosociale interventie” OGGW Paps of VP hoort verzoeker binnen de 10 kalenderdagen Een werknemer die meent gezondheidsschade te ondervinden door psychosociale risico’s op het werk, kan eveneens vragen dat een risicoanalyse van zijn specifieke arbeidssituatie wordt uitgevoerd door de preventieadviseur psychosociale aspecten door bij hem een verzoek tot formele psychosociale interventie in te dienen (zie hoofdstuk “actiemiddelen”). Wettelijke bepalingen  Definities  Preventie  Actiemiddelen voor de werknemer  Bescherming tegen represailles  Rol en statuut van de tussenkomende partijen  Adviezen van de Nationale Arbeidsraad en van de Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het Werk  Bijkomende inlichtingen  Wettelijke bepalingen De werkgever is ertoe gehouden de nodige maatregelen te treffen om de psychosociale risico’s op het werk te voorkomen, om de schade ten gevolge van deze risico’s te voorkomen of om deze schade te beperken. A. De welzijnswet De wetten van 28 februari 2014 en van 28 maart 2014 hebben de bepalingen van hoofdstuk Vbis van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk grondig gewijzigd. Dit hoofdstuk stelt voortaan een algemeen kader vast voor de preventie van de psychosociale risico’s op het werk daar waar het voorheen enkel betrekking had op geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk maken integraal deel uit van de psychosociale risico’s op het werk en dienen dus aangepakt te worden via het algemene kader voor de preventie van psychosociale risico’s op het werk. Afdeling 2 van hoofstuk Vbis blijft evenwel specifiek aandacht besteden aan deze specifieke risico’s. Voor een uitgebreide juridische toelichting over de wetten van 28 februari 2014 en 28 maart 2014, zie de memorie van toelichting van de wetsontwerpen.  De gecoördineerde tekst van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (PDF, 507 KB)  B. Het koninklijk besluit van 10 april 2014 betreffende de preventie van de psychosociale risico’s op het werk (Belgisch Staatsblad 28 april 2014) Dit koninklijk besluit vervangt het koninklijk besluit van 17 mei 2007 betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Het geeft uitvoering aan het gewijzigde hoofdstuk Vbis van de welzijnswet en bevat bepalingen die onder meer betrekking hebben op de risicoanalyse en de preventiemaatregelen, de verschillende procedures die toegankelijk zijn voor de werknemers die menen schade te ondervinden ten gevolge van de blootstelling aan psychosociale risico’s op het werk, het statuut van de preventieadviseur psychosociale aspecten en van de vertrouwenspersoon, …  De tekst van het koninklijk besluit van 10 april 2014 betreffende de preventie van psychosociale risico’ op het werk, met nadruk op de wijzigingen ten opzichte van het koninklijk besluit van 17 mei 2007 (PDF, 429 KB)  C. De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 72 De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 72 van 30 maart 1999 betreffende het beleid ter voorkoming van stress door het werk, gesloten in de Nationale Arbeidsraad en algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 21 juni 1999 (Belgisch Staatsblad 9 juli 1999), is nog steeds van kracht. Deze cao benadert de problematiek vooral vanuit het standpunt van de arbeidsvoorwaarden waardoor er een rol is toebedeeld aan de ondernemingsraad. Met uitzondering van de definitie van stress en de nadruk op de rol van de ondernemingsraad, werden alle bepalingen van deze cao echter overgenomen door en verder uitgewerkt in het koninklijk besluit van 10 april Het koninklijk besluit heeft een ruimer toepassingsgebied en een groter bindend karakter dan de cao: De cao is enkel van toepassing op stress die vanuit een collectief oogpunt wordt aangepakt, terwijl het koninklijk besluit van toepassing is op het geheel van de psychosociale risico’s op het werk; De cao is enkel van toepassing op de werkgevers uit de privésector. Het koninklijk besluit is daarentegen zowel in de privé- als in de publieke sector van toepassing; De cao heeft tot doel de problemen op collectief vlak op te sporen en aan te pakken (namelijk op het niveau van de onderneming in haar geheel en op het niveau van de groep), terwijl in het koninklijk besluit de problemen ook op individueel vlak worden benaderd; Bovendien heeft de cao tot doel risico's te voorkomen (primaire preventie) of schade te voorkomen (secundaire preventie). Het koninklijk besluit heeft ook betrekking op de maatregelen om de schade te beperken op het vlak van het individu (tertiaire preventie). Definities De psychosociale risico’s op het werk worden gedefinieerd als de kans dat een of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden. Psychische schade kan zich bijvoorbeeld uiten in angsten, depressie, burn-out, zelfmoordgedachten, posttraumatische stress, … Op lichamelijk vlak kunnen deze risico’s aanleiding geven tot lichamelijke uitputting, slaapproblemen, verhoogde bloeddruk, hartkloppingen, maag- en darmproblemen, … Er moet opgemerkt worden dat de nefaste gevolgen een impact kunnen hebben op het individu maar ook op het collectieve niveau, bijvoorbeeld in de vorm van een verslechterde arbeidssfeer, conflicten, … Ze brengen ook kosten voor de onderneming met zich mee: arbeidsongevallen, het beheer van absenteïsme en presenteïsme, een daling van de kwaliteit van het werk, van de productiviteit, … De psychosociale risico’s zijn complex omdat de oorzaken ervan multifactorieel zijn en de gevaren zich voordoen op meerdere niveaus: de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk. De arbeidsorganisatie: onder meer de structuur van de organisatie (horizontaal – verticaal), de wijze waarop de taken worden verdeeld, de werkprocedures, de beheersinstrumenten, de managementstijl, het algemeen beleid dat in de onderneming wordt gevoerd. De arbeidsinhoud: dit begrip heeft betrekking op de taak van de werknemer als dusdanig. Deze categorie omvat alles wat betrekking heeft op de complexiteit en de variatie van de taken, op de emotionele belasting (relatie met het publiek, contact met leed, zijn emoties moeten verbergen, …), op de psychische belasting (onder meer verbonden aan de moeilijkheidsgraad van de taken), op de lichamelijke belasting, op de duidelijkheid van de taken. De arbeidsvoorwaarden: ze omvatten alles wat raakt aan de modaliteiten voor de uitvoering van de arbeidsverhouding, zoals de aard van de overeenkomst en het type werkrooster (nachtarbeid, werken in ploeg, atypische uren, …), de opleidingsmogelijkheden, het loopbaanbeheer, de evaluatieprocedures. De arbeidsomstandigheden: deze beogen de materiële omgeving waarin het werk wordt verricht, zoals de inrichting van de arbeidsplaatsen, de arbeidsmiddelen, het lawaai, de verlichting, de gebruikte stoffen, de werkhoudingen. De interpersoonlijke relaties op het werk: dit omvat de interne relaties (tussen werknemers, met de directe chef, met de hiërarchische lijn, …) maar eveneens de relaties met derden, de mogelijkheden tot contact, de communicatie, ... Ook de kwaliteit van de relaties (samenwerking, integratie, …) vallen hieronder. Het moet gaan om situaties die objectief gezien een gevaar inhouden. Dit betekent dat de subjectieve ervaring door de individuele werknemer niet doorslaggevend is. Van zodra de situatie als normaal kan beschouwd worden, kan de werkgever niet verantwoordelijk gehouden worden voor het leed van de werknemer, zelfs al wordt  de situatie slecht beleefd door deze werknemer, rekening houdend met zijn subjectiviteit en gevoeligheid. Bovendien betreft het enkel de elementen waarop de werkgever een impact heeft. Hij moet dus de mogelijkheid hebben om in te werken op het gevaar en de factoren die kunnen bijdragen tot de totstandkoming van de schade. Zo heeft de werkgever bijvoorbeeld geen enkele impact op de oorzaak van een relationeel probleem tussen twee werknemers wanneer deze oorzaak zich in de privésfeer bevindt of op de atypische persoonlijkheid van een werknemer. Hij heeft daarentegen wel een impact op de gevolgen die deze elementen met zich kunnen meebrengen voor het werk. Geweld op het werk wordt gedefinieerd als elke feitelijkheid waarbij een persoon psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk. Geweld op het werk uit zich hoofdzakelijk door handelingen die op een bepaald ogenblik gesteld worden, zoals bedreigingen, fysieke agressie (zoals directe slagen maar ook bedreigingen bij een gewapende overval,…) of verbale agressie (zoals beschimpingen, beledigingen, plagerijen,…). Ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt gedefinieerd als elke vorm van ongewenst verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Ongewenst seksueel gedrag op het werk kan zich op verschillende wijzen uiten, zowel fysiek als verbaal: het kan gaan om lonken of wellustige blikken, dubbelzinnige opmerkingen of insinuaties, tonen van pornografisch materiaal (foto's, teksten, video's…), compromitterende voorstellen, … het kan ook gaan om aanrakingen, slagen en verwondingen, verkrachting, … Pesterijen op het werk worden gedefinieerd als een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een persoon bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd dat zich inzonderheid uit in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. De constitutieve elementen van pesterijen zijn het onrechtmatig karakter van het geheel van de gedragingen, de herhaling van de gedragingen in de tijd en de gevolgen ervan. De individuele gedragingen op zich kunnen maar hoeven niet noodzakelijk onrechtmatig te zijn opdat er sprake zou zijn van pesterijen. Men dient een geheel van gedragingen in aanmerking te nemen waarbij de gedragingen individueel genomen als onschuldig kunnen worden beschouwd maar waarbij de opeenstapeling ervan leidt tot een aantasting van de persoonlijkheid, de waardigheid, … Daarnaast hoeft het niet noodzakelijk te gaan om eenzelfde gedrag dat zich herhaalt. Het is voldoende dat de gedragingen - zelfs van verschillende aard - zich voordoen gedurende een bepaalde tijd. De dader moet niet noodzakelijk opzettelijk hebben gehandeld. Het volstaat dat zijn gedrag een impact heeft op de persoon, zelfs als de dader deze gevolgen niet gewenst heeft. Pesterijen op het werk kunnen zich op verschillende manieren uiten: isoleren van de persoon door hem te negeren, door aan zijn collega's te verbieden met hem te praten, hem niet uit te nodigen op vergaderingen, … verhinderen dat de persoon zich uitdrukt door hem voortdurend te onderbreken, en systematisch te bekritiseren de persoon in diskrediet brengen door hem geen enkele taak te geven, hem enkel nutteloze opdrachten op te leggen of die onmogelijk kunnen worden uitgevoerd, hem de nodige informatie voor de uitoefening van zijn functie onthouden, hem te overladen met werk, … de persoon van iemand als individu aantasten door hem te kleineren, door roddels over hem te verspreiden, kritiek te uiten op zijn religieuze overtuiging, zijn afkomst, zijn privéleven, ... Preventie A. Voorafgaandelijke risicoanalyse In het kader van de risicoanalyse die betrekking heeft op het geheel van de risico’s die de gezondheid van de werknemers kunnen aantasten, dient de werkgever, buiten elke vorm van incident, rekening te houden met de psychosociale risico’s op het werk. Zoals voor alle andere risico’s, bestaat deze analyse erin na te gaan of er binnen de onderneming gevaren aanwezig zijn en of bepaalde risicofactoren binnen de onderneming een invloed kunnen hebben op de gezondheid van de werknemers (die kunnen leiden tot stress, burn-out, onrechtmatige gedragingen, …) Deze risicoanalyse van de psychosociale risico’s op het werk moet worden uitgevoerd met medewerking van de werknemers. Indien de werkgever binnen zijn interne dienst voor preventie en bescherming op het werk over een preventieadviseur psychosociale aspecten beschikt, is hij verplicht deze preventieadviseur bij de risicoanalyse te betrekken. Wanneer de preventieadviseur psychosociale aspecten deel uitmaakt van een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, dient de werkgever hem enkel bij de risicoanalyse te betrekken wanneer de complexiteit van de risicoanalyse dit vereist. In het kader van de primaire preventie bepaalt de werkgever welke materiële en organisatorische maatregelen getroffen moeten worden om situaties weg te werken die aanleiding kunnen geven tot psychosociale risico’s. Indien dergelijke situaties niet te vermijden zijn, worden er secundaire en tertiaire preventiemaatregelen getroffen om te voorkomen dat er zich schade voordoet of om de schade te beperken. De te nemen materiële en organisatorische maatregelen zijn onder meer: Specifieke maatregelen nemen om de werknemers te beschermen wanneer zij tijdens de uitvoering van hun werk in contact komen met derden. De verplichtingen bepalen van de hiërarchische lijn ten aanzien van de preventie van psychosociale risico’s. Aan de werknemers informatie en opleiding verstrekken met betrekking tot de psychosociale risico’s en de van toepassing zijnde preventiemaatregelen. Aan het comité de noodzakelijke informatie meedelen voor de uitvoering van zijn opdrachten. Er op toezien de werkhervatting van de werknemers te begeleiden die gedurende een lange periode afwezig waren. De procedures uitwerken waarvan de werknemers gebruik kunnen maken om een interventie te bekomen indien zij menen gezondheidsschade te ondervinden ten gevolge van psychosociale risico’s op het werk. De werkgever moet bijzondere aandacht besteden aan de maatregelen die moeten getroffen worden ten voordele van werknemers die met derden in contact komen. Dit contact kan namelijk een belangrijke oorzaak van emotionele belasting zijn: een termijn die ten aanzien van klanten moet gerespecteerd worden, het psychisch en lichamelijk lijden van patiënten, onrechtmatige gedragingen, … Opdat de werkgever een globaal zicht zou hebben op de onrechtmatige gedragingen vanwege derden, voorziet het koninklijk besluit in het bijhouden van een register van feiten van derden. In dit register kunnen de werknemers feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag noteren waarvan zij menen het voorwerp te zijn geweest en die gepleegd zijn door personen die niet tot hun onderneming behoren. De risicoanalyse en de preventiemaatregelen getroffen binnen de onderneming moeten jaarlijks geëvalueerd worden. Onder meer de verzoeken tot formele psychosociale interventie, de incidenten die zich bij herhaling hebben voorgedaan en werden behandeld tijdens een informele psychosociale interventie, de nuttige elementen die voortvloeien uit de medische onderzoeken door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer en het jaarverslag van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk zijn belangrijke elementen die meegenomen moeten worden in deze evaluatie. Deze evaluatie laat toe om op basis van de individuele en concrete gevallen die zich in de onderneming hebben voorgedaan de nodige conclusies te treffen voor de toekomst. B. Risicoanalyse van een specifieke arbeidssituatie B.1. Op collectief niveau Een lid van de hiërarchische lijn of ten minste één derde van de werknemersvertegenwoordigers in het comité kunnen om een risicoanalyse verzoeken, wanneer zij zelf een gevaar vaststellen of daarvan op de hoogte worden gebracht door de werknemers. In dat geval is de werkgever verplicht deze risicoanalyse uit te voeren. Het is immers mogelijk dat men binnen een bepaalde dienst of afdeling van de onderneming een terugkerende conflictsituatie of een stijging van het afwezigheidspercentage of turnover vaststelt zodat het nuttig kan zijn deze situatie onder de loep te nemen. Deze risicoanalyse betreft in hoofdzaak een risicoanalyse op collectief niveau (groepsniveau). Het doel van deze risicoanalyse bestaat er in individuele en collectieve maatregelen te treffen om het gevaar te beheersen. Deze collectieve aanpak laat toe het aantal individuele verzoeken tot interventie door werknemers die geraakt worden door hetzelfde probleem te verminderen. De analyse wordt uitgevoerd met medewerking van de werknemers. Indien de werkgever binnen zijn interne dienst voor preventie en bescherming op het werk over een preventieadviseur psychosociale aspecten beschikt, is hij verplicht deze preventieadviseur bij de risicoanalyse te betrekken. Wanneer de preventieadviseur psychosociale aspecten deel uitmaakt van een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, dient de werkgever hem enkel bij de risicoanalyse te betrekken wanneer de complexiteit van de risicoanalyse dit vereist. B.2. Op individueel niveau Actiemiddelen voor de werknemer Een werknemer die meent psychische schade te ondervinden, die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van psychosociale risico’s op het werk, beschikt over verschillende actiemogelijkheden. A. De gewone sociale verhoudingen De eerste aanspreekpunten van de werknemer blijven de werkgever of de hiërarchische meerdere van de werknemer die rechtstreeks bevoegd is een oplossing te bieden voor het gestelde probleem. Een lid van het comité voor preventie en bescherming op het werk of een vakbondsafgevaardigde zijn eveneens belangrijke aanspreekpunten waar de werknemers een beroep op kunnen doen. B. De interne procedure Wanneer het inschakelen van deze personen zonder succes blijft of wanneer de werknemer een dergelijke stap niet wenst te ondernemen, kan hij gebruik maken van een specifieke interne procedure die aanwezig is in alle ondernemingen en die bestaat uit twee types interventie: de informele psychosociale interventie en de formele psychosociale interventie. Hiertoe zal de werknemer contact opnemen met de vertrouwenspersoon (zie hoofdstuk “rol en statuut van de tussenkomende partijen”) of de preventieadviseur psychosociale aspecten (idem) waarvan de coördinaten moeten vermeld worden in het arbeidsreglement. Uiterlijk 10 kalenderdagen na dit eerste contact zullen de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten de werknemer horen en hem informeren over de mogelijkheden tot interventie. De informele psychosociale interventie De werknemer kan de interventie vragen van de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten met het oog op het zoeken naar een oplossing door middel van de informele weg. Dit kan bestaan uit het voeren van persoonlijke gesprekken waarbij wordt geluisterd naar de werknemer en hem advies wordt gegeven, een interventie bij een andere persoon van de onderneming (werkgever, lid van de hiërarchische lijn, …) of een verzoening tussen de betrokken personen wanneer het een relationeel probleem betreft. Deze informele interventie kan gevraagd worden zowel voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag als voor alle andere situaties waarbij er sprake is van psychosociaal leed op het werk. De formele psychosociale interventie De werknemer kan een verzoek tot formele psychosociale interventie enkel indienen bij de preventieadviseur psychosociale aspecten. Het doel van deze interventie bestaat erin de werkgever te vragen om passende preventiemaatregelen te nemen. De preventieadviseur psychosociale aspecten zal een risicoanalyse uitvoeren van de arbeidssituatie van de verzoeker en aan de werkgever een advies verstrekken dat onder meer de resultaten van deze analyse bevat evenals voorstellen over de te treffen collectieve en individuele maatregelen. Deze procedures doen geen afbreuk aan de mogelijkheid voor de werknemers om zich rechtstreeks te wenden tot de werkgever, een lid van de hiërarchische lijn, een lid van het Comité of de vakbondsafvaardiging met het oog op het bekomen van een interventie van deze personen.

30 Fase voorafgaand aan verzoek
Keuze type interventie: a) onthaal, advies, actief luisteren b) interventie bij andere persoon onderneming c) verzoening tussen betrokken personen  Opname type interventie in gedateerd & ondertekend document + kopie meegeven

31 Werknemer maakt keuze omtrent type interventie:
Gesprekken Interventie bij een derde Verzoening tussen de betrokken personen Keuze voor de INFORMELE weg Bij de VP of PAPS 10 kalenderdagen 1e contact Horen van de Wn + Informatie over interventie door PAPS of VP Werknemer maakt keuze omtrent type interventie: “op INFORMELE wijze zoeken naar oplossing” door verzoeker en PAPS/VP

32 Werknemer maakt keuze omtrent type interventie:
Gesprekken Interventie bij een derde Verzoening tussen de betrokken personen Keuze voor de INFORMELE weg Bij de VP of PAPS 10 kalenderdagen 1e contact Horen van de Wn + Informatie over interventie door PAPS of VP Bij mislukking Werknemer maakt keuze omtrent type interventie: “werknemer vraagt aan werkgever gepaste collectieve en individuele maatregelen” Keuze voor de FORMELE weg Bij de PAPS Fase van de indiening van het verzoek Verplicht persoonlijk onderhoud Indiening van het document In ontvangst-name Weigering Aanvaarding 10 kalenderdagen

33 Indiening verzoek: Document
Gedateerd en ondertekend Beschrijving van probleem Verzoek aan werkgever om passende maatregelen te treffen Bezorgd aan PAPS Weigering door PAPS als “Situatie kennelijk geen psychosociale risico’s/OGGW inhoudt” => Kennisgeving binnen 10 kalenderdagen Gesprekken Interventie bij een derde Verzoening tussen de betrokken personen Keuze voor de INFORMELE weg Bij de VP of PAPS 10 kalenderdagen 1e contact Horen van de Wn + Informatie over interventie door PAPS of VP Bij mislukking Keuze voor de FORMELE weg VERZOEK MET COLLECTIEF KARAKTER Bij de PAPS Fase van de indiening van het verzoek Verplicht persoonlijk onderhoud Indiening van het document In ontvangst-name VRZOEK MET INDIVIDUEEL KARAKTER + GEWELD, PESTERIJEN, OSGW Weigering Aanvaarding 10 kalenderdagen

34 Interventie bij een derde Verzoening tussen de betrokken personen
Gesprekken Interventie bij een derde Verzoening tussen de betrokken personen Keuze voor de INFORMELE weg VERZOEK TOT PSYCHOSOCIALE INTERVENTIE DOOR DE WERKNEMER Bij de VP of PAPA 1e contact Wg beslist geen maatregelen te nemen Indien nodig: PAPA stelt maatregelen voor om een ernstige aantasting van de gezondheid van de Wn te voorkomen Wg voert een risicoanalyse uit samen met de werk-nemers en de PAPA Wg neemt geen beslissing Beroep bij TWW mogelijk Horen van de Wn + Informatie over interventie door PAPA of VP (of IPA) Bij mislukking Volgens Wn: maatregelen zijn niet aangepast Volgens Wn: maatregelen zijn aangepast Einde Indien Comité of vakbond: verplicht overleg Keuze voor de FORMELE weg VERZOEK MET COLLECTIEF KARAKTER Wg voert geen risicoanalyse uit samen met de werk-nemers en de PAPA Wg beslist geen maatregelen te nemen Bij de PAPA Wg neemt geen beslissing Fase van de indiening van het verzoek Verplicht persoonlijk onderhoud Indiening van het document Inontvangst-name Volgens Wn: maatregelen zijn niet aangepast VERZOEK MET INDIVIDUEEL KARAKTER + GEWELD, PESTERIJEN, OSGW PAPA informeert Wg + informatie mbt bescherming + Voorstellen bewarende maatregelen Analyse door PAPA + Informatie mbt bescherming getuigen Mede-deling advies en infor-meren van de par-tijen Wg brengt Wn op hoogte van individ maatr Wg deelt beslissing mee + Eventueel beroep op TWW door PAPA Weigering Aanvaarding

35 5. Meedelen info en bewaren dossier
Informatie uitwisselen = beperkt Beroepsgeheim en bescherming privacy! - Kopie van advies van de PAPS - TWW AG en paps: Gedeeld beroepsgeheim opengetrokken mits toestemming: Kunnen info uitwisselen die naar hun mening noodzakelijk is opdat geschikte maatregelen getroffen zouden worden ! Advies formele interventie meedelen a AG m akkoord werknemer NIEUW 5. Meedelen info en bewaren dossier

36 5. Meedelen info en bewaren dossier:
Bewaren door PAPS jaar vanaf indiening van het verzoek - Ter beschikking van de inspectie TWW - Verklaringen mogen door TWW enkel mee- gedeeld worden aan openbaar ministerie indien gevraagd en betrokkene akkoord - Regeling dossieroverdracht bij wijziging EDPBW NIEUW 5. Meedelen info en bewaren dossier:

37 6. Rollen Partners: • Werkgever • Werknemer • CPBW • PAPS • Vertrouwenspersoon • IPA • Arbeidsgeneesheer

38 6. Rollen Arbeidsgeneesheer - Aan wg & PAPS nuttige info meedelen voor preventiebeleid (jaarlijks) - Werknemer informeren over mogelijkheid interventie door PAPS of VP - Mits akkoord van werknemer • Kan zelf de PAPS informeren • Overleg met PAPS

39 NIEUW 7. Vertrouwenspersoon Wat ? = bevoegd voor alle psychosociale risico’s = enkel voor informeel luik = gebonden aan beroepsgeheim = verplicht (voor WG) bij verzoek v alle wns in CPBW Ten minste één van de VP’s moet intern zijn

40 NIEUW 7. Vertrouwenspersoon Wie ? ✔ Geen directie/hogere LG ✔ Geen vakbondsafvaardiging ✔ Kan geen verzoek tot formele interventie ontvangen (wel Paps) Verwijdering uit functie: Op initiatief v werkgever na akkoord alle wns in CPBW Op initiatief v alle wns in CPBW na akkoord werkgever Bovendien kan de functie van vertrouwenspersoon niet worden uitgeoefend door de volgende personen: De werkgever- of werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad of het comité voor preventie en bescherming op het werk; De kandidaten voor de verkiezingen van de personeelsafgevaardigden; De vakbondsafgevaardigden; Het leidinggevend personeel; De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer De personen die deel uitmaken van het leidinggevend personeel mogen evenmin de functie van vertrouwens- persoon uitoefenen.” Voor de toepassing van deze bepaling, wordt verstaan onder leidinggevend personeel: de personen belast met het dagelijks bestuur van de onderneming of instelling die gemachtigd zijn om de werkgever te vertegenwoordigen en te verbinden, alsmede de personeelsleden, onmiddellijk ondergeschikt aan die personen, wanneer zij eveneens opdrachten van dagelijks bestuur vervullen.”.

41 7. Vertrouwenspersoon - Binnen 2 jaar beschikken over nodige vaardigheden en kennis - Verplichte opleiding in 4 modules (30 u) in 2 jaar 3 uur : wettelijk kader over rol en statuut VP 3 uur : psychosociale risico’s op het werk 6 uur : gesprekstechnieken 18 uur : psychosociale interventie: beheersen van probleemsituaties + supervisie minstens 1 x per jaar Aangesteld vòòr KB die opleiding gevolgd hebben = OK Aangesteld vòòr KB zonder opleiding = OK als 5 jaar nuttige ervaring NIEUW

42 8. Beroep doen op Toezicht Welzijn
NIEUW 8. Beroep doen op Toezicht Welzijn PAPS moet beroep doen op TWW 1° als werkgever de nodige bewarende maatregelen niet treft;   2° als paps, nadat hij zijn advies heeft verstrekt, vaststelt dat werkgever geen (geschikte) maatregelen treft en dat: => er ernstig en onmiddellijk gevaar voor wn is; => aangeklaagde werkgever of hogere leidinggevende is en of of ??? C. De inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk Een werknemer beschikt steeds over de mogelijkheid om zelf een beroep te doen op de inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk. Deze mogelijkheid staat open ten aanzien van alle psychosociale risico’s op het werk. De inspectie zal evenwel slechts in tweede lijn optreden: wanneer een werknemer rechtstreeks een individuele klacht indient bij de inspectie dient zij de werknemer te informeren over het bestaan van de interne procedure en hem door te sturen naar de bevoegde preventieadviseur psychosociale aspecten. Indien de werknemer reeds beroep heeft gedaan op de interne procedure zal de inspectie proberen de situatie te normaliseren door bijvoorbeeld maatregelen op te leggen (eventueel deze die door de preventieadviseur psychosociale aspecten werden voorgesteld).

43 9. Bescherming tegen represailles
1° WN die verzoek tot formele interventie OGGW indient 2° Bescherming onder strikte voorwaarden indien klacht bij TWW: - als geen PAPS aangeduid - als wg geen procedures voorzien heeft - als verzoek formele OGGW bij Paps volgens wn niet tot einde feiten leidde - als procedure volgens werknemer niet wettig werd toegepast ! 3° werknemer die klacht indient bij politie, OM of onderz.rechter - als: zie redenen bij punt 2° + als de interne procedure niet is geschikt gelet op de ernst van de feiten 4° bij instelling rechtsvordering 5° getuige ikv formele interventie OGGW Bescherming: 12 maanden en 3 maanden na vonnis rechtbank De werkgever mag de arbeidsverhouding niet beëindigen. De werkgever mag geen nadelige maatregel treffen tijdens het bestaan van de arbeidsverhoudingen, noch na de beëindiging van de arbeidsverhoudingen. Wanneer de arbeidsverhouding wordt beëindigd of de nadelige maatregelen worden getroffen binnen twaalf maanden die volgen op het indienen van het verzoek tot formele interventie, het indienen van de externe klacht of het afleggen van de getuigenverklaring, moet de werkgever voor de rechter het bewijs leveren dat de redenen voor zijn beslissing vreemd zijn aan het verzoek, de klacht of de getuigenverklaring. Dit geldt eveneens wanneer de arbeidsverhouding werd beëindigd of de nadelige maatregel werd getroffen nadat een rechtsvordering werd ingesteld, en dit tot drie maanden nadat de uitspraak definitief is geworden. Verruimd met verbod om onrechtmatige maatregelen te treffen na beëindiging van arbeidsverhouding.

44 10. Hogere schadevergoedingen bij ernstige feiten OGGW
Vergoeding materiële & morele schade verschuldigd door dader: Hetzij werkelijk geleden schade omvang aan te tonen door slachtoffer Hetzij een forfaitair bedrag: 3 maanden Brutoloon of: 6 maanden Brutoloon: Indien feiten van discriminatie Indien dader in gezagsrelatie tot slachtoffer Indien ernstige feiten Ernstige feiten ???? Wie moet betalen ? Altijd dader ? Arbeidsrechtbank !!!!!!!

45 11. Jaarverslag & arbeidsreglement
Aanpassingen jaarverslag IDPBW conform soorten interventies Arbeidsreglement: omvat minstens: Coördinaten van preventieadviseur of van de dienst voor preventie en bescherming op het werk en, in voorkomend geval, deze van VP Procedures

46 VISIE IDEWE FOCUS 1: Algemene risicoanalyse
FOCUS 2: RA specifieke arbeidssituatie Aanmoedigen WG om RA specifieke arbeidssituatie zelf op te nemen of tijdig door LG te laten aanvragen FOCUS 3: Blijvende focus op informele weg, ook voor verschillende signalen door te geven bij voldoende openheid werkgever Individuele problemen worden opengetrokken tot collectief niveau = + Meer klemtoon op bemiddeling ipv sanctionering = + Mogelijkheid om tot oplossingen te komen op algemeen niveau onderneming Formeel verzoek collectief karakter ??? Oplossingen op algemeen niveau onderneming ???

47 4 STAPPEN TE ONDERSCHEIDEN
NIUW Stap 1: - Globale aanpak van de preventie van psychosociale risico’s. Stap 2: - Risicoanalyse van de specifieke arbeidssituatie Stap 3: - Informele verzoeken - Formele verzoeken Verzoeken met een collectief karakter Verzoeken met een individueel karakter en geen OGGW Verzoeken individueel karakter en wel OGGW Stap 4: - TWW en strengere straffen en juridische procedures Informele procedure stond er niet op

48 DEEL 2: Van risicoanalyse psychosociale aspecten (RA PS) tot een psychosociaal welzijnsbeleid

49 7-stappenplan voor het uitbouwen van een psychosociaal welzijnsbeleid (VIGEZ)
Creëer een draagvlak Zet overlegstructuren op Risicoanalyse Ontwikkeling veranderingsplan Implementatie veranderingsplan Evaluatie Herzien en verankeren (VIGEZ: Vlaams Instituut voor Gezondheidspromotie en ziektepreventie)

50 Stap 1: Creëer een draagvlak
Welke ervaringen heb je bij draagvlak creëren ? Wie ga je betrekken ? Wat liep goed ? Waar moeilijker ? Welke motieven kom je tegen ? Welke randvoorwaarden zou je stellen voor een RAPS? Noteer de DO’s en DON’ts!

51 Stap 1: Creëer een draagvlak
Info over organisatie: historiek, draagvlak, structuur Uitklaren motieven Sensibiliseren werkgever Rol Paps uitklaren Rol van de leidinggevenden bespreken Tijdstraject bepalen en begroting Draagvlak voor resultaten ?

52 Stap 2: Zet overlegstructuren op
Wie zijn partners bij uitwerken psychosociaal beleid binnen deze organisatie? WG, arbeidsgeneesheer, IPA, PAPS, HRM, VP cpbw, ... Wie is de trekker? Wie rapporteert aan wie? Oprichten van een werkgroep Hoe wordt er contact gehouden met de andere partners?

53 Welke methode kiezen? OEFENING ERVARING KWALITATIEVE METHODE

54 Oefening Wat liep al eens echt goed in de organisatie op vlak van psychosociaal welzijn ? Wat liep al eens minder goed in de organisatie op vlak van psychosociaal welzijn ? Wat lag telkens aan de basis ? Waarmee had dit te maken ? Noteer de belangrijkste oorzaak/verhogende of verlagende risicofactor op groene of roze post-its al naargelang positieve of negatieve ervaring Plaats de post-its op de flap waar je denkt dat ze bij passen

55 Welke methode kiezen? Kwantitatieve methodes leiden tot cijfers
Uitgangspunt: organisatie wil risicoanalyse psychosociale aspecten uitvoeren Methode wordt niet beschreven in de wet (wel de 5A’s en dat een risicoanalyse bijvoorbeeld aan de hand van een vragenlijstafname kan) Keuze afhankelijk van tijd, budget, cultuur, motivatie,... Kwantitatieve methodes leiden tot cijfers Kwalitatieve methodes leiden tot woorden Elke methode heeft voor-/nadelen Combinatie van beide

56 Wat mag risico-analyse niet worden ?
Samen zoeken naar hoe communicatie en respectvol omgaan met elkaar kan verbeteren ... Met aandacht voor waardering voor wat goed loopt ... Wat wel ?

57 1. KWANTITATIEVE METHODE: VRAGENLIJSTMETHODE
PRODUCEREN VAN CIJFERMATIG UITGEDRUKTE INFORMATIE

58 De vragenlijstmethode: voordelen
Gestandaardiseerd: iedereen krijgt dezelfde vragen en antwoordmogelijkheden Groot bereik: informatie van alle werknemers, ook in grote organisaties Volledig anoniem Cijfers: Mogelijkheid om evolutie na te gaan via herhaling van meting Mogelijkheid tot vergelijking tussen diensten en met referentie- of benchmarkwaarden Berekenen van significanties Objectief: geen invloed van wie de lijst afneemt, cijfers zijn minder voor interpretatie vatbaar Wetenschappelijk onderbouwd

59 De vragenlijstmethode: nadelen
Grote nonrespons kan resultaten onbetrouwbaar maken: sensibilisatie noodzakelijk! Standaardisering van vragen (nodig om vgl mogelijk te maken): Afstand tov resultaten relatief groot Resultaten vrij abstract Beperkt gebruik ervaringsdeskundigheid organisatie en betrokken afdelingen Vertaalslag naar praktijk noodzakelijk om maatregelen te kunnen treffen

60 De vragenlijstmethode: wanneer gebruiken?
In grote organisaties Bij gesloten communicatiecultuur of veel conflicten Als basis voor beleid-op-lange-termijn Bij nood aan cijfers als trigger om maatregelen te nemen of om bepaalde thema’s te ‘objectiveren’ Cijfers kunnen ook relativeren Bij discussie over ernst van een probleem Bij nood aan vergelijking met een benchmark of tussen afdelingen In grote organisaties Betrouwbare kwalitatieve analyse vaak te duur gevonden (veel groepen of interviews nodig) Werkgever vaak te weinig voeling met individuele werknemers om problemen te kennen In organisaties met een gesloten communicatiecultuur of met veel conflicten Anonimiteit vaak voorwaarde voor eerlijkheid Cijfers scheppen een afstand: inzetbaar als trigger voor bereidheid om iets aan problemen te doen Als basis voor beleid-op-lange-termijn: uitgebreide informatie over stand van zaken Planmatig uitstippelen beleid mogelijk Bij nood aan cijfers als trigger: Aantonen dat beleidsmaatregelen nodig zijn Als trigger voor een kwalitatief traject Cijfers kunnen ook relativeren: Laten zien wat werkpunten zijn maar ook wat goed gaat

61 work-life interference conflicten extrinsieke organisatiewaarden
HINDERPALEN werkdruk emotionele werkeisen rolconflict jobonzekerheid work-life interference conflicten extrinsieke organisatiewaarden arbeidsomstandigheden te weinig te doen demotivatie NEGATIEVE UITKOMSTEN OGGW burnout cognitieve stress stress verzuim energieverlies PERSOONSKENMERKEN conflicthanteringsstijl waardenpatroon werknemer motivatie gevoel van autonomie, verbondenheid en competentie UITDAGINGEN cognitieve werkeisen verandering overuren HULPBRONNEN taakautonomie ontplooiingsmogelijkheden sociale steun inspraak whistleblowing intrinsieke organisatiewaarden arbeidsvoorwaarden POSITIEVE UITKOMSTEN betrokkenheid tevredenheid bevlogenheid blijfintentie motivatie energie

62 GERICHT OP DIEPER INZICHT IN PROBLEMATIEK
2. KWALITATIEVE METHODE GERICHT OP DIEPER INZICHT IN PROBLEMATIEK

63 KWALITATIEVE METHODES: VOORDELEN
Grote betrokkenheid deelnemers mogelijk Sensibiliserend Mede-eigenaarschap Verhoogt engagement tot actie Krachten en risico’s benoemd in taal betrokkenen Ervaringsdeskundigheid maximaal benut Grote diepgang in resultaten mogelijk Kan reeds ideeën voor aanpak genereren Zeer concreet en op maat

64 KWALITATIEVE METHODES: NADELEN
Geen overzicht, geen luchtfoto Arbeidsintensief Minder objectief geen cijfers niet steeds (voor)gestructureerd Geen vergelijking evolutie in tijd in/tussen organisatie(s) Gelijkwaardige/open inbreng niet steeds gegarandeerd Beperkte representativiteit - inschatting relevantie resultaten Draagwijdte uitspraken – impact opgespoorde risicofactoren? Blinde vlekken

65 KWALITATIEVE METHODES: WANNEER GEBRUIKEN?
Organisaties met open communicatiecultuur Kleinere organisaties Mandaat om te werken met opborrelende conflicten Wanneer men via RA al wil sensibiliseren/ tussenkomen

66 KWALITATIEVE METHODES: MOGELIJKE WERKWIJZE
Via representatieve groepen of individuele interviews Gestructureerd of open Open methode: Krachtenveldanalyse, Appreciatieve benadering Gesloten methode: Checklist Krachtenveldanalyse: In kaart brengen positief werkende krachten In kaart brengen van tegenwerkende krachten Aanduiden mate van belangrijkheid en mate van beïnvloedbaarheid Opstellen van een actieplan In groep DIP-methode: Inventarisering en structurering van risico’s: Identificatie: individueel op steekkaart Clustering van risico’s Structurering van risico’s in risicoboom Evaluatie van risico’s naargelang ernst, frequentie en haalbaarheid van oplossingen Komen tot actie: Identificatie van mogelijke acties per risico Vastleggen van acties in actieplan Dip-stuurgroep installeren die uitvoering acties opvolgt Via representatieve werkgroep of homogene groepen

67 Stap 4: Ontwikkeling veranderingsplan

68 Hoe kan een traject er concreet uitzien?
Terugkoppeling en bespreking (2 sessies) Directie Werkgroep en/of cpbw Leidinggevenden Afdelingen Van elke bespreking wordt een schriftelijk rapport opgesteld door iemand van onderneming Zijn resultaten herkenbaar? Hoe interpreteren, concreter maken? Wat zijn mogelijke verklaringen? Wat zijn mogelijke oplossingen? 17/9/18

69 Hoe kan een traject er concreet uitzien?
Besprekingen bundelen en terugkoppelen aan directie Opstellen veranderingsplan (directie) Terugkoppeling veranderingsplan aan WN

70 Stap 5: Implementatie Implementeren van veranderingsplan
Door bestaande structuren Toezicht door werkgroep en partners

71 Stap 6: Evaluatie Evalueren van veranderingsplan
Door werkgroep en partners na afgesproken periode

72 Stap 7: Herzien en verankeren
Herzien, aanpassen en verankeren van veranderingsplan Door werkgroep en partners Aanbevolen periode: om de vijf jaar Of na belangrijke wijzigingen in de arbeidsomgeving (cfr wetgeving: dynamisch risicobeheersingssysteem)

73 Besluit Laat de organisatie pas beginnen aan een risicoanalyse als er een draagvlak is Ga na of de randvoorwaarden vervuld zijn Wees u bewust van de voor-en nadelen van elke methode Beslis welke methode in uw organisatie de beste is Maak op tijd een realistische timing op Besef welke resultaten je wel en niet kan verwachten Stel op tijd een communicatieplan op en plan het vervolgtraject

74 Informatie? Stefanie Versaevel Departement Psychosociale aspecten
Tel: