Duurzame Inzetbaarheid Themadag V.O.G.D. 9 mei 2017

Presentatie over: "Duurzame Inzetbaarheid Themadag V.O.G.D. 9 mei 2017"— Transcript van de presentatie:

1 Duurzame Inzetbaarheid Themadag V.O.G.D. 9 mei 2017
Tony Thoeng Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Directie Gezond en Veilig Werken Programma Duurzame Inzetbaarheid N.B. ik hou mij niet bezig met wet- en regelgeving!

2 Waarom is DI belangrijk?
Vanwege de veranderende arbeidsmarkt door globalisering en technische ontwikkelingen We werken langer door Er is sprake van een veranderende arbeidsmarkt door globalisering en technische ontwikkelingen. Omdat we langer zullen leven, zullen we ook lang doorwerken. Fysiek belastend werk is echter voor een deel van de mensen niet meer uitvoerbaar na een bepaalde leeftijd. Het is belangrijk voor deze mensen om zich vooraf voor te bereiden op de uitoefening van andere functies. Een langere inzetbaarheid en productiviteit van werknemers is ook afhankelijk van de fysieke en psychologische gezondheid van mensen. Zowel de psychische, als fysieke gezondheid kunnen voor een belangrijk deel door onszelf en onze omgeving beïnvloed worden. Een gezonde en veilige werkomgeving draagt bij aan onze gezondheid. Duurzame Inzetbaarheid Themadag V.O.G.D. 9 mei

3 Wat is duurzame inzetbaarheid (DI)?
Duurzame Inzetbaarheid Themadag V.O.G.D. 9 mei

4 Duurzame inzetbaarheid
Duurzame Inzetbaarheid Themadag V.O.G.D. 9 mei

5 Duurzame inzetbaarheid
Aan de hand van werkstress zal ik aangeven waar het bij duurzame inzetbaarheid om gaat. Duurzame Inzetbaarheid Themadag V.O.G.D. 9 mei

6 Kern van duurzame inzetbaarheid
Verbinding: het goede gesprek tussen manager en medewerker Maatwerk Een open en veilige cultuur met voldoende tijd en mogelijkheden om te experimenteren/leren (fouten maken mag) Duurzame Inzetbaarheid Themadag V.O.G.D. 9 mei

7 Duurzame Inzetbaarheid in programma SZW
Voor het gemak: Gezondheid, Scholing en Mobiliteit Thema’s: PSA: Werkstress, Pesten, Agressie en geweld Seksuele intimidatie en Discriminatie Werkend Leren Duurzame Inzetbaarheid Themadag V.O.G.D. 9 mei

8 Twee vragen: wat is het percentage medewerkers dat afgelopen twee jaar een opleiding of cursus heeft gevolgd? wat is het percentage medewerkers dat afgelopen 12 maanden minstens één keer met ongewenst gedrag (pesten, (seksuele) intimidatie) te maken heeft gehad? Duurzame Inzetbaarheid Themadag V.O.G.D. 9 mei

9 Wat zijn cijfers rondom DI binnen de sector?
Groothandel en handelsbemiddeling Detailhandel Gemiddeld Uiterste scores Afgelopen 2 jaar opleiding/cursus gevolgd 38,5% 32,6% 51,2% 24,8% - 71,5% Niet makkelijk naar andere, interne functie 52,1% 48,5% 43,3% - 60,0% Geen behoefte aan opleiding/cursus 56,1% 66,2% 53,2% 40,6% - 67,5% Snel moeten werken 33,2% 37,5% 36,2% 29,3% - 54,4% (Intern) ongewenst gedrag 16,7% 13,3% 15,9% 13,3% - 21,0% Burn-out klachten 13,0% 10,4% 13,4% 10,4% - 18,3% Vragen: Snel moeten werken: Moet u erg snel werken? Uiterste waarden per sector-> Afgelopen 2 jaar opleiding/cursus gevolgd: 24,8% Horeca – 71,5% financiële instellingen Geen behoefte aan opleiding/cursus: 40,6% Informatie en communicatie – 67,5% Landbouw en visserij Niet makkelijk naar andere, interne functie: 43,3% Informatie en communicatie – 60,0% gezondheids- en welzijnszorg Snel moeten werken: 29,3% Openbaar bestuur – 54,4% Horeca (Intern) ongewenst gedrag: 13,3% Landbouw en visserij/ Detailhandel/ informatie en communicatie – 21,0% Industrie Burn-out klachten: 10,4% Detailhandel / Cultuur en overige dienstverlening – 18,3% Onderwijs

10 Voor meer cijfers: NEA Benchmark tool
Nationale enquête Arbeidsomstandigheden (TNO) Duurzame Inzetbaarheid Themadag V.O.G.D. 9 mei

11 Waarom focus PSA in programma DI SZW?
Stress veroorzakers, met focus op PSA Binnen PSA nadruk op intern ongewenst gedrag (pesten, agressie en (seksuele) intimidatie en discriminatie door collega’s of leidinggevende) op het werk heeft grote gevolgen: Burnout klachten en intern ongewenst gedrag is van grote invloed op of oudere werknemers nog tot na hun 65e willen doorwerken Duurzame Inzetbaarheid Themadag V.O.G.D. 9 mei

12 Wat doen SZW en OCW voor DI? (kort)
De ESF-regeling Duurzame Inzetbaarheid 2014–2020 De sectorplannen, subsidieregeling DWSRA, brug-WW (scholing met behoud van WW-uitkering) De scholingsvouchers van het UWV richting kansberoepen Het Actieplan “perspectief voor 50plussers”, bewustwordingsprogramma en mid-career advies (loopbaanadvies) Flexibilisering onderwijs (meer maatwerk voor werkenden) De ESF-regeling Duurzame Inzetbaarheid 2014–2020 Zowel werkgevers als O&O-fondsen kunnen op grond van de ESF-regeling subsidie aanvragen voor projecten ter bevordering van de duurzame inzetbaarheid van werknemers en zelfstandigen. De sectorplannen De sectorplannen hebben als doel het stimuleren van werk-naar-werk. Het meeste geld gaat naar scholing, begeleiding van ontslagen werknemers naar ander werk en extra leerwerkplekken voor jongeren. Subsidieregeling DWSRA Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen, werkgeversorganisaties, werknemersorganisaties en samenwerkingsverbanden van arbeidsorganisaties kunnen een financiële bijdrage (subsidie) van de overheid aanvragen voor het stimuleren van dienstverlening aan werkzoekenden en het bevorderen van samenwerking tussen sectorale arbeidsmarktpartijen of sectorale en regionale arbeidsmarktpartijen op het gebied van arbeidsmarktbeleid. De brug-WW Met deze regeling kunnen werkzoekenden zich bij een nieuwe werkgever laten omscholen met behoud van een WW-uitkering. De scholingsvouchers De scholingvouchers zijn geldig wanneer men een opleiding wilt volgen in de richting van een kansberoep. Dit zijn beroepen waar de kans op werk gemiddeld of hoger is. Het Actieplan “perspectief voor 50plussers” Kern van de aanpak is om vijftigplussers te ondersteunen bij het vinden van nieuw werk, werknemers wendbaarder te maken en werkgevers minder terughoudend te laten zijn bij het aannemen van nieuw personeel. Flexibilisering onderwijs Voor de periode 2015–2019 is 65 miljoen euro beschikbaar gemaakt voor additionele middelen voor een samenhangende pakket aan maatregelen gericht op flexibilisering van het hoger onderwijs voor volwassenen. Door de financiering van instellingen gedeeltelijk via de deeltijdstudent te laten verlopen (met vouchers), zullen instellingen zich meer naar de vraag van de klant moeten richten. De automatisering en robotisering zetten vooral beroepen in het middensegment van de arbeidsmarkt onder druk. Vooral mensen met een mbo 2 of mbo 3 diploma ervaren dit. Om het regionale onderwijs en de vraag naar arbeid door het bedrijfsleven te verbeteren en om een betere aansluiting te krijgen op ontwikkelingen binnen de arbeidsmarkt, kunnen MBO’s zogenaamde cross-over kwalificaties aanbieden. De cross-over kwalificatie bestaat uit delen van bestaande kwalificaties van meerdere domeinen Voor de flexibilisering zijn ook 3 pilots binnen het hoger onderwijs: *Experiment leeruitkomsten In dit experiment werkt een school niet met een vast onderwijsprogramma, maar met ‘leeruitkomsten’. In die leeruitkomsten is uitgewerkt wat studenten moeten kennen en kunnen. *Experiment accreditatie onvolledige opleidingen Dit experiment geldt alleen voor hogescholen die niet door de overheid worden gefinancierd. *Experiment educatieve minor Mensen die niet (meer) zijn ingeschreven in een bachelor opleiding, kunnen via dit experiment toch een educatieve minor volgen. Daarmee kunnen zij een beperkte onderwijsbevoegdheid behalen. Duurzame Inzetbaarheid Themadag V.O.G.D. 9 mei

13 House of Skills – co-creatie sessie II 8 juni 2016

14 House of Skills – co-creatie sessie II 8 juni 2016

15 House of Skills – co-creatie sessie II 8 juni 2016

16 Programma DI van SZW Gezamenlijk belang en verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers Werkgevers en werkenden eerder en op goede manier in beweging en tijdig de juiste maatregelen (actie/praktisch) Door: - Vergroten bewustwording - Stimuleren aan de slag Programma aanvullend op beleidsinspanningen en wet- en regelgeving gezond en veilig werken, scholing en arbeidsmobiliteit - DI: eigen verantwoordelijkheid werkgevers en werknemers Programma wil stimuleren dat werkgevers en werknemers tijdig de juiste maatregelen neemt. DI agenderen door communicatiecampagnes gericht op bewustwording - Beleid, onderzoek en praktijk samenbrengen en kennis en ervaring ontsluiten door werkgevers en werknemers van elkaar te laten leren over wat in de praktijk werkt. Door kennisdelingsbijeenkomsten. Het programma is aanvullend op beleidsinspanningen en wet- en regelgeving op de terreinen van gezond en veilig werken (met name arbobeleid), scholing en arbeidsmobiliteit. Duurzame Inzetbaarheid Themadag V.O.G.D. 9 mei

17 Werkend Leren: stimuleren om te leren laagopgeleiden
Een goed voorbeeld is familiebedrijf Veerman de Rijp, dat custom-made houten producten Door QRM: doorlooptijd van orders van 20 dagen naar 4 dagen In combinatie met sociale innovatie: verbetering van: Leren op de werkplek en een bredere inzetbaarheid van werknemers Meer werkplezier, betrokkenheid en trots bij de werknemers Duurzame Inzetbaarheid Themadag V.O.G.D. 9 mei

18 Timmerbedrijf Veerman de Rijp en SSWT
Stimuleren medewerkers om mee te denken over procesverbetering en zelf op te pakken => grotere betrokkenheid Medewerkers maken zelf transparant over welke vaardigheden zij beschikken in een zgn. vaardighedenmatrix Mbv vaardighedenmatrix worden medewerkers taken toegewezen die zij nog niet beheersen Collega’s, die daarvoor getraind worden, leren aan elkaar de vaardigheden die bij de nieuwe taken horen Vervolgstap: opgedane vaardigheden erkennen met (deel)certificaten met een civiel effect. SSWT is hiermee bezig Duurzame Inzetbaarheid Themadag V.O.G.D. 9 mei

19 Timmerbedrijf Veerman de Rijp en SSWT
Resultaat: Al werkende worden nieuwe vaardigheden geleerd => meer trots en versterkt het geloof in eigen kunnen Meer afwisseling in het werk => werk leuker Door leren aan elkaar wordt geven van feedback normaal => medewerkers gaan anders met elkaar om en de sfeer en het werkplezier verbeterd Duurzame Inzetbaarheid Themadag V.O.G.D. 9 mei

20 Wat kan de OR doen op het gebied van duurzame inzetbaarheid?
Duurzame Inzetbaarheid Themadag V.O.G.D. 9 mei

21 Wat kan de OR doen aan duurzame inzetbaarheid?
DI-beleid en uitvoering. DI is maatwerk! Daadwerkelijk gebruik DI-voorzieningen: DI- of scholingsbudget? Reden gebruik/niet-gebruik? Structureel gebruik? Wie maken er bijna geen gebruik van? Waarom niet? Wat kan de OR doen aan ongewenste omgangsvormen? Artikel 27.1 lid j en l WOR: OR instemmingsrecht regelingen over klachten en gedrag Artikel 28 WOR de OR:zorgtaak en toezien op de naleving van de wetgeving Vragen naar beleid op het gebied van DI, maar ook vinger aan de pols houden wat betreft de uitvoering. Immers, DI is maatwerk. Hoeveel medewerkers maken nu gebruik van de voorzieningen, bijvoorbeeld DI- of scholingsbudget? En waarom? Is het ook structureel dat mensen er gebruik van maken? Wie maken er bijna geen gebruik van? En waarom niet? Duurzame Inzetbaarheid Themadag V.O.G.D. 9 mei

22 Wat kan de OR doen aan ongewenst gedrag?
Tips voor de ondernemingsraad – Wat zien OR-leden zelf aan twijfelachtig gedrag? – Scholing OR-leden op het gebied van gedrag – Verzamel informatie: ziekteverzuim, RI&E, medewerkersonderzoeken – Initiatief tot: in MTO: PSA-vragen opnemen en/of zelf onderzoek doen – Wat gebeurt er in vergelijkbare organisaties? Benchmarking? – Breng in kaart welk beleid er is. Voldoet het? Wat staat er in de cao? – Voor zover aanwezig: neem contact op met vertrouwensperso(o)n(en), kunnen zij hun werk goed doen: onafhankelijk, bereikbaar, deskundig? – Als er een klachtencommissie is: samenstelling en functioneren? – Klachtenprocedure? Inhoud? – Voorlichtingsmateriaal: aanwezig? actueel/goed? – Werknemers geïnformeerd/getraind in wat (on)gewenst gedrag is? – Zet PSA-beleid op de overlegagenda en evalueer dit minimaal één keer Duurzame Inzetbaarheid Themadag V.O.G.D. 9 mei

23 Wat kan de OR doen aan pesten?
Roadmap ‘Aanpak Pesten voor Ondernemingsraden’ Pesten op het werk is een serieus probleem. Bijna een half miljoen werknemers wordt wel eens gepest door leidinggevenden of collega’s. Pesten kan ernstige gevolgen hebben, niet alleen voor de gepeste zelf maar ook voor de organisatie. In de Roadmap ‘Aanpak Pesten voor Ondernemingsraden’ staan drie routes beschreven die een OR kan bewandelen om deze taak op te pakken. De Roadmap leidt OR-leden stapsgewijs door de verschillende opties en geeft handige tips en voorbeelden uit de praktijk waar ze zelf mee aan de slag kunnen. Duurzame Inzetbaarheid Themadag V.O.G.D. 9 mei

24 Stelling In mijn bedrijf heeft de OR een positie op het gebied van DI
Duurzame Inzetbaarheid Themadag V.O.G.D. 9 mei

25 Duurzame Inzetbaarheid Themadag V.O.G.D. 9 mei

26 Neways Leeuwarden Communicatietraining leidinggevenden voor een verbeterde communicatie met medewerkers Deelname aan scholing is verviervoudigd Ziekteverzuim is van 5,5% naar 1,48% gedaald in 3 jaar Medewerkertevredenheid van 93% Een goed voorbeeld van het versterken van de leercultuur is bij Neways Leeuwarden BV aanwezig. -Een groot deel van personeelsbestand was rond de 60 jaar -Er heerste een situatie waarin personeel niet aangaf wat zij nodig hadden voor persoonlijke ontwikkeling -Voor het opstellen van een persoonlijke ontwikkelingsplan diende de organisatie een betere inzicht te verkrijgen in de behoeften van werknemers. -Leidinggevenden voerden geen vruchtbare gesprekken, waardoor wensen en behoeften van werknemers onvoldoende naar voren kwamen -Om de communicatie tussen leidinggevenden en werknemers te vergroten hebben leidinggevenden bij een uitgebreide communicatietraining ontvangen. -Met de nieuwe communicatieve vaardigheden van leidinggevenden worden ontwikkelingsplan (POP) gesprekken gevoerd waarin wensen en behoeften van werknemers beter naar voren komen. -Deze wensen en behoeften worden ook daadwerkelijk meegenomen bij het persoonlijk ontwikkelingsplan -Met een juiste communicatie wordt bovendien aan de medewerkers uitgelegd waarom het belangrijk is dat zij zichzelf ontwikkelen. Deelname aan scholing is verviervoudigd. Na deze training daalde het ziekteverzuim van 5% naar 1.5%. Duurzame Inzetbaarheid Themadag V.O.G.D. 9 mei

27 Neways Leeuwarden Conclusie: Communicatie tussen leidinggevenden en medewerkers is van groot belang, ook bij initiatieven om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. Duurzame Inzetbaarheid Themadag V.O.G.D. 9 mei