Commissie Diversiteit Vlaamse Overheid

Presentatie over: "Commissie Diversiteit Vlaamse Overheid"— Transcript van de presentatie:

1 Commissie Diversiteit Vlaamse Overheid
29 november 2016

2 Agenda 9u30 – 9u40           Welkom 9u40 – 10u15        Voorstellen van nieuwe doorstroomprojecten voor vrouwen binnen de VO door Ilse Deceuninck 10u15- 10u45         Netwerk leiderschap door Brunhilde Borms 10u45 – 11u00      Pauze 11u00 – 11u15      Good practices:  Agentschap Wegen en Verkeer en  VRT 11u15 -12u15        Onderzoek rond de genderloonkloof door Marijke Verbruggen (KUL) 12u15 – 12u30      Varia 12u30: broodjeslunch

3

4

5

6 Goedkeuring verslag CDVO 29 september 2016
Voorstelling nieuwe DA’s

7 Genderprojecten doorstroom vrouwen #HeforSheforUs

8 HeforShe VN Campagne Universiteit Gent Global Gender Gap Index
Streefcijfers 2020 voor vrouwen: 40% Binnen de Vlaamse overheid: HeforSheforUs

9 Doorstroominitiatieven binnen de Vlaamse overheid

10

11 Doorstroom naar middenkader

12 1. Mentoring Wat? Uitbouwen van vaardigheden en netwerken
Wie? Vrouwen die willen doorstromen naar middenkader Wanneer? Start voorjaar 2017, traject tot en met december 2017

13 1. Mentoring: acties DDB Opleidingen voor mentoren: ontwikkelen vaardigheden Verspreiden van ondersteunende gids voor de mentoren Matchen van mentoren en mentees vanaf voorjaar 2017 Centraal contactpersoon voor vragen en/of bezorgdheden

14 2. Vlechtwerk Wat? Exploreren van leidinggevende ambities: is dit iets voor mij? Wie? Vrouwen & mannen met ambitie om afdelingshoofd te worden Wanneer? Start mei tot en met eind november-begin december 2017

15 2. Nieuwe aanpak Lunchsessies 12u00-14u00 Externe sprekers/experten
Geen duidelijke opvolging middagsessies 12u00-16u00 externe én interne sprekers Vlechtwerk LinkedIn + terugkomdag

16 2. Programma Vlechtwerk 02 mei 2017 Leiderschapsstijlen
06 juni Authentieke communicatie 07 september 2017 Werkbaar werken 07 november 2017 Loopbaanontwikkeling en groeipaden

17 Doorstroom naar topkader

18 3. Boost Wat? Vrouwen uit top- en middenkader met elkaar verbinden
Wie? Vrouwen topkader/vrouwelijke high potentials middenkader Wanneer? Start maart 2017 en traject tijdens april april 2018

19 3. Boost Beleven in de Heerlijckyt 27 en 28 maart 2017 Workshops, uitwisseling en netwerking Doel is om vrouwen een “boost” te geven Bezielen in Brussel April 2017-april 2018 Zeven momenten in groepen van tien Professionele begeleiding She&Company

20 3. Boost: parallelle vorming
Wat? Vrouwelijk leiderschap met focus op management skills Wie? Vrouwen topkader/vrouwelijke high potentials middenkader Wanneer? april 2017, wordt tezamen met het Boost traject opgestart

21 Topkader

22 5. Straffe Madammen Wat? Zichtbaarheid van vrouwen verhogen
Wie? Vrouwelijke personeelsleden uit het topkader Wanneer? 2017, samenwerking met Elke Jeurissen

23 Diversiteitsvormingen: Jaaroverzicht

24 Cijfers 240 deelnemers 15 vormingsmomenten
Globale tevredenheidsscore van 4,1 2 vormingen voor communicatieverantwoordelijken 6 vormingen op maat van entiteiten: ABB, AGO, AGODI, AJW, CJSM, DL 3 sensibiliserende sessies antidiscriminatie in samenwerking met Unia

25 Save the dates Effectief Reageren op discriminerende uitspraken op 13/12 Informatiesessie antidiscriminatie rekrutering en selectie op 09/12 Vervolgtraject antidiscriminatie voor leidinggevenden op 25/01/17 Vorming interculturele communicatie VO-breed op 24/01 en 09/02/17

26 Netwerk leiderschap Overheid.vlaanderen.be/diversiteitsbeleid

27 Vlaamse overheid een netwerkorganisatie met netwerkleiders
Brunhilde Borms – Beleidstrekker Hr expertiscentrum - AgO

28 Wat verwachten de burger, de Vlaamse Regering, en de leidinggevenden?
Een overheid die geïntegreerd werkt Een overheid die efficiënt werkt Een slanke overheid Echte en merkbare mentaliteitswijziging De Vlaamse Overheid zal zich beter organiseren om met één stem te spreken We pakken belangrijke en grote projecten aan door tijdelijke projectorganisaties Holdinggedachte Leidinggevend ambtenaren moeten meer optreden als een korps De volgende jaren zullen bol van verandering staan; wendbaarheid zal noodzakelijk zijn Overheden onderzoeken daarom nieuwe vormen van sturing, waarbij een goede mix van hiërarchische, markt- en netwerksturing voorop staat en waarbij zij zelf soms minder nadrukkelijk op de voorgrond treedt. Deze veranderingen brengen ook uitdagingen met zich mee voor leidinggevenden in de Vlaamse overheid. Die veranderingen en het onvermogen van de Vlaamse overheid om daar volledig aan tegemoet te komen uiten zich (wellicht) ook in de tevredenheidsbarometer: de uitgesproken hogere scores, behaald tussen 2000 en 2008, werden de voorbije jaren niet meer gehaald.   Studiedienst van de Vlaamse Regering ( ), Tevredenheidsbarometer en 2013; Studiedienst van de Vlaamse Regering ( ), SCV-survey: Survey Sociaal-Culturele Verschuivingen.  Via Silke Ruebens Wetenschappelijke onderbouwing te vinden bij: Abramson, Breul, Kamensky (2006) six trends transforming government Uhl-Bien, Marian, McKelvey, (2007) Complexity Leadership Theory: Shifting leadership from the industrial age to the knowledge era. Bacon 2000: Beyond training: developing and nurturing leaders for the public sector (OECD boek)

29 Nieuwe vorm van sturing Netwerkorganisatie
De holdinggedachte, het transversaal denken, wendbaar werken en mobiliteit worden meer gestimuleerd door de werkprincipes van een netwerk Transversale netwerkleiders beantwoorden het beste aan de verwachtingen: complexe problemen vragen om samenwerking tussen de verschillende bestuursniveaus, publieke en private organisaties en de burger

30 Van een hiërarchisch model naar een netwerkmodel?
Position-based Leiderschapsmodel volgens de 5 rollen Functies Intern gericht Vastgelegde procedures Zorgt voor goede resultaten binnen entiteiten Career-based & talent-based Netwerkleiderschap Rollen Extern gericht Innovatieve procedures Zorgt voor goede resultaten over entiteiten heen

31

32 Voorbeelden: - Agentschap Wegen en Verkeer - VRT
Overheid.vlaanderen.be/diversiteitsbeleid

33 Agenschap Wegen en Verkeer - Naïma

34 Vrouwen in leidinggevende functies binnen de Directie Informatie van de VRT

35 Situering Nieuwsdienst: News Next = groot project
Vrees: weinig vrouwelijke kandidaten voor eindredacteur Bevraging over leidinggeven binnen de directie informatie + workshops Bevraging: juni (via Survey Monkey) Definiëren nieuwe rollen (input wordt meegenomen) Selecties: najaar News Next = vernieuwingsproject om meest relevante nieuwsbron van Vlaanderen te blijven Leidinggevende functies: Inhoudelijk (cfr. eindredacteur) Structureel/people management

36 Bevraging Welke functie oefen je uit binnen de Directie Informatie (als leidinggevende)? Wat vind je boeiend aan je functie als leidinggevende? Wat heb je nodig om die functie goed te kunnen uitoefenen? Wat zijn zaken die het moeilijk maken om je job als leidinggevende goed te kunnen uitvoeren? Waar loop je tegenaan? Wat zou je kunnen helpen om dit te overbruggen? Suggesties over leidinggeven bij de Nieuwsdienst of de Sportdienst van de VRT

37 Leidinggevenden Resultaten bevraging: Leidinggeven binnen de directie Informatie

38 Niet-leidinggevenden
Welke functie oefen je uit binnen de Directie Informatie? (N=43) Heb je interesse om door te groeien naar een leidinggevende functie? Waarom wel? wat trekt je aan? wat houdt je tegen? Suggesties over leidinggeven bij de Nieuwsdienst of de Sportdienst van de VRT

39 Verdere stappen Workshops: Marconisessie
gepland augustus – uitgesteld tot volgende maand Bespreking van de resultaten Verder uitdiepen van aantal thema’s werkpunten Marconisessie

40 Doelstelling Sensibiliseren over dit onderwerp (met o.a. externe spreekster : Michelle Mees van Centre for Balanced Leadership) Luisteren naar concrete verhalen van collega’s o.a. uit het management , leidinggevenden of collega’s die een stap terug gezet hebben Discussie : bestaat er een glazen plafond binnen de VRT? Zoeken naar oplossingen om meer vrouwen te laten doorstromen tot de verschillende niveaus in de organisatie. Antwoorden uit bevraging werden mee opgenomen als input

41 Vrouwen in VRT management
Cijfers Vrouwen in VRT management aantal klasse 7 waarvan vrouw 33% aantal managers A, B, C waarvan vrouw 24% BHO 33% managers A, B, C BHO 33% managers + klasse 7 63 21 42 10 24% 29,50% Vandaag minder dan 1 op 3 managers een vrouw: hoe hoger de hiërarchie, hie minder vrouwen Vraag: is er een glazen plafond bij de VRT? Middagsessie Ook gebruik gemaakt van de resultaten van de bevraging Gericht naar alle medewerkers van de VRT

42 De gender-loopbaankloof
Overheid.vlaanderen.be/diversiteitsbeleid

43 De gender-loopbaankloof Een stand van zaken in Vlaanderen Prof. dr
De gender-loopbaankloof Een stand van zaken in Vlaanderen Prof. dr. Marijke Verbruggen Faculteit EB – KULeuven Naamsestraat 69 – 3000 Leuven

44 Een genderloopbaankloof? Een illustratie
“Vlaamse regering gebuisd voor diversiteit” (De Morgen, 22/11)

45 Genderloopbaankloof? Een illustratie
Bron: Personeelsstatistieken Hoger Onderwijs 2008

46 Traditionele genderfocus (1)
Kans op werk (=werkzaamheids- graad) Genderloonkloof ± 9,9% niet verklaard door verschillen in opleiding, werkervaring, job & lbkenmerken

47 Traditionele genderfocus (2)
België doet het nog zo slecht niet

48 Een loopbaanperspectief – Waarom?
Wat missen we? “En dan willen ze plots voor hun loopbaan gaan, maar dan staat de arbeidsmarkt dat niet toe. In hun cv zitten dan gaten, terwijl anderen aan die cv hebben kunnen bouwen.“ “Ik heb altijd een relatief kort bevallingsverlof genomen. Ik denk dat ik de laatste keer na 4 weken terug ben gaan werken. Ik heb altijd geprobeerd om de invloed van het moederschap op mijn carrière te beperken. Dat was natuurlijk wel belangrijk omdat ik in een mannenwereld zat.” “Wat zo is, is dat vrouwen vaak niet meedoen aan activiteiten buiten de uren, omdat ze naar huis gaan. Terwijl net daar veel netwerking gebeurt.” “Dan vragen ze eigenlijk: ‘Ben jij wel een goede moeder?’”

49 Een loopbaanperspectief – Waarom?
Wat missen we?

50 Een loopbaanperspectief Enkele mogelijke indicatoren
Objectief Subjectief Arbeidsvoorwaarden Loon Contracttype Deeltijds werk Arbeidsinhoud Beroep en sector Hiërarchisch niveau Overkwalificatie Taakkenmerken Loopbaanverloop Loonevolutie Promotiekansen Loopbaan(in)stabiliteit … Beleving van de huidige job Jobtevredenheid Plezier in het werk Psychische vermoeidheid Werk-levenbalans Beleving jobkenmerken Sociale relaties Relatie met baas/collega’s Ervaren discriminatie Beleving van de loopbaan Tevredenheid met loopbaan Tevredenheid met perspectieven Job(on)zekerheid

51 Genderloopbaankloof? Arbeidsvoorwaarden
Loon In 15% van de tweeverdienersgezinnen is de vrouw het gezinshoofd Gemiddelde man krijgt 4,8 extralegale voordelen (vrouwen: 3,6) Tijdelijk contract Minder opleidingsmogelijkheden Soms valkuil Vaak minder autonomie en meer monotoon werk Minder jobtevredenheid Bron: EAK (Steunpunt WSE)

52 Genderloopbaankloof? Arbeidsvoorwaarden
Deeltijds werk Gebruik andere gezinsvriendelijke praktijken Bron: EAK (Steunpunt WSE) Bron: “Loopbanen in Vlaanderen”

53 Genderloopbaankloof? Invloed gezinsvriendelijke praktijken
Werktijd-reductie Gepercipieerde interne inzetbaarheid - + Vrouw Deeltijds werk Loopbaanonderbreking Gepercipieerde externe inzetbaarheid Flexibiliteits-maatregelen - + Ingekorte werkweek Thuiswerk Bron: “Loopbanen in Vlaanderen”

54 Genderloopbaankloof? Arbeidsinhoud
Horizontale segregatie Functies Sectoren Administratieve functies (74%) Industriële functies Beleidsvoerende functies Gezondheidszorg Maatschappelijke diensten Textiel Onderwijs Metallurgie Transport Bouw Vaak lagere sociale status, minder loon en minder doorgroeimogelijk-heden Vaak fysiek zwaar en hogere kans op arbeidsongevallen

55 Genderloopbaankloof? Arbeidsinhoud
Vertikale segregatie Vaststellingen Niet noodzakelijk verschil in promotiekansen Wel verschil in niveau Mannen in vrouwensectoren versus vrouwen in mannensectoren Glass escalator vs. Glass ceiling M=V (ns) Bron: “Loopbanen in Vlaanderen”

56 Genderloopbaankloof? Loopbaanverloop
Verschillen in loopbaanpatronen Stepping stone: een hoofdjob met lange anciënniteit, eventueel voorafgegaan door wat kortere jobs Hypertransitional: veel verschillende jobs over de hele loopbaan Reversed: een hoofdjob in begin van de loopbaan; naar het einde toe meer veranderingen Inactive: grote periode van inactiviteit Intermittant: loopbaan die verschillende keren onderbroken wordt (door werkloosheid of inactiviteit) Kovalenko & Mortelmans, 2013

57 Genderloopbaankloof? Subjectieve beleving
Beleving van werk en loopbaan Even tevreden met hun job en loopbaan Vrouwen ervaren minder jobzekerheid en minder autonomie Vrouwen zien minder loopbaankansen Vrouwen vaker ontevreden over de verhouding tussen loon en prestaties dan mannen (nl. 58% van de vrouwen tov 48% van de mannen). M>V** Bron: “Loopbanen in Vlaanderen” Bron: Loonwijzer Vacature 2015

58 Genderloopbaankloof? Relaties op het werk
Vaker negatieve relaties (bv. ervaren discriminatie) Andere netwerkrelaties

59 Een genderloopbaankloof Factoren van invloed
Vrouwen vaak minder anciënniteit Keuzes Andere interesses => keuze voor ander beroepen en sectoren Aangeboren & ontwikkelde talenten Maatschappelijke invloeden Vrouwen passen vaker loopbaangedrag aan aan gezin “Op een gegeven moment hebben we dan wel de keuze gemaakt dat ik een stap zou terugzetten, vooral omdat ik het er persoonlijk moeilijk mee had. Het was niet zo dat ieamnd vond dat ik dat moest doen. Ik had vooral moeite met het feit dat ik er niet vaak was voor mijn drie kleine kinderen. Dat was ook zo een georganiseer.”

60 Een genderloopbaankloof Factoren van invloed
Rolverdeling binnen gezinnen Mannen en vrouwen zijn allebei betrokken Eerder traditionele takenverdeling

61 Een genderloopbaankloof Factoren van invloed
Vormen van directe en indirecte discriminatie Bepaalde stereotypen lokken reacties uit, die verdere keuzes kunnen beïnvloeden Bepaalde structuren/praktijken zijn meer afgestemd op ‘traditionele’ werknemer “Ik heb ooit wel eens een baas gehad die tegen mij zei: ‘Heb jij geen schuldgevoel?’ Ik vroeg hem dan wat hij daarmee bedoelde en hij vroeg of ik me niet schuldig voelde ten opzichte van mijn kinderen.” “Die overuren zijn heel belangrijk om te promoveren. En als je dan als vrouw vroeger weggaat, wordt dat niet geapprecieerd. Dan krijg je de reactie: ‘Ah, ga je al door in het midden van de namiddag?’ Terwijl je gewoon door moet om de kinderen te gaan halen. En zo verlies je kansen.”

62 Dank u voor uw aandacht!

63 VARIA

64 Varia Opleiding Reageren op Discriminerende uitspraken Evenement Webtoegankelijkheid (maart) Genderdag 7/03/17 (AS) Raamcontract genderidentiteit en –expressie Ondersteuningstool redelijke aanpassingen bij Recrutering & Selectie Koppenverhaal personen met handicap/chronische ziekten Dag van de migrant 15/12/16

65 Dag van de Migrant – 15/12/’16