Decanendag workshop ‘De werknemer van de toekomst’ Jacqueline Rietveld Violet Koster en Mandy Sharon Post van de minor ‘the art of vital organising’ Stenden hogeschool

Aanleiding en vragen Bedrijven met een klassieke organisatiestructuur veranderen in de 21ste eeuw steeds meer in netwerkorganisaties met flexibel inzetbaar personeel. Wat betekent het als personeel circuleert van het ene naar het andere bedrijf? Wat zijn de kwaliteiten die de scholier van nu – de werknemer van de toekomst – nodig heeft om stand te houden in deze nieuwe omgeving? Wat motiveert de nieuwe werknemer? Rol van HRM in deze nieuwe setting?

Invloeden op loopbanen Tweeverdieners Grotere werkpool, vrouwen in meer beroepen, balans werk - privé Vergrijzing Langere loopbanen Industrialisatie, digitalisering en specialisatie Globalisering Internationale carrières Van fysieke naar kennisberoepen Professionalisering en specialistische beroepen Kwalificaties, keurmerken Nieuwe beroepsmogelijkheden (big data) Flexwerk, project- en netwerkorganisaties Loopbaanportfolio’s Slow craftmanship

Qbikz in Leeuwarden ,,We hebben geen functies maar rollen. Iedereen is ook even belangrijk. Binnen Qbikz ben ik degene die de koers uitzet, net zoals ik op het water de schipper ben. Dat betekent niet dat ik de belangrijkste persoon aan boord of in het bedrijf ben. Iedereen is nodig om vooruit te komen. Voor ons is de schoonmaker net zo belangrijk als de IT-expert. We werken met z’n allen aan gave producten voor onze klanten.” ‘Kubus’, dat is hoe binnen Qbikz een afdeling wordt genoemd. Het zijn kleine teams die een bepaalde markt bedienen. Die kubussen zijn volledig zelfsturend. De macht ligt bij de werknemer. Ter Horst: ,,Zij hebben contact met de klant. Zij bepalen wat nodig is. Daar hoeft niemand bovenop te zitten.” De werknemers mogen zelf bepalen wanneer en waar ze werken en hoeveel geld ze daarvoor krijgen. ,,Het netwerk is heilig”, zegt Ter Horst. De werknemers hebben wel volledige vrijheid maar ze moeten er ook samen voor zorgen dat het schip blijft drijven. Het gaat om vertrouwen. ,,Ik vertrouw mijn mensen blindelings. Als ik me er dan tegenaan ga bemoeien, wat zeg ik dan? Dan zeg ik toch eigenlijk dat ik hen niet vertrouw?”

Nedap in Enschede 'Verschillende problemen vragen om verschillende expertises. Nedap heeft 9 marktgroepen in huis, elk met een diep inzicht in het betreffende marktsegment. Dit resulteert in uitgebalanceerde combinaties van de laatste technologieën en in systemen die zijn afgestemd op de vraagstukken van de markt. Hiervoor is brede expertise nodig. Door slim gebruik te maken van de kennis en ervaring van onze marktgroepen ontwikkelen wij voortdurend nieuwe producten. Deze interne krachtenbundeling is een belangrijke succesfactor van Nedap. Wij bieden onze medewerkers de kans om te ondernemen in technologie die ertoe doet. Nedap heeft een platte organisatie: het gaat om de kwaliteit van argumenten, niet om de hiërarchie. Eigen initiatief, doorzettingsvermogen en persoonlijk ondernemerschap zijn dan ook kenmerken van iedereen die bij Nedap werkt. Slim samenwerken en ondernemen'.

Vraag De context verandert, maar verandert de jongere ook?

Stenden onderzoek Welke arbeidsvoorwaarden moet een werkgever de Generatie Einstein aanbieden om aantrekkelijk voor hen te zijn? (Marloes Anema, 2014) Onderzoekspopulatie Einstein generatie (na 1985) Studerend aan de opleidingen HRM (n = 190) en CE (n = 372)

Arbeidsvoorwaarden Primaire arbeidsvoorwaarden salaris, vakantietoeslag, eventueel een 13e maand, ploegentoeslag en verschillende prestatietoeslagen Secundaire arbeidsvoorwaarden (regelingen die de werkgever niet bij wet verplicht is te vergoeden) vaste, variabele of incidentele afspraken, zoals reiskostenvergoeding woon–werk, verhuiskosten en opleidingsmogelijkheden Tertiaire arbeidsvoorwaarden (regelingen gericht op het welzijn van de medewerker en minder op het financiële) kerstpakket, voordelig en goed kunnen eten in de bedrijfskantine en een goede werkplek Quartaire arbeidsvoorwaarden (worden niet bij alle organisaties onder de aandacht gebracht) goede werksfeer

Behoeften versus arbeidsvoorwaarden

Wat vinden toekomstige werknemers belangrijk? primaire arbeidsvoorwaarden zijn belangrijk …. pensioen (95%) vergoeding van overwerk en verschoven uren (85%) toeslag voor het werken op feestdagen en op voor het werken op zondag (84%) doorbetaling bij ziekte (80%) aanvullend pensioen (78%) secundaire voorwaarden ook … reiskosten (92%) prestatiebeloning (77%) thuiswerken (75%) … maar vooral de tertiaire en quartaire arbeidsvoorwaarden …. samenwerking (98%) werksfeer (97%) doorgroeimogelijkheden (95%) bij- en nascholing (92%) kwaliteit van werkruimte (ramen 89% en airco 83%) deze zijn belangrijker dan de wens voor een bovengemiddeld salaris (72%)

Wat motiveert nauwelijks? grootte van de organisatie (meer of minder dan 500) rookruimte, fietsvergoeding en sportfaciliteiten

Hadden we dit verwacht bij de generatie Einstein? Meer gericht op beleving, maar willen net zoals de vorige generaties zekerheid: voorkeur voor een vast salaris (86%) voorkeur voor een eigen bureau (81%) voorkeur voor een vast dienstverband (60%)

Aanbevelingen voor werkgevers Vast werk Promotiemogelijkheden: toeslag voor kennisvermeerdering of hulp bij verkrijgen van een baan elders Delen van kennis in samenwerking

Wat betekent dit voor studiekeuzebegeleiding? Hoe belangrijk is kennis van de nieuwe arbeidsmarkt? Kan de millennium generatie anders worden begeleid? Kan er worden afgestemd met andere netwerkleden van de jongere? Project Studiekeuze adviesteam Stenden on Tour

Keuzes, keuzes, keuzes Jonge leeftijd Grote druk op schouders

Ouders Veel invloed op leerlingen Hebben veel vragen

Zelfreflectie Wie ben je, wat wil je en wat kan je?

Mogelijkheden Het individu is vrijer om te gaan Doorleren, doorgroeien, andere kant uitgaan

Angst Keuze voor altijd?! Genoeg ruimte om te ontwikkelen Volg je gevoel

Aanbevelingen voor decanen Kies voor: beleving (passie) een brede scholing Bereid voor op: de nieuwe arbeidsmarkt een serie van studiekeuzes en specialisaties afstemming tussen de leden van het netwerk van de jongere