het nieuwe loopbaandenken voorbij Brussel 9 oktober 2014

traditionele vs nieuwe loopbanen: de retoriek loopbaan nieuwe loopbaan ruilrelatie werkgever - werknemer jobzekerheid voor loyaliteit employability grenzen 1 of 2 werkgevers meerdere werkgevers wereldbeeld bedrijf arbeidsmarkt veranderingen binnen functie traag snel ultieme verantwoordelijke voor de loopbaan organisatie individu

traditioneel loopbaanmodel (Baird & Kram) handhaven vooruitkomen 20 25 35 45 55 65 prestaties hoog exploreren vestigen terugtreden laag 3

nieuw loopbaanmodel - Protean career (Hall) 1 2 3 4 5 6 T Ex Es M Ex Exploration T Trial Es Establishment M Mastery psychologisch succes 4

83% 79% 47% positief tegenover verandering staat open voor veranderingen in loopbaan zelfs na 50! 47% is bereid om risico’s te nemen

50% 46% 34% waarom veranderen? interessantere jobinhoud meer loon betere balans werk - privé

27% 27% 19% 19% waarom veranderen? betere werksfeer werkzekerheid competenties beter valoriseren 19% meer doorgroeimogelijkheden

veranderen van werk loont loon, werkzekerheid, opleiding, werkdruk e.a. verbetert alleen verplaatsing van en naar het werk neemt toe geldt zelfs als men niet zelf ontslag heeft gegeven

70% wil rest van loopbaan bij werkgever blijven weinig bereidheid tot feitelijke verandering 70% wil rest van loopbaan bij werkgever blijven 67% wil in zelfde functie blijven ook bij jongeren (-30) meerderheid 55% hoge retentiegraad, slechts 5% effectief op zoek naar ander werk

62% opleiding heel positieve visie op leren op initiatief van de werknemer bij lager gekwalificeerden en 50+ meer initiatief van werkgever

75% 8% 80% opleiding werkgever betaalt overheid betaalt werkgever is verantwoordelijk

plan b ‘slechts’ 50% heeft ‘plan b’ geen verschil m/v of kwalificatie heeft te maken met lage kans op ontslag

15% 13% hoge perceptie jobzekerheid slechts 9% ziet redelijk risico op ontslag bij 67% klein tot onbestaande getallen groter arbeiders 15% werknemers kleine bedrijven 13%

24 24 12 40 lagere perceptie werkzekerheid vrouwen, 50+, overheid lagere perceptie huidige werkgever ja nee mooier schema 24 24 andere werkgever 12 40

oud op de arbeidsmarkt (en daarbuiten) 56 68

56 oud op de arbeidsmarkt (en daarbuiten) hoe ouder, hoe ouder geen gender of kwalificatie-effect eventueel een groot en een klein oud manneke om verschil duidelijk te maken 56

bye bye brugpensioen wensleeftijd 5 jaar lager dan ‘effectieve’ leeftijd beide leeftijden 5 jaar gestegen op 12 jaar tijd 2002 2014 wens 55,7 60,7 effectief 59,7 64,8

23% denkt ook na 65 te (moeten) werken bye bye pensioenleeftijd? werken na 65 is geen taboe meer 23% denkt ook na 65 te (moeten) werken 5% bij 50+ 43% bij 25-29 jaar ook met grote cijfers

20% 38% 11% stopt met werken verboden dromen op de arbeidsmarkt bij grote erfenis of winnen van het grote lot 20% verandert niets 38% blijft werken, maar minder uren 11% stopt met werken

9% 9% verboden dromen op de arbeidsmarkt bij grote erfenis of winnen van het grote lot slechts 10% gaat via opleiding op zoek naar de droomjob 9% zoekt gewoon ander werk samenvattende slide toevoegen 9% gaat voor vrijwilligerswerk

50% 26% 9% 3% ga opnieuw naar start verandert niets werkt evenveel, maar met een andere job/werkgever 9% 3% werkt meer (ambitie) werkt meer (uren)

1% 6% 4% downshiften ga opnieuw naar start werkt minder (ambitie) werkt minder (uren) 4% downshiften is geen trend andere

nieuw loopbaandenken? ja positieve attitude t.a.v. leren veranderen van werk door eigen initiatief grote zelfkennis grote zelfsturing grote verantwoordelijkheid (ook voor loopbaan) gemakkelijk omgaan met verandering verandering loont

nieuw loopbaandenken: neen verantwoordelijkheid opleidingen bij werkgever sterke verbondenheid met bedrijf meerderheid wil bij werkgever en in functie blijven meer jobzekerheid dan werkzekerheid ½ werknemers geen plan b

nieuw loopbaandenken: neen ½ heeft geen netwerk dat kan helpen bij loopbaanverandering ½ vindt het niet gemakkelijk extern werk te vinden 2/3 in dezelfde job tot aan pensioen geen dromen over de arbeidsmarkt

aangepast nieuw loopbaandenken concept van kernloopbaan geen levenslange tewerkstelling maar wel lange loopbaan binnen één organisatie voorafgegaan, gecombineerd of gevolgd door flexibele job werknemer regisseur maar sterke ondersteuning werkgever/overheid

dank voor uw aandacht! jan.denys@randstadgroup.be DenysJan