Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt Transities van oudere en laagopgeleide werknemers Jos Sanders Jan Fekke Ybema 3 maart 2011

NEA cohortonderzoek Metingen in 2007, 2008 en 2009 N = 7.860 met 3 metingen N = 4.301 werknemers van 45-64 jaar N = 1.779 werknemers met lage opleiding (<MBO) Ouderen Uitstroom uit arbeid naar vroegpensioen en werkloosheid Interne en vrijwillige externe mobiliteit Laag opgeleiden Transitiementaliteit en transitiecapaciteit Vrijwillige interne en/of externe mobiliteit 2007-2008-2009

Uitstroom uit arbeid naar leeftijd We zien dat vooral jongere en oudere werknemers gedurende het onderzoek (2 jaar) uitstromen uit arbeid. Werknemers jonger dan 25 gaan relatief vaak een opleiding volgen en werknemers ouder dan 55 gaan vaak met vroegpensioen.

Voorspellers van uitstroom bij 45-plussers Vroegpensioen Werkloosheid Leeftijd 60-64 jaar 55-59 jaar Dienstverband tijdelijk>vast Duur in functie 10 jaar of langer Bedrijfsgrootte klein>groot Pesten/intimidatie intern ja>nee Agressie/geweld klant nee>ja Moeilijkheidsgraad laag>hoog Tevredenheid salaris hoog>laag Arbeidstevredenheid Vroegpensioen We zien dat 45-plussers gedurende het onderzoek vaker met vroegpensioen gaan: naarmate ze ouder zijn (vooral 60-plussers) Als ze meer dan 10 jaar dezelfde functie hadden Als ze gemakkelijk werk deden (minder uitdagend?) Als ze tevreden waren met hun salaris (dus het zich financieel konden veroorloven) Werkloosheid We zien dat 45-plussers gedurende het onderzoek vaker werkloos worden: Als ze tussen de 55 en de 59 jaar zijn (minder aantrekkelijk voor werkgever, maar nog geen vroegpensioen mogelijk) Als ze een tijdelijk contract hebben Als ze in een klein bedrijf werken Als er sprake is van pesten of intimidatie door collega’s of leidinggevende (geldt voor circa 16% van de respondenten) Als er geen sprake is van agressie of geweld door klanten (dan eerder uitstroom naar arbeidsongeschiktheid, beroepen met veel werkgelegenheid?) Als ze ontevreden zijn met hun baan Brug naar volgende onderwerp Belangrijke conclusie voor vroegpensioen: interne of externe mobiliteit lijkt beschermend voor vervroegd uittreden => relevant om ook naar dergelijke mobiliteit te kijken.

Interne en externe mobiliteit naar leeftijd Deze figuur laat het percentage werknemers zien dat gedurende het onderzoek (2 jaar) van functie verandert bij de eigen werkgever (interne mobiliteit) of vrijwillig van baan verandert (externe mobiliteit). Zowel de interne als de externe mobiliteit van neemt af naarmate werknemers ouder worden. Dit geldt in heel sterke mate voor externe mobiliteit.

Voorspellers van mobiliteit bij 45-plussers Interne mobiliteit Externe mobiliteit geslacht vrouw>man leeftijd jong>oud dienstverband vast>tijdelijk tijdelijk>vast duur in functie kort>lang bedrijfsgrootte groot>klein leiding geven wel>niet reorganisatie taakeisen hoog>laag arbeidstevredenheid laag>hoog Interne mobiliteit We zien dat 45-plussers gedurende het onderzoek vaker van functie veranderen binnen een bedrijf: naarmate ze jonger zijn (45-50 vaker dan 55+) als ze een vast dienstverband hebben Als ze minder dan 5 jaar hun vorige functie vervulden Als ze in een groot bedrijf werken Als ze leiding geven aan anderen Als er sprake is van een reorganisatie Als ze hoge taakeisen hebben (voordat ze van functie veranderen) Dat leidinggevenden en werknemers met hoge taakeisen vaker van functie veranderen, suggereert dat vaak sprake is van opwaartse carrièreontwikkeling Externe mobiliteit We zien dat 45-plussers gedurende het onderzoek vaker van werkgever veranderen: Als ze vrouw zijn Naarmate ze jonger zijn (45-50 vaker dan 55+) Als ze een tijdelijk contract hebben Als ze ontevreden zijn met hun huidige baan (voordat ze van baan veranderen)

Effect van mobiliteit op arbeidstevredenheid Voor mobiliteit kunnen we laten zien wat de effecten zijn op de arbeidstevredenheid, de taakeisen en de sociale steun die werknemers krijgen. Hier beperken we ons tot de arbeidstevredenheid. We zien dat werknemers die van baan veranderen (externe mobiliteit) vooraf minder tevreden zijn met hun werk dan werknemers die geen transitie doormaken of intern mobiel zijn. Twee jaar later zijn werknemers die in de tussentijd van baan zijn veranderd, juist meer tevreden met hun werk. Dit hoeft natuurlijk niet te betekenen dat dit zo blijft, wellicht zakt de arbeidstevredenheid na verloop van tijd weer naar een lager niveau. Maar op de korte termijn zien we in ieder geval een sterke toename in de arbeidstevredenheid. Bij interne mobiliteit zien we geen effecten op de arbeidstevredenheid.

Conclusie 45-plussers Externe mobiliteit wordt gestuurd door ontevredenheid Bij interne mobiliteit lijkt sprake van opwaartse carrièreontwikkeling Mobiliteit leidt tot minder vervroegd pensioen Werkloosheid dreigt vooral voor 55-59-jarigen

STREAM: Study on Transitions in Employment, Ability and Motivation STREAM is een longitudinaal onderzoek onder 12.000 werknemers, 1.000 zelfstandigen en 2.000 niet-werkenden van 45-64 jaar (op T1) naar de arbeidsparticipatie van ouderen. Gestratificeerd naar leeftijd en werkstatus Metingen in najaar 2010, 2011, 2012 en 2013 Afname vragenlijst via internet Gebruik van internetpanel van Intomart GfK Koppeling aan registraties bij CBS Aanvullend kwalitatief onderzoek TNO doet, samen met VUMC en Erasmus MC, een nieuw longitudinaal onderzoek onder oudere werknemers, zelfstandigen en niet-werkenden op, genaamd STREAM. Het doel van STREAM is om meer zicht te krijgen op de transities die ouderen maken en welke factoren hierop van invloed zijn. Voordelen Longitudinaal: inzicht in causale relaties, tijdsafhankelijkheid Panel: hoge respons op follow-up metingen Steekproef: heterogeen naar leeftijd, opleiding, werkstatus Stratificatie: groot aantal werkenden van 60+ Duur, omvang, stratificatie: veel transities te verwachten Koppeling: extra achtergrondvariabelen, toekomstige transities Combinatie met kwalitatief onderzoek: inzicht in hoe processen lopen, welke redenen de doorslag geven voor een transitie. Nadelen Panel: geen representatieve steekproef Internet: selectieve groep van 45-64-jarigen

STREAM onderzoeksmodel Afhankelijke variabele: Transities Brede definitie van transities: Van werk naar niet-werken: (a) (Vroeg)pensioen, (b) Arbeidsongeschiktheid, (c) Werkloosheid, (d) Scholing, (e) Overig inactief Van niet-werken naar werk: (a) Baan vinden, (b) Herintreden Van werk naar werk: (a) Baanverandering (externe mobiliteit), (b) Functieverandering (interne mobiliteit), (c) Transitie van werknemer naar zelfstandige en vice versa Binnen werk: (a) Verandering van werkuren, (b) Verandering van productiviteit, (c) Verzuim Determinanten Gezondheid: (a) chronische aandoening, (b) fysiek en sociaal functioneren, (c) vitaliteit en depressie Financiële overwegingen: () Werkkenmerken: (a) Beroep en bedrijfskenmerken, (b) Arbeidscontract en omvang, (b) Arbeidsrisico’s: werkdruk, autonomie, fysieke belasting Sociale aspecten: (a) Partner, (b) Collega’s en leidinggevende, (c) Organisatiecultuur en werkgeversbeleid Mediatoren Ability (werkvermogen): ben je in staat om te werken? Motivation: wil je werken? Opportunity: krijg je de mogelijkheid om te werken? Moderatoren Leeftijd: we onderzoeken de leeftijdafhankelijkheid van de transities en de invloed van determinanten en mediatoren Geslacht: verschillen tussen mannen en vrouwen Opleiding: voor hoog- en laagopgeleiden kunnen de processen anders verlopen Werkstatus: verschillen tussen werknemers en zelfstandigen? En uiteraard tussen werkenden en niet-werkenden.

Titel van de presentatie 4-4-2017 6:55 Transitiegedrag (2007-2008-2009) Figuur laat zien dat LO vaker geen transities doormaken dan MO/HO. Minder vaak intern en ook minder vaak extern. Dat geldt alleen voor de vrijwillige transities. Gedwongen intern is er overigens ook nauwelijks (0,1%). Ook niet vaker dan bij MO en HO. Gedwongen transities vaker extern (1%) dan intern (0,1%). Overige transities gaat het om pensioen, uitkering, zelfstandig ondernemerschap. Vaker bij LO dan bij MO/HO. Vooral pensioen en uitkering? Of toch ook ZZP? Nu we hebben vastgesteld dat LO inderdaad minder vrijwillig intern en extern transitiegedrag vertonen, ook in onze data, gaan we zoeken naar een verklaring. Selectie op lager opgeleiden en kijken welke indicatoren voor onvrede (pushfactoren/demotivatoren) vrijwillig mobiliteitsgedrag voorspellen en welke indicatoren voor transitiecapaciteit dat doen. Zijn er knoppen waaraan gedraaid kan worden om de vrijwillige mobiliteit te stimuleren? Eerder onderzoek van Heyma et al liet immers zien dat vrijwillige mobiliteit positieve effecten kan hebben op de duurzame inzetbaarheid (vinden van werk, sneller re-integreren later in de loopbaan).

Invloed van onvrede en capaciteit op vrijwillig transitiegedrag Titel van de presentatie 4-4-2017 6:55 Invloed van onvrede en capaciteit op vrijwillig transitiegedrag Voorspellers Interne transitie Externe transitie Regelmatig tijdsdruk + . Conflict met collega’s Conflict met leidinggevende Functie-uitbreiding (05-07) Eerdere externe transitie (< 05) Cursusdeelname (05-07) Hogere leeftijd - Man Vast dienstverband Industriesector R2 = 17% (vrijwillig intern) 28% (vrijwillig extern). Geen directe aanknopingspunten bij de ‘mentaliteitszaken’. Tijdsdruk vergroten om mobiliteit te versterken is niet een advies dat ik zou geven. Zelfde geldt voor de conflicten. Wel opmerkelijk om te zien dat conflicten met collega’s eraan bijdragen dat mensen extern mobiel worden, terwijl conflicten met leidinggevenden juist voor vrijwillige interne mobiliteit zorgen. Wel erg interessant is de constatering dat functie-uitbreiding en ook cursusdeelname eraan bij lijken te dragen dat LO in beweging komen. Dat dan wel uitsluitend intern. Dat zou kunnen betekenen dat werkgevers zich geen zorgen hoeven maken dat investering in scholing of training bij de buurman zal renderen. LO werknemers blijven. Is dat niet het doel, maar is juist externe mobiliteit het doel, dan lijkt training of functie-uitbreiding, zoals dat bij onze LO gedaan is weinig bij te dragen. Interessant na te gaan om wat voor training het precies gaat. Bij bedrijfsspecifieke training gericht op een andere functie zou je immers geen externe mobiliteit verwachten. Er is wel een effect van eerdere externe transities. Ervaring met externe mobiliteit, maakt latere externe mobiliteit mogelijk eenvoudiger. Kan ook betekenen dat LO van tijdelijke laagbetaalde baan, naar tijdelijke laagbetaalde baan gaan en feitelijk opgesloten blijven aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Risico’s! Vergelijk hoofdstuk van Dekker en Reci, waarin wordt aangetoond dat tijdelijk werk lang niet altijd het gewenste opstapje is voor vast werk en ook Salverda, die waarschuwt voor de padafhankelijkheid van laag loon, die in NL sterker is dan in bijvoorbeeld Denemarken, Spanje en de UK, vooral voor werknemers in kleine deeltijdbanen.

Titel van de presentatie 4-4-2017 6:55 Conclusie LO Zowel interne als externe mobiliteit nauwelijks gestuurd door ontevredenheid Sociaal relationele factoren belangrijkst (conflict collega/lg) Ervaring met externe mobiliteit vergroot kans op vrijwillige externe mobiliteit Functie-uitbreiding en cursusdeelname vergroten kans op vrijwillige interne mobiliteit Al met al zien we dat onvrede nauwelijks voorspellend is voor vrijwillige transities bij laagopgeleiden. Zou interessant zijn na te gaan of dat bij MO en HO anders is. Wel zien we dat conflicten mensen in beweging brengen. En tijdsdruk. Weinig aanknopingspunten voor beleid. Cursusdeelname en functie-uitbreiding bieden dat wel. Maar hoe krijgen we LO naar een cursus? Niet alleen de mobiliteit is beperkt, ook de scholingsdeelname blijft achter. TNO deed longitudinaal onderzoek onder bijna 200 werknemers zonder startkwalificatie om erachter te komen hoe scholingsdeelname kan worden gestimuleerd.

Titel van de presentatie 4-4-2017 6:55 17-2-2011 Leren en Werke Combineren Stimuleren van scholingsdeelname LO (Project Leren en Werken Combineren, 2007-2010) Steun van collega’s Subjectieve norm Psychologisch contract Steun van management Intentie Scholingsdeelname Attitude Orientatie op loopbaanmogelijkheden Taakinformatie Self efficacy Cursusdeelname stimuleert beweging? Daar kunnen we bij helpen, maar hoe? Hoe stimuleer je cursusdeelname? Longitudinaal onderzoek bij zo’n 300 lager opgeleiden. Drie metingen, om het half jaar. Intentie, gedrag, prestaties? Scholingsdeelname wordt vooral voorspeld door scholingsintentie. Andere directe effecten zijn er van taakinformatie. Dat betekent meer informatie over de gewenste resultaten van het werk en de uitkomsten van het werk vergroot de kans op scholingsdeelname. Ook een goede invulling van het psychologisch contract rond doorgroeimogelijkheden van de kant van de werkgever en de flexibiliteit van de kant van de werknemer. Het effect van psychologisch contract loopt deels via scholingsintentie. Andere resultaten: positieve effecten van subjectieve norm, attitude en self efficacy lopen allemaal via scholingsintentie. Subjectieve norm heeft, net als valentie, een positief effect op de relatie tussen intentie en deelname. Steun van management en collega’s is niet direct van invloed op scholingsintentie of scholingsdeelname, maar wel via subjectieve norm, attitude en self efficacy. Enfin: lang verhaal kort. Laag opgeleiden in beweging? Stimuleer zelfvertrouwen, stimuleer via ‘significante anderen’, stimuleer de orientatie op loopbaanmogelijkheden en stimuleer positieve attitude tov opleiding en scholing. Gebruik collega’s. TNO ontwikkelde obv deze evidence workshop Leren en Werken, maar ook Time Out en HR Scan. Angst voor scholing? In project Vakman Nieuwe Stijl ontwikkelen we met vakman zelf een passende leer-werkomgeving. Valentie

Functie-uitbreiding, Job-crafting Titel van de presentatie 4-4-2017 6:55 4-4-2017 6:55 Titel van de presentatie Functie-uitbreiding, Job-crafting Functie-uitbreiding stimuleert beweging? Daar kunnen we mensen bij helpen! “Job Crafting” - Het zelf of gezamenlijk met collega’s verduurzamen van de eigen functie door concrete aanpassingen in taken, relaties en cognities aan te brengen - Gericht op het versterken van de aansluiting van het werk op persoonlijke behoeftes, sterktes en fysieke/cognitieve capaciteiten - Vanuit eigen motivatie en inzicht in de ruimte die het werk biedt voor aanpassingen, met oog voor (productie)doelstellingen en zonder collega’s te benadelen

Vragen…?

Deze dia achter de hand houden voor eventuele vragen over Odds Ratio’s

Deze dia achter de hand houden voor eventuele vragen over Odds Ratio’s

Deze dia achter de hand houden voor eventuele vragen over Odds Ratio’s