De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Randstad Werkmonitor state of mind arbeidsmarkt (werknemer perspectief) juli – augustus 2007 B7921-2.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Randstad Werkmonitor state of mind arbeidsmarkt (werknemer perspectief) juli – augustus 2007 B7921-2."— Transcript van de presentatie:

1 Randstad Werkmonitor state of mind arbeidsmarkt (werknemer perspectief) juli – augustus 2007 B7921-2

2 2 Voorwoord In dit rapport worden de resultaten van de 23ste meting van de Randstad werkmonitor beschreven. De werkmonitor is een onderzoek in opdracht van Randstad naar de mentale mobiliteitstoestand van werknemers gehouden onder ditmaal 831 werkenden. Centraal onderwerp is de ‘state of mind’ van werknemers in loondienst. De resultaten van het onderzoek worden in dit rapport geïntegreerd gepresenteerd in de vorm van een index. Deze index dient als graadmeter voor de mate waarin werknemers op korte termijn van baan denken te gaan wisselen (mobiliteit). Inhoudsopgave Management samenvatting3 1 ‘State of mind’ op de arbeidsmarkt5 1.1 Economische situatie werkgever door ogen werknemer5 1.2 Vertrouwen in vinden werk elders Angst voor ontslag7 1.4 Kansen op de arbeidsmarkt voor werknemers8 2 Werkdruk9 2.1 Overwerk9 2.2 Compensatie voor overwerk10 3 Een andere baan Is men op zoek? Mobiliteit op korte termijn Mobiliteit op middellange termijn Sollicitaties door directe collega’s 14 4 Inspanningen werkgever Werving werknemers Behoud personeel Gewenste inspanningen werkgever 17 5 Kansen werkgever gezien vanuit werknemer Tevredenheid met de werkgever Kans: doorgroeimogelijkheden Kans: doorgroeien in andere werkzaamheden Kans: thuiswerkmogelijkheden21 6 Onderzoeksdoelgroep22 7 Onderzoeksverantwoording23

3 3 Management Samenvatting De mobiliteitsindex laat sinds 2005 een licht stijgende trend zien: werknemers verwachten -meer dan toen- binnen een half jaar vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. De economie trekt aan en dat heeft niet alleen gevolgen voor de werkgelegenheid; ook de mobiliteit (switchgeneigdheid) neemt dus toe. Werknemers zien als gevolg van het –vermeend- gunstige economische tij hun kansen toenemen. Daar staat tegenover dat de werkdruk wel hoger wordt, terwijl werknemers lang niet altijd het gevoel hebben dat de werkgever er alles aan doet om hen zo lang mogelijk voor de organisatie te behouden. Economie in gunstig vaarwater De economische situatie in Nederland is ten opzichte van een jaar geleden vooruitgegaan, toen het beeld er ook al gunstig uitzag. Werknemers merken dat het goed, zo niet beter, gaat met de organisatie waarvoor ze werkzaam zijn dan vorig jaar. Deze perceptie werkt door in een stijging in het vertrouwen van werknemers in het vinden van werk elders (77%) en een daling in de angst voor ontslag (3% acht deze kans groot). Dit stijgende vertrouwen komt tot uitdrukking in het feit dat de helft van de werknemers het gevoel heeft dat hun kansen op de arbeidsmarkt enigszins tot sterk zijn toegenomen het afgelopen jaar. Ondanks de toenemende kansen heeft dit zich vooralsnog niet bijzonder sterk vertaald in een verbetering van de promotiemogelijkheden. Werkdruk Mede door het gunstige economische klimaat wordt er behoorlijk ‘gebuffeld’ door werkend Nederland, meer dan in Er wordt flink overgewerkt. De helft werkt structureel over (52%), gemiddeld maar liefst zo’n 7 uur per week. Over alle werknemers uitgesmeerd komt het overwerk neer op ruim 3 uur per week. Vorig jaar lag het aandeel overwerkers fors lager (34%). Toen ging het om gemiddeld 6 uur per werkweek, hetgeen neer komt op anderhalf uur gemiddeld over alle werknemers. De manier waarop en mate waarin werknemers hiervoor gecompenseerd worden is ten opzichte van vorig jaar echter niet veranderd. Eén op de vijf werknemers met minimaal 3 werkdagen per week ervaart de situatie momenteel als ‘te druk’. Mobiliteit Bijna de helft van de werknemers staat open voor iets nieuws. Het grote vertrouwen onder werknemers, de toenemende werkdruk en de stijgende kansen op de arbeidsmarkt leiden er toe dat werknemers om zich heen kijken. Zes op de tien werknemers hebben enigszins tot sterk het gevoel dat collega’s open staan voor iets nieuws. Bovendien denkt bijna de helft (45%) dat de mate waarin collega’s hier voor open staan het afgelopen jaar (sterk) is toegenomen. Kijkend naar de directe omgeving heeft eveneens bijna de helft (45%) dan ook het gevoel dat er steeds meer gesolliciteerd wordt. Al met al is de röring op de werkvloer toegenomen, hetgeen door de stijgende mobiliteitsindex wordt onderstreept. Toch solliciteert slechts een beperkt deel echt actief en is het afgelopen half jaar uiteindelijk 10% van de werknemers in loondienst daadwerkelijk van werkgever veranderd. Aantrekken van personeel Doordat het met veel werkgevers goed gaat is er behoefte aan nieuw en goed gekwalificeerd personeel om het voorhanden liggende werk te verzetten. Daarom is de werkgever er veel aan gelegen nieuw personeel aan te trekken. Veelal worden daarom werknemers in loondienst bij een andere organisatie hetzij direct, hetzij indirect, benaderd om te solliciteren. 42% van alle werknemers in loondienst heeft het afgelopen half jaar een aanbod gekregen om te solliciteren. Drie op de tien werknemers hebben het gevoel dat ervaring van buitenaf vaak meer gewaardeerd wordt dan dezelfde ervaring binnen de huidige organisatie en dat nieuwe collega’s meer verdienen. Dit staat overigens in schril contrast met de indruk die men heeft van de kwaliteiten van die nieuwe collega’s, die men niet altijd even hoog inschat. Naast het aantrekken van nieuw personeel worden volgens een aanzienlijk deel van de werknemers steeds vaker zelfstandigen of interim personeel ingehuurd (29% geeft dit aan).

4 4 Behoud van personeel De grote aandacht voor het aantrekken van nieuw personeel mag de aandacht voor het behoud van huidige personeel niet te veel naar de achtergrond verschuiven. Gesterkt door de toenemende kansen op de arbeidsmarkt en het vertrouwen in het vinden van werk elders stelt namelijk de helft van de werknemers dat hun baas het komende jaar een stapje meer moet doen dan vorig jaar om hen te behouden voor de organisatie. Bijna de helft merkt het wel dat de werkgever er iets of zelfs alles aan doet, maar eveneens de helft merkt dit niet of nauwelijks. Daar komt bij dat bijna de helft van alle werknemers ervaart dat het juist de betere werknemers in de eigen organisatie zijn die vertrekken. Kansen werkgever Werknemers hebben de indruk dat werkgevers onvoldoende doordrongen zijn van het belang van behoud van personeel. Dat werkgevers helemaal stil zitten is niet het geval: zo wordt er bijvoorbeeld beduidend meer geïnvesteerd in thuiswerkfaciliteiten dan vorig jaar. Maar hier kan het kennelijk niet bij blijven. De grootste kansen lijken te liggen bij de doorgroeimogelijkheden. Hierover bestaat (in individuele gevallen terecht of onterecht) relatief de meeste onvrede ten aanzien van de werkgever. Daar komt bij dat bij een voorgenomen switch ‘het toe zijn aan een nieuwe uitdaging’ de voornaamste reden is. Lang niet altijd overigens, zoekt men die per sé buiten de huidige organisatie. Daar liggen dus mogelijkheden voor de werkgever. Werkgevers moeten niet te lang meer wachten die mogelijkheden aan te grijpen. Dit blijkt wel uit het feit dat het niet vanzelfsprekend is dat men over 2 jaar nog bij de huidige werkgever werkt. Die kans is gemiddeld 60%.

5 5 1‘State of mind’ op de arbeidsmarkt 1.1 Economische situatie werkgever door ogen werknemer Economische situatie bedrijf 2007 t.o.v Economische situatie bedrijf 2006 t.o.v POSTIEVE ONTWIKKELING De economie bevindt zich in gunstig vaarwater. Meer dan de helft (63%) van de werknemers in loondienst heeft het gevoel dat het goed of zelfs zeer goed gaat met de organisatie waarvoor ze werkzaam zijn. Een kwart ervaart de huidige situatie als redelijk. Volgens 7% is de economische situatie echter matig en volgens 5% slecht. In totaal ziet bijna de helft een positieve economische ontwikkeling die de werkgever heeft doorgemaakt ten opzichte van vorig jaar. Een derde van de werknemers geeft aan dat het iets beter gaat en 16% vindt dat het veel beter gaat. T.o.v. vorig jaar is voor een derde (35%) de economische situatie bij de werkgever onveranderd gebleven. Het beeld is rooskleuriger dan vorig jaar. Toch was men toen ook al vrij positief over de ontwikkeling in de economische situatie van het eigen bedrijf. Het gaat dus goed met Nederland!

6 6 1.2 Vertrouwen in vinden werk elders STIJGENDE TREND VERTROUWEN AFGELOPEN 2 JAAR De aantrekkende economie heeft zijn uitwerking op het vertrouwen van werknemers in het vinden van een nieuwe baan niet gemist. Ruim driekwart van de werknemers heeft vertrouwen in het vinden van werk elders binnen zes maanden (77%). Dit aandeel is flink gestegen sinds begin Ook het vertrouwen in het vinden van ander soort werk (74%) of hetzelfde of vergelijkbaar werk (70%) is sindsdien behoorlijk toegenomen. Met name hoogopgeleide werknemers blaken van het zelfvertrouwen en verwachten waarschijnlijk tot zeker werk elders te vinden mocht men nu zonder werk komen te zitten (85%). Het vertrouwen bij oudere werknemers (46+) blijft behoorlijk achter bij de rest (62%). Opvallend verder is dat vrouwen positiever zijn dan mannen (81% versus 73%). Werknemers uit de dienstverlening maken zich het minst druk over hoe het nou verder zou moeten bij een eventueel ontslag. Stel dat men nu op zoek zou moeten naar een andere baan dan verwacht 86% binnen deze sector binnen zes maanden een nieuwe betrekking te vinden. Binnen de overige sectoren productie/industrie (75%), handel/distributie (71%) en de overheid/non-profit ligt het vertrouwen lager (77%).

7 7 1.3 Angst voor ontslag DALENDE TREND ANGST VOOR ONTSLAG AFGELOPEN 2 JAAR Voor het merendeel van de werknemers is het onwaarschijnlijk dat men binnen nu en zes maanden de huidige baan verliest. In het algemeen is de angst voor ontslag sinds 2005 licht gedaald. Binnen de overheid/non-profit heeft men de minste angst om zonder werk te komen te zitten. Maar wat is angst? Ondanks dat één op de vijf werknemers in Nederland de kans niet klein acht de eigen baan te verliezen binnen nu en zes maanden betekent dit niet dat 20% ook met angstzweet aan het werk is. Slechts 3% acht de kans op ontslag binnen deze periode groot. Bovendien verwacht 75% daarvan al weer binnen 6 maanden werk elders gevonden te hebben.

8 8 1.4 Kansen op de arbeidsmarkt voor werknemers KANSEN OP ARBEIDSMARKT NEMEN GEVOELSMATIG TOE Het gunstige economisch tij creëert natuurlijk vraag naar banen. Volgens twee op de vijf werknemers staan er meer vacatures open bij de werkgever dan pakweg een jaar geleden. Met dit in het achterhoofd hebben maar liefst drie op de tien werknemers het gevoel dat hun kansen op de arbeidsmarkt (sterk) zijn toegenomen. Bovendien hebben twee op de tien werknemers dit gevoel ook, zij het in minder mate. Bij elkaar denkt de helft van werkend Nederland er kansrijker voor te staan dan vorig jaar. Met name jongere werknemers hebben het gevoel dat de markt aan hun voeten ligt. Volgens 60% zijn de kansen in meer of mindere mate toegenomen. Ondanks dat een groot deel de kansen ziet toenemen, nemen deze volgens 19% af. Met name werknemers boven de 46 jaar zien hun kansen veelal afnemen (33%). Voor de helft van de werknemers is de onderhandelingspositie ten opzichte van de werkgever gelijk gebleven en de verwachting is dat dit ook komend jaar het geval zal zijn. Toch slaat de balans wat betreft primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, werk- omstandigheden en opleidingsmogelijkhden door naar het positieve. De toename van de kansen heeft zich vooralsnog niet bijzonder sterk vertaald in een verbetering van de promotiemogelijkheden van werknemers.

9 9 2 Werkdruk 2.1 Overwerk FORSE TOENAME OVERWERK: BIJNA 3 MILJOEN WERKNEMERS WERKEN STRUCTUREEL OVER Het gunstige economische klimaat brengt veel werk met zich mee. Meer dan de helft van de werknemers (60%) heeft behoorlijk wat werk om handen en heeft het druk. Eén op de vijf werknemers ervaart dat zelfs als “te druk”, dat komt neer op zo’n 1,2 miljoen werknemers. De drukte op het werk leidt tot een toename in het overwerk. De helft van de werknemers werkt structureel over (52%). Het gaat daarbij gemiddeld om maar liefst een kleine 7 uur per week in de beleving van de overwerker; meer dan een uur per werkdag. Over alle werknemers is het gemiddelde ruim 3 uur per week. Vorig jaar lag het aandeel overwerkers fors lager (34%). Toen ging het voor de overwerkers om gemiddeld 6 uur per werkweek en 1,5 uur gemiddeld over alle werknemers. Binnen elke sector wordt de werkdruk als hoog ervaren. Met name hoogopgeleide werknemers geven te kennen dat de werkdruk hoog, zo niet te hoog is. Werknemers beneden de 30 hebben relatief minder last hiervan. Bij de overheid werkt men beneden gemiddeld over. In de handel is het aantal overuren bovengemiddeld.

10 10 TIJD VOOR TIJD ALS COMPENSATIE VOOR OVERWERK Ondanks het vele overwerk is de werkdruk niet dusdanig hoog dat er daarom geen vakantie meer vanaf kan. 2% van alle werknemers zat het afgelopen jaar zo in de knoop met de eigen werkzaamheden dat men om die reden niet met vakantie kon. Werkgevers onderkennen dat er iets tegenover de buiten contractuele uren dient te staan, maar ondanks de toename in het overwerk zijn werkgevers hier in vergelijking met vorig jaar niet extra voor gaan compenseren. Meestal krijgt de werknemer tijd voor tijd in ruil voor de extra gemaakte meters op de werkvloer. Het is enigszins opvallend dat werknemers die structureel overwerken vaker aangeven dat overwerk niet gecompenseerd dan degenen die meestal niet overwerken (20% versus 11%). 31% 28% 20% 10% 17% 3% 0%10%20%30%40% geen behoefte aan eigen werkzaamheden lieten het niet toe uitgebreid met vakantie in nabije toekomst niet van gekomen anders weet niet Reden niet langer dan een week op vakantie n= Compensatie voor overwerk

11 11 HELFT WERKNEMERS IN MEER OF MINDERE MATE OP ZOEK NAAR ANDERE BAAN Gezien het grote vertrouwen onder werknemers, de toenemende werkdruk en de stijgende kansen op de arbeidsmarkt is het niet vreemd dat werknemers open staan voor iets nieuws. Een beperkt deel echter, solliciteert echt actief. Daar staat tegenover dat de helft van de werknemers in ieder geval minimaal wel een beetje om zich heen kijkt. Werknemers ouder dan 46 en laagopgeleiden zijn hier overigens wat minder mee bezig. Een nieuwe uitdaging ziet de helft van deze werknemers wel zitten (laagopgeleide werknemers in mindere mate). Ook verbetering in primaire arbeidsvoorwaarden, doorgroei mogelijkheden (vooral de hoogopgeleiden) of ontevredenheid met de huidige functie zijn redenen om onze tentakels open te stellen voor nieuwe mogelijkheden op werkgebied. Deze laatste reden speelt meer bij vrouwen (34%) dan bij mannen (21%). Primaire arbeidsvoorwaarden hebben bij de oudere werknemers een minder grote rol van betekenis (waarschijnlijk hebben zij de zaken wat dat betreft al beter voor elkaar dan de jongeren). Helft staat dus wel open voor nieuwe baan. 3Een andere baan 3.1 Is men op zoek?

12 12 GROTER VERTROUWEN, MINDER ANGST, MEER KANSEN: RESULTAAT TOENAME VERWACHTE MOBILITEIT Dat werknemers gezien de ontwikkelingen meer open staan voor een nieuwe werkgever is ook terug te zien in de mobiliteitsindex. De mobiliteitsindex geeft een indicatie van het aantal werkenden dat verwacht binnen nu en 6 maanden hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. Een kwart van de werknemers in loondienst heeft deze verwachting, daarmee komt de index uit op een waarde van 107. De index vertoont met ups en downs sinds begin 2005 overall een forse opwaartse beweging. Zoals onderstaande tabel aangeeft mag vooral beweging op de arbeidsmarkt verwacht worden van werknemers aan het begin of in het midden van hun carrière en van midden- en laagopgeleiden. Ook onder werknemers uit de handel/distributie en opvallend ook overheid/non-profit is de verwachting dat men binnen nu en zes maanden hetzelfde of vergelijkbaar werk bij een andere werkgever zal uitvoeren relatief sterk aanwezig. 3.2 Mobiliteit op korte termijn

13 13 42% WERKNEMERS AFGELOPEN JAAR BENADERD OM TE SOLLICITEREN NAAR ANDERE BAAN Of de verwachting van baan te veranderen ook daadwerkelijk omgezet worden in daden valt nog te bezien. Het afgelopen half jaar is uiteindelijk 10% van de werknemers in loondienst daadwerkelijk van werkgever veranderd. Dit gebeurde bij 20% vanwege ontslag. 8% van de switchers had de huidige baan al opgezegd voordat men de overstap waagde. Mogelijk voelde deze laatste groep zich daarbij gesterkt doordat men reeds een aanbod op zak had. De kans dat men over 2 jaar nog bij dezelfde werkgever werkt wordt door werknemers geschat op gemiddeld 60%. Dit is bijna een dubbeltje op z’n kant, zeker als men bedenkt dat voor een derde deze kans de afgelopen twee jaar is afgenomen. Oudere werknemers schatten deze kans gemiddeld hoger in dan werknemers beneden de 46 jaar oud. Binnen de overheid/non-profit is deze kans, ondanks de hoge mobiliteitsindex waarde, groter dan voor werknemers uit andere sectoren. 3.3 Mobiliteit op middellange termijn 32%19% (veel) kleiner(veel) groter Kans zelfde werkgever over 2 jaar toe of afgenomen in afgelopen 2 jaar 0%30%20%10%30%20%10%40% gelijk = 40% ; weet niet = 9% n=831 De tabel hieronder toont de verwachte kans dat men over 2 jaar nog steeds bij dezelfde werkgever werkt. De grafiek ernaast laat zien of deze kans groter of kleiner is geworden ten opzichte van 2 jaar terug.

14 14 RŐRING WERKVLOER NEEMT TOE Men sluit zelf niet helemaal de ogen voor nieuwe kansen, maar ook directe collega’s “verdenkt” men ervan dat ze open staan voor een nieuwe werkgever. Zes op de tien werknemers hebben enigszins tot sterk het gevoel dat collega’s hiervoor inderdaad open staan. Opvallend genoeg is dit vermoeden in de handel/distributie minder sterk aanwezig. Niet alleen denkt men dat directe collega’s niet doof zijn voor iets nieuws, ook denkt bijna de helft (45%) dat de mate waarin collega’s hier voor open staan het afgelopen jaar (sterk) is toegenomen. Kijkend naar de directe omgeving heeft eveneens bijna de helft (45%) dan ook het gevoel dat er steeds meer gesolliciteerd wordt. 3.4 Sollicitaties door directe collega’s 7%45% (sterk) afgenomen(sterk) toegenomen Toename mate waarin collega's open staan voor andere baan 0%50%40%30%20%10% gelijk gebleven = 29% ; weet niet = 19% n=831

15 15 42% WERKNEMERS AFGELOPEN JAAR BENADERD OM TE SOLLICITEREN NAAR ANDERE BAAN Doordat het veel werkgevers voor de wind gaat is er behoefte aan nieuw goed opgeleid personeel om te kunnen voldoen aan de vraag vanuit de markt. Veelal worden daarom werknemers in loondienst bij een andere organisatie hetzij direct, het zij indirect, benaderd om te solliciteren. Overall heeft 42% van alle werknemers in loondienst het afgelopen jaar met een aanbod om te solliciteren op zak rond gelopen. Dit is met name terug te zien bij degenen die het afgelopen half jaar van baan zijn veranderd. Maar liefst twee op de drie switchers geven aan actief benaderd te zijn om te solliciteren voor de nieuwe baan. Eén op de zeven werknemers die zijn benaderd is ook daadwerkelijk geswitched. Zij die verwachten te switchen binnen nu en zes maanden (25% van de werknemers) zijn ook vaker benaderd om te solliciteren dan degenen die verwachten over een half jaar nog steeds dezelfde werkgever te hebben. Dat het werkgevers er aan gelegen is nieuw personeel aan te trekken komt ook tot uiting in het feit dat ervaring van buitenaf vaak beter beloon wordt door dezelfde ervaring binnen de huidige organisatie. Nieuwe collega’s verdienen vaak meer. Naast het aantrekken van nieuw personeel huurt volgens een aanzienlijk deel van de werknemers steeds vaker zelfstandigen of interim personeel in. 4Inspanningen werkgever 4.1 Werving werknemers

16 16 WERKGEVER ONVOLDOENDE DOORDRONGEN VAN BELANG BEHOUD PERSONEEL Gesterkt door de toenemende kansen op de arbeidsmarkt en het vertrouwen in het vinden van werk elders stelt de helft van de werknemers dat hun baas het komende jaar een stapje meer moet dan vorig om hen te behouden voor de organisatie. In hoeverre hebben werknemers ook het gevoel dat de werkgever zich inzet om hen voor de organisatie te behouden? Hierover zijn de meningen verdeeld. De helft merkt het wel dat de werkgever er iets of zelfs alles aan doet, maar eveneens de helft merkt dit niet of nauwelijks. Binnen de dienstverlening is men op de gebied positiever over de werkgever dan in de andere sectoren. Het aandeel van 18% dat het gevoel heeft dat de werkgever actiever dan een jaar geleden bezig is met behoud van personeel steekt hoe dan ook enigszins schril af bij de 48% die vindt dat hun baas het komende jaar een stapje meer moet dan vorig om hen op de loonlijst te kunnen houden. Bijna de helft van alle werknemers ervaart bovendien dat het juist de betere werknemers in de eigen organisatie zijn die vertrekken. Sowieso heeft een aanzienlijk aandeel van de werknemers het gevoel dat men tegenwoordig steeds vaker van baan veranderd. Al met al is het behoud van personeel gezien de ‘state of mind’ van werknemers niet iets waar te gemakkelijk over gedacht kan worden. 15% 19% 17% algemeen persoon zelf (veel) minder(veel) meer 0%30% 20% 10%20% 10% n=831 Algemeen: even veel = 47% ; weet niet = 17% Persoon zelf : even veel = 47% ; weet niet = 19% Inspanningen werkgever goed personeel te behouden in afgelopen jaar toe of afgenomen 4.2 Behoud van personeel

17 Gewenste inspanningen werkgever EXTRA INSPANNING GEWENST: BETERE DOORGROEIMOGELIJKHEDEN Volgens 45% van de werknemers zijn het juist de betere werknemers die vertrekken. Toch heeft ‘slechts’ 18% het gevoel dat de werkgever er meer aan doet om personeel te behouden. Dit geldt zowel voor personeel in het algemeen als voor betreffende werknemers zelf. Extra inspanningen zijn wel gewenst aldus 48%. Welke maatregelen moeten werkgevers treffen om personeel zo lang mogelijk voor de organisatie te behouden? Natuurlijk zijn betere arbeidsvoorwaarden als salaris daarbij aan een aanzienlijk deel wel besteed, maar twee op de vijf werknemers denken toch ook aan iets anders en meer inhoudelijks. Zo geeft ruim een kwart aan dat de werkgever betere doorgroeimogelijkheden dient te bieden en een vijfde wenst meer investeringen op het gebied van cursussen. Deze twee vooruitzichten gaan goed hand in hand. Met name voor hoogopgeleiden zou dit de kans vergroten dat men de huidige werkgever trouw blijft de komende jaren.

18 18 TEVREDENHEID, MAAR ER VALT NOG VEEL TE WINNEN 82% van de werknemers in Nederlandse loondienst zijn minimaal enigszins tevreden met de werkgever. Eén op de vijf werknemers is zeer tevreden. Met name over de werkzaamheden an sich en de werksfeer is men tevreden. Terreinen waar nog wat te winnen valt voor de werkgever zijn de interne communicatie, de doorgroeimogelijkheden en de organisatiecultuur. Andere aspecten waar men kansen ziet, liggen eigenlijk ook in het verlengde van de doorgroeimogelijkheden. Dit zijn namelijk de loopbaan, opleidingsmogelijkheden en de functionerings- en boordelingsgesprekken. Hierin is ook de rol van de direct leidinggevende voor sommige werknemers voor verbetering vatbaar. 5Kansen werkgever gezien vanuit werknemer 5.1 Tevredenheid met de werkgever

19 19 KANS OP PROMOTIE BINNEN 2 JAAR GESCHAT OP 29% In een gunstige economie waarin werknemers, gesterkt door een toename van de kansen op de arbeidsmarkt om zich heen kijken, is het behoud van personeel iets waaraan werkgever niet zo maar voorbij kunnen gaan. Eén van de gebieden waarop de werkgever zich in het kader hiervan zou kunnen verbeteren betreft, zoals aangegeven, de doorgroeimogelijkheden. De sleutel voor het behoud van waardevolle werknemers ligt voor een deel bij promoties en doorgroeimogelijkheden binnen de organisatie. Men heeft echter tot op heden niet het idee dat promoties steeds vaker voorkomen of dat werknemers sneller doorgroeien dan voorheen. Indien de baas beter kan inschatten in hoeverre iemand goed of slecht functioneert en waaraan dit getoetst dient te worden, kunnen met de juiste begeleiding wellicht snellere groei trajecten gerealiseerd worden. Op dit moment wordt de kans op promotie binnen 2 jaar door werknemers geschat op gemiddeld 29%. Meestal heeft deze verwachte promotiekans te maken met (gestegen) kennis en ervaring. Werknemers verwachten eerder dat de kans op promotie zal toenemen dan afnemen het komende jaar, maar volgens iets meer dan de helft (55%) blijft de kans gelijk. Het is dus een uitdaging voor de werkgever om op de juiste manier om te gaan met deze verwachtingen. Op de volgende sheet is verder toegelicht. 5.2 Kans: doorgroeimogelijkheden Toe/afname kans promotie 8%28% neemt afneemt toe 0%40%30%20%10% n=831 blijft gelijk = 55% ; weet niet = 9% Reden toename kans promotie 17% 21% 33% 34% 36% 49% 0%10%20%30%40%50%60% kennis en ervaring ligt in lijn der verwachting steeds meer waardering wordt steeds beter in werk één of meerdere collega's vallen weg gaat in economisch opzicht goed met het bedrijf krapte arbeidsmarkt genoeg andere banen te vinden n=228

20 20 WERKNEMER VERLANGT UITDAGING IN NIEUW TAKENPAKKET Iets meer dan de helft van de werknemers is toe aan een nieuwe uitdaging. 16% heeft sterk deze behoefte. Het toe zijn aan een nieuwe uitdaging is switch reden nummer 1. De nieuwe uitdaging zoekt men veelal in een andere takenpakket (hetzij bij de huidige werkgever, hetzij bij een nieuwe werkgever). Dit betekent dat indien werknemers binnen de organisatie ‘in beweging’ kunnen blijven hun loyaliteit ten opzichte van de werkgever mogelijk vergroot wordt. Door intern deze ruimte te bieden, zouden in theorie dus meer werknemers voor de organisatie behouden blijven en het personeel verloop verkleind worden. Dit geldt zeker voor de dienstverlening en de overheidssector. 5.3 Kans: doorgroeien in andere werkzaamheden

21 Kans: thuiswerkmogelijkheden WERKGEVERS KOMEN MEER TEGEMOET AAN WENS OM THUIS TE WERKEN DAN VORIG JAAR Naast meer doorgroeimogelijkheden en een uitgebreider takenpakket zou een zou het bieden ruimere thuiswerkmogelijkheden de tevredenheid van werknemers gunstig kunnen beïnvloeden. Werkgevers lijken in 2007 meer oog te hebben voor deze behoefte onder (een deel van de) werknemers dan vorig jaar. Uit de grafiek linksboven blijkt dat het aandeel thuiswerkende arbeidskrachten dat meer vanuit bijvoorbeeld de eigen studeerkamer zou willen werken niet significant afwijkt van dat van Wel steeds meer werkgevers bieden thuiswerk-mogelijkheden (en het aantal thuiswerkfaciliteiten neemt ook toe).

22 22 6.Onderzoeksdoelgroep Om ontwikkelingen in de tijd zuiver te kunnen meten wordt onderstaande verdeling constant gehouden. Consequentie hiervan is dat de daadwerkelijke verdeling van de populatie in verloop van tijd licht kan afwijken van de steekproef.

23 23 In dit hoofdstuk zal worden besproken op welke wijze het onderzoek met betrekking tot de state of mind op de arbeidsmarkt is uitgevoerd. Er zal hierbij onder andere worden ingegaan op de steekproeftrekking, het veldwerk, de dataverwerking en indexberekening. Methode Randstad wil uitspraken kunnen doen over ontwikkelingen in de mobiliteit van werknemers in de tijd. Tevens, in aanvulling hierop, zou men graag aandacht besteden aan één of meerdere sentimentindices die het sentiment op de arbeidsmarkt weergeven t.a.v. een aantal mobiliteitsgerelateerde issues én een tweemaandelijks periodiek thema (vooraf geagendeerd). Om deze reden is gekozen voor een kwantitatief onderzoek. Hierbij is gebruik gemaakt van een online vragenlijst. Online onderzoek is voor dit vraagstuk een geschikte methode aangezien er geen aanleiding is om aan te nemen dat de online populatie van de totale populatie verschilt in attitude ten aanzien van het te onderzoeken onderwerp. Met online onderzoek kan zonodig door middel van weegtechnieken representativiteit naar de onderzoekspopulatie bereikt worden. Met de keuze voor deze online methode wordt tijd-efficiëntie bereikt ten aanzien van het veldwerk en de verwerking van de vragenlijsten. Steekproefprocedure De onderzoekspopulatie van het onderzoek bestond uit mensen van 18 jaar en ouder die minimaal 24 uur per week betaald werk verrichten en niet zelfstandig werkzaam zijn. De steekproefomvang was in de eerste meting in juli Vanaf de tweede meting in september 2003 tot aan november 2005 is dit aantal op 400 gesteld. De gewenste steekproefomvang in februari 2007 betrof 800 werknemers. Bij deze steekproefomvang kunnen er met voldoende nauwkeurigheid uitspraken worden gedaan over de belangrijkste subgroepen binnen de steekproef. Aan de 23ste meting hebben 831 mensen meegewerkt. De steekproeftrekking vindt plaats in BlauwNL, het online panel van Blauw Research. BlauwNL is eind 2005 gestart en telt op dit moment zo’n panelleden waarvan reeds een groot aantal achtergrondkenmerken bekend is. Verloop van het onderzoek en veldwerk Om de validiteit van de indicatoren van de mobiliteitsindex te garanderen, is per indicator een drietal variabelen vastgesteld. Een verkennend kwalitatief onderzoek (n=23) voorafgaand aan de eerste meting heeft daarbij als leidraad gediend. Tevens had het kwalitatieve vooronderzoek ten doel eventueel nog bestaande onduidelijkheden in de formulering van de vragen weg te nemen. De juistheid van de onderzoeksmethodiek en vragenlijst is vervolgens beoordeeld en bevestigd door de onafhankelijke hoogleraar Prof. dr. E.A.G. Groenland, verbonden aan de Universiteit Nyenrode. In de tweede meting is besloten hieraan een aantal actuele vraagpunten toe te voegen, welke iedere meting een andere inhoud zullen hebben. Nadat de vragenlijst online geprogrammeerd was, zijn mensen uitgenodigd mee te werken aan het onderzoek met behulp van een met een link naar de online vragenlijst. In totaal hebben 831 mensen, die aan de selectiecriteria voldeden, de vragenlijst volledig ingevuld. Het invullen van de vragenlijst duurde gemiddeld 15 minuten en geschiedde van 8 mei tot en met 21 mei Blauw Research onderschrijft de ESOMAR/IKK codes voor het uitvoeren van het veldwerk. Verwerking, analyse en indexopbouw Na afloop van het veldwerk is het opgebouwde databestand gecontroleerd op validiteit en consistentie en vervolgens geschikt gemaakt voor statistische analyse. Voor de in dit rapport beschreven 23ste meting (mei 2007) is gewogen naar opleiding, leeftijd, geslacht en branche. De resultaten zijn geijkt naar cijfers van de Gouden Standaard (leeftijd, opleiding, geslacht) en het CBS (branche). Daar in metingen voor de zestiende meting de branche-verdeling en de verdeling over de opleidingscategorieën afweek van de gehanteerde verdeling in de februari en april 2006 metingen, zijn alle voorgaande metingen herwogen naar deze nieuwe verdelingen. Hierdoor wordt uitgesloten dat een ontwikkeling in de index een gevolg is van een afwijking in de steekproef. De mobiliteitsindex wordt gevormd uit de verdeling van mensen die positief of negatief antwoorden op de vraag of men verwacht binnen nu en zes maanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. 7.Verantwoording

24 24 Aan de index worden twee eisen gesteld. Ten eerste dient de index te reageren op ontwikkelingen in iedere antwoordcategorie. Daarnaast dient de index een redelijk verloop te hebben; bij in de toekomst te verwachten waarden dient de index geen extreem hoge of lage waarde aan te nemen. Om deze redenen is gebruik gemaakt van een gewicht voor iedere antwoordcategorie. Gewichten worden vaker gebruikt bij vergelijkbare intentievragen. Degenen die de vraag niet konden beantwoorden zijn in de index achterwege gelaten. De index wordt derhalve berekend zoals getoond in onderstaande tabel. Ontwikkelingen in de index worden voorspeld uit een aantal variabelen. De verklarende rol van deze variabelen in de voorspelling van de mobiliteit van werknemers (en daarmee het gewicht) is door middel van twee analyses (chaid- en regressieanalyse) in kaart gebracht. De index wordt voorspeld uit vier variabelen: vertrouwen in het vinden van nieuw werk, de angst om ontslagen te worden, het op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging en de tevredenheid met de huidige werkgever. Resultaten Onderhavig rapport is beschrijvend van aard en bestaat uit een management samenvatting en een beschrijving van de onderzoeksresultaten, grafisch ondersteund door grafieken. Bij de analyses is uitgegaan van een significantieniveau van 10 procent. Als bijlagen zijn de tabellen met de resultaten op geaggregeerd niveau en uitgesplitst naar verschillende achtergrondvariabelen opgenomen. Bij uitsplitsingen naar opleiding is de volgende indeling aangehouden: Laag= lager onderwijs en lager beroepsonderwijs Midden= middelbaar algemeen onderwijs, middelbaar beroepsonderwijs en hoger algemeen onderwijs Hoog= hoger beroepsonderwijs en wetenschappelijk onderwijs.

25 25 Mobiliteitsindex De mobiliteitsindex wordt gevormd uit de verdeling van mensen die positief of negatief antwoorden op de vraag of men verwacht binnen nu en zes maanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. Ontwikkelingen in de index worden voorspeld uit een aantal variabelen. De index wordt voorspeld uit vier variabelen: vertrouwen in het vinden van nieuw werk, de angst om ontslagen te worden, het op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging en de tevredenheid met de huidige werkgever. Mobiliteits index Vertrouwen in vinden nieuwe baan Angst om baan te verliezen Mate waarin toe aan nieuwe uitdaging Tevredenheid met de werkgever switchgedrag


Download ppt "Randstad Werkmonitor state of mind arbeidsmarkt (werknemer perspectief) juli – augustus 2007 B7921-2."

Verwante presentaties


Ads door Google