De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Samen bouwen aan één korps! Een slagvaardige personele reorganisatie 25 november 2013 COR en OR-en.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Samen bouwen aan één korps! Een slagvaardige personele reorganisatie 25 november 2013 COR en OR-en."— Transcript van de presentatie:

1 Samen bouwen aan één korps! Een slagvaardige personele reorganisatie 25 november 2013 COR en OR-en

2 2 Inhoud  Het model personele reorganisatie  Hoe werkt het? - fase 1 formele personele reorganisatie  Hoe werkt het? - doelgroepen  Hoe werkt het? - fase 2 organisatieontwikkeling  Wat betekent het voor medewerkers?  Tijdslijn  Lijncommunicatie

3 3 HET MODEL PERSONELE REORGANISATIE

4 4 Aanleiding  Standaard reorganisatie door omvang en samenloop met invoering LFNP complex  Vinden oplossingen voor gesignaleerde knelpunten niet eenvoudig  Spitst zich toe op de functievergelijking (voor bepalen wie functievolger, wie herplaatsingskandidaat)  Is alternatief mogelijk?

5 5 Vertrekpunten model  Recht doen aan de rechtspositie van medewerkers  Medewerker niet in nadeliger positie ten opzichte van uitvoeren standaard reorganisatie  Passend binnen de huidige wet- en regelgeving  Uitvoerbaar en betaalbaar  Moet leiden tot eerdere start van de personele reorganisatie  Vasthouden van energie in de organisatie

6 6 Aanpak in fasen  Fase 1  snelle formele reorganisatie, regie en uitvoering centraal  Medewerkers obv taakgebied (werkveld) van korpsfunctie op peildatum ( ) verplaatsen naar team of afdeling in nieuwe inrichting waar taakgebied (werkveld) terugkeert  Fase 2  organisatieontwikkeling binnen centrale kaders, regie en uitvoering in eenheden, PDC en staf korpsleiding  Bezetting via proces van organisatieontwikkeling in 5 jaar naar formatie brengen. Reguliere en specifieke HRM-instrumenten en flankerende voorzieningen. Vrijwilligheid. Medewerkersparticipatie

7 FASE 1 FORMELE PERSONELE REORGANISATIE: HOE WERKT HET?

8 8 Fase 1 | grote lijn  Kortdurende formele personele reorganisatie met centrale regie, gereed voor eind 2014  Medewerkers worden op basis van hun oude werk (taakgebied) verplaatst naar team/afdeling waar taakgebied terugkeert, zelfs als hierdoor overbezetting ontstaat  De toegekende LFNP-functie is vervolgens het kader voor de werkzaamheden in het nieuwe team  Vrijwel alle medewerkers worden zo functievolger  Als na verplaatsing de afstand woon-werk meer dan 1,5 uur enkele reis wordt, kan de medewerker op eigen verzoek herplaatsingskandidaat worden

9 9 Fase 1 | voorbeeld (1) In een huidig Team Basispolitiezorg werken o.a. een planner, enkele hondengeleiders en medewerkers BPZ.  De planner wordt op grond van het taakgebied (werkveld) verplaatst naar de nieuwe Afdeling Planning en Capaciteitsmanagement.  De hondengeleiders worden samen met de andere hondengeleiders verplaatst naar het organisatieonderdeel Hondengeleiders in de eenheid.  De medewerkers BPZ worden verplaatst naar het nieuwe basisteam.

10 10 Fase 1 | voorbeeld (2) De salarisadministrateurs uit de 25 voormalige korpsen vormen samen het landelijke ‘Team Salarisadministrateurs’.  De salarisadministrateurs worden verplaatst naar het nieuwe team waarin de salarisadministratie is ondergebracht.  De locatie van dit team is bij het PDC in Zwolle (volgens de huidige plannen). De plaats van tewerkstelling wordt dan Zwolle.  Uitzondering zijn medewerkers die vanwege een reistijd van meer dan anderhalf uur enkele reis een verzoek indienen om herplaatsingskandidaat te worden.

11 11 Fase 1 | reorganisatie en LFNP  Fase 1 loopt samen met invoering LFNP  LFNP ingevoerd in twee stappen: – (1) Toekenning en overgang LFNP-functie(s). Eind Regelt nog uitsluitend de arbeidsvoorwaardelijke aanspraken (terugwerkende kracht). Eventueel hoger salaris en OVW- periodieken – (2) Bij verplaatsingsbesluit fase 1 ook besluit tot aanstelling in de toegekende LFNP-functie (geen terugwerkende kracht).  Toegekende LFNP-functie is na verplaatsing het kader voor de werkzaamheden

12 12 Fase 1 | meenemen LFNP-functie  Toegekende LFNP-functie na verplaatsing (dus in fase 2) kader voor de werkzaamheden  Drie situaties: 1 Zelfde functie als in formatie, met zelfde werk 2 Verschil, staat realiseren teamresultaat niet in de weg 3 Verschil, blokkeert adequate bedrijfsvoering Geen garantie op voortzetting (alle) huidige werkzaamheden Situatie 3 bij voorbereiding reorganisatie in kaart brengen, actie direct na start fase 2

13 13 Fase 1 | meenemen LFNP-functie  Situatie 2 kan in fase 2 tijdelijk andere (gecontinueerde) taakverdeling in team betekenen dan beoogd in inrichtingsplan Voorbeelden: - Medewerker neemt functie Medewerker Opsporing mee - Meldkamer met aparte medewerkers voor intake - Administratieve functies in team Formatiebeheer

14 14 Fase 1 | Rechtspositionele handelingen 1.Selecteren leidinggevenden  start eerder 2.Invullen beperkt aantal sleutelfuncties 3.Verplaatsen medewerkers naar teams in nieuwe inrichting  Mensen worden verplaatst van werk naar team  Vertrekpunt is het oude werk (niet het oude team) 4.Aanwijzen herplaatsingskandidaten op eigen verzoek  (altijd) bij reistijd van meer dan anderhalf uur enkele reis  (weging) met een reistijd korter dan anderhalf uur enkele reis maar met redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard

15 15 Fase 1 | afronding Na die vier handelingen formele personele reorganisatie afgerond Fase 1 eindigt 'op papier', je bent nog niet fysiek verplaatst. We kunnen immers niet x-duizend medewerkers tegelijk verplaatsen. Als medewerker weet je: wat je LFNP-functie is naar welk team in nieuwe inrichting je gaat wie je leidinggevende wordt wat je plaats van tewerkstelling wordt in welke periode je overgaat naar je nieuwe team

16 16 Verschil tussen standaard reorganisatie en dit model 1.Eenvoudiger voor te bereiden en uit te voeren 2.Sneller duidelijkheid, eerder starten in nieuwe organisatiestructuur 3.Vrijwel iedereen functievolger, geen aanwijzing boventalligen 4.Alleen herplaatsingskandidaten op eigen verzoek (ivm reistijd) 5.Functie blijft in reorganisatie ongewijzigd (maar gaat door invoering LFNP over in toegekende LFNP-functie) 6.Teams kennen over- of onderbezetting, organisatie moet dit oplossen 7.Menselijke maat (interactie/participatie) i.p.v. uitkomsten op basis van systeemlogica

17 17 Fase 1 | de voordelen  Nagenoeg iedereen blijft werken in zijn eigen taakgebied, specialismen blijven behouden  Er is geen boventalligheid, er is voor iedereen plek  Iedereen heeft snel duidelijkheid en we kunnen echt aan de slag met het nieuwe korps  De uitvoering van de personele reorganisatie wordt eenvoudiger  Na drie jaar bezig zijn met LFNP nu rust  Het model biedt gelijkwaardige kansen voor 'jong' en 'oud'

18 18 Nadelen van reorganisatie, ongeacht het model? Geen enkel model geeft volledige oplossing voor omstandigheden die er nu een keer zijn Geen van de partijen wenst standaard reorganisatie, duurt te lang en goede uitkomst ongewis Geen enkel model biedt oplossing voor consequenties LFNP-matching (geen harmonisering van schalen) Er is altijd overbezetting, nieuwe inrichting kent nu eenmaal minder leiding en ondersteuning

19 DOELGROEPEN: HOE WERKT HET?

20 20 Doelgroepen  Vorming NP betekent samenvoeging onderdelen en schaalwijziging ondersteuning  Gevolg is overbezetting domeinen leiding en ondersteuning  Overbezettingen in domein uitvoering lossen zich eenvoudiger op (frictievraagstuk)  2 flankerende voorzieningen tbv uitstroom alleen voor niet-herplaatsingskandidaten uit doelgroepen (naast uiteraard ook voor herplaatsingskandidaten)  Dit ook al in voorfase, vóór en in fase 1, via aanwijzing op eigen verzoek als preherplaatsingskandidaat

21 FASE 2 ORGANISATIEONTWIKKELING: HOE WERKT HET?

22 22 Fase 2 | van start- naar streefsituatie  Door invullen vacatures toewerken naar streefsituatie (= formatieplan)  Direct na start fase 2 zoveel mogelijk vacatures openstellen (reageren medewerker is vrijwillig)  Instrumenten: - regulier personeelsbeleid - specifiek personeelsbeleid voor fase 2 (vacaturebeleid) - flankerende voorzieningen, ook voor functievolgers  Adviesrol voor ‘wijze duo’s’ in eenheden en PDC, met in 2 e lijn leden voormalige pac  Bureau Werk in Zicht centrale rol bij vervulling vacatures en toekenning voorzieningen

23 23 Fase 2 | van start- naar streefsituatie  Vacaturebeleid, volgorde invullen vacatures: 1.Plaatsen herplaatsingskandidaat 2.Openstelling voor medewerkers in taakgebied of team met overbezetting 3.Openstelling intern korpsbreed, voorrangspositie voor medewerkers domeinen Leiding en Ondersteuning 4.Openstelling extern (toestemming korpsleiding)

24 24 Fase 2 | van start- naar streefsituatie  Flankerende voorzieningen, ook voor niet- herplaatsingskandidaten  Op inhoud zelfde voorzieningen als BARP/LSS vastleggen voor herplaatsingskandidaten  Voorwaarde is verandering van functie of plaats van tewerkstelling die bijdraagt aan bereiken streefsituatie  Voorwaarde is inschrijving bij Bureau Werk in Zicht  Vertrekstimuleringspremie en loonsuppletie alleen voor medewerkers doelgroepen (en uiteraard voor herplaatsingskandidaten)

25 25  Leidinggevende team maakt samen met teammedewerkers een plan dat na toetsing en vaststelling wordt uitgevoerd  Plan o.b.v. centraal format  Wederzijdse afstemming tussen leidinggevende en medewerkers over inzet en individuele ontwikkeling Fase 2 | van start- naar streefsituatie

26 26 Fase 2 | de voordelen  Organisatieontwikkeling in het hart van de organisatie, daar waar de kennis is, daar waar het gebeurt  Past bij visie toekomstig functioneren nationale politie: verantwoordelijkheden zo laag mogelijk in de organisatie beleggen  Waar nodig ruimte voor maatwerk  Grote mate van medewerkersparticipatie  Bij organisatieontwikkeling is ook ruimte voor persoonlijke ontwikkeling

27 WAT BETEKENT HET VOOR DE MEDEWERKERS?

28 28 Garanties  Garantie op werk, er is plek voor iedereen  Garantie op behoud van rechtspositie (zoals salarisniveau, rang)  Vrijwel iedereen blijft werken in het eigen taakgebied*  Reistijd woon-werk die groter wordt dan 1,5 uur is facultatief (verzoek indienen tot aanwijzing als herplaatsingskandidaat) * Geen garantie op (volledig) voortzetten huidige werkzaamheden in het taakgebied.

29 TIJDSLIJN

30 30 Voorlopige globale tijdslijn selectie leidinggevenden voorfase | fase 1 sleutelfuncties afhandeling bezwaren LFNP fase 2

31 WARME LIJNCOMMUNICATIE

32 HRM informeert HRM-adv. LFNP informeert pl's LFNP PR informeert pl's PR HRM informeert HRM-adv. LFNP informeert pl's LFNP PR informeert pl's PR Startmoment eenheidsleiding en hoofden RT tijdens Realisatiedag 19 november Week 48/49 ehl en RT's informeren leidinggevenden tijdens bijeenkomsten Bijeenkomsten worden inhoudelijk ondersteund door HRM-adviseurs, projectleiders PR en LFNP Vanaf week 51 informeren medew. door leidinggevenden en RT's (bijeenkomsten/reguliere overlegmomenten) Leidinggevenden worden inhoudelijk ondersteund door HRM-adviseurs, projectleiders PR en LFNP + Informatiepunten Vanaf januari: individuele gesprekken, lokale inloopbijeenkomsten, etc. binnen eenheden/onderdelen Inhoudelijke ondersteuning door HRM-adviseurs, projectleiders PR en LFNP + Informatiepunten LIJNONDERSTEUNINGMIDDELEN - Presentatie voor lg/HRM - Vertellijn - Flyer LFNP-besluit / PR - Q&A LFNP (incl. samenhang PR) - Q&A PR (incl. samenhang LFNP) - Info bezwarenprocedure LFNP - Info selectie leidinggevenden - factsheets - Presentatie voor medewerkers - Procesberichten intranet - Inhoudelijke berichten intranet - Vraag v/d week intranet - Masterclass voor HRM en projectleiders PR N.B. Duidelijk zijn over wat we nog niet weten: tijdens voorbereiding PR moeten nog veel zaken worden uitgezocht! - Presentatie voor lg/HRM - Vertellijn - Flyer LFNP-besluit / PR - Q&A LFNP (incl. samenhang PR) - Q&A PR (incl. samenhang LFNP) - Info bezwarenprocedure LFNP - Info selectie leidinggevenden - factsheets - Presentatie voor medewerkers - Procesberichten intranet - Inhoudelijke berichten intranet - Vraag v/d week intranet - Masterclass voor HRM en projectleiders PR N.B. Duidelijk zijn over wat we nog niet weten: tijdens voorbereiding PR moeten nog veel zaken worden uitgezocht! Overzicht


Download ppt "Samen bouwen aan één korps! Een slagvaardige personele reorganisatie 25 november 2013 COR en OR-en."

Verwante presentaties


Ads door Google