Aan de slag met vakmanschap

Presentatie over: "Aan de slag met vakmanschap"— Transcript van de presentatie:

1 Aan de slag met vakmanschap
Kick-off

2 Film vakmanschap Zie toolbox systeem Vakmanschap

3 Waarom vakmanschap? Omgeving vraagt uniforme dienstverlening van een constante hoge kwaliteit Investeren in medewerkers om vakmanschap te versterken Medewerkers regie geven over eigen handelen en loopbaan We investeren in medewerkers om het vakmanschap van medewerkers te versterken. We verwachten dat zij een belangrijke bijdrage leveren aan de excellente dienstverlening. We verwachten dat zij regie op eigen handelen en eigen ontwikkeling (loopbaan) nemen. De omgeving vraagt Vakmanschap van ons (verwijzing film) -> ontwikkelingen 3D en aanbevelingen ombudsman

4 Wat is vakmanschap? Kun je een concreet voorbeeld noemen van wat jij vakmanschap vindt (binnen jouw team)? Wat ben je tegengekomen? Hebben we binnen SZW vakmannen/vakvrouwen? Vraag aan groep: welke woorden komen bij je op als je denkt aan vakmanschap? Associaties: bouwvakker – een ‘vak’ (kapper) – bier – showbizz – maar ook bij de gemeente, bij SZW!

5 Een vakman/vrouw Wat verstaan wij nu zelf onder een vakman of -vrouw?
Klant centraal: alles wat we doen, is gericht op onze missie: “regie op eigen leven” voor de klant Oor: luisteren naar klanten, collega’s Spiegel: actief feedback vragen, leren van eigen gemaakte fouten boeken: kennis, systemen en procedures up-to-date houden Luchtballon: boven de stof uitstijgen Lat: weten wat er verwacht wordt, hoe hoog de lat ligt

6 Wat levert het mij op? Ik weet wat van mij verwacht wordt
Ik weet waar ik sta Ik weet hoe ik kan (door)groeien Ik weet wat van mij verwacht wordt : ik weet waar ‘de lat’ ligt. Voor elke functie in de testfase is een ontwikkelmeter gemaakt. In die ontwikkelmeter staat wat je moet kennen, kunnen en zijn binnen een functie. Met andere woorden: wat er van je wordt verwacht. Ik weet waar ik sta Vakmanschap kun je zien als een instrument waarmee je kunt meten waar je staat. Je kunt dit vastleggen in het systeem Vakmanschap. In de HR cyclus is Vakmanschap een vast onderwerp op de agenda. Weten waar je staat wordt door Vakmanschap zo objectief mogelijk in kaart gebracht. Ik weet hoe ik kan (door)groeien Er is een aanbod van leervormen vanuit het Systeem Vakmanschap, ondersteuning van coach Vakmanschap

7 Ik weet wat van mij verwacht wordt
Ontwikkelmeter: beschrijving van je functie Wat moet je: kennen - kennis kunnen - vaardigheden zijn - houding & gedrag competenties Ontwikkelmeter vult het gat tussen toekomstige functiefamilie in het generiek functiehuis en datgene wat er van je wordt verwacht (op dagelijkse basis, in je functie) Ontwikkelmeter wordt gemaakt door en voor medewerkers/teammanagers/hoofden van een specifieke functie (ontwikkelgroep) Kennisdeel van de ontwikkelmeter is op hoofdlijnen in februari gereed (voor de testfasefuncties) Aan medewerkers de oproep: veel is beschreven maar niet alles. Wat kun jij hieraan bijdragen? Heb je bv al iets op papier wat nog niet ergens anders beschreven is? Lever het aan bij de ontwikkelgroep!

8 Ontwikkelmeter

9 Vier niveaus Starter: nieuw in de functie. Volgt een inwerkprogramma.
Basis: medewerker voert functie naar behoren uit maar heeft relatief veel begeleiding nodig. Allround: medewerker functioneert vrijwel geheel zelfstandig en is flexibel inzetbaar binnen eigen functie. Expert: medewerker is geheel zelfstandig, flexibel en snel inzetbaar op hetzelfde niveau in soortgelijke functies op andere afdelingen(en). Kan collega’s opleiden/inwerken. Starter: binnen 6 maanden werkt een nieuwe medewerker toe naar het basisniveau. Basis: dit niveau heb je minimaal nodig om je functie te kunnen uitoefenen. Testfase is o.a. bedoeld om vast te stellen of basis op het juiste niveau is. Allround: de dienst streeft ernaar om met zo veel mogelijk medewerkers dit niveau te behalen De competenties zijn uitgewerkt met gedragsvoorbeelden op basis-, allround- en expertniveau. Voor starters zijn er geen aparte competenties benoemd, zij staan aan het begin en kunnen waar mogelijk aan de slag met de dienstbrede competenties.

10 Ik weet waar ik sta Medewerker en leidinggevende in gesprek over competenties Wanneer: vakmanschap- of plangesprek Hoe: STAR-voorbeelden (reflectie): Situatie Taak Actie Resultaat STAR-methode: Situatie, Taak, Actie, Resultaat. Kwaliteitsmeting, doel: implementatie en borging van het geleerde Teammanager/leidinggevende is betrokken bij ontwikkeling van medewerker Geeft meer zicht op functioneren voor zowel medewerker als leidinggevende en levert daarmee input voor het gesprek Indien mdw een competentie op basisniveau beheerst, gaat hij/zij door met de gedragsvoorbeelden op allround niveau (en werkt hij de STAR daarvoor uit).

11 PVB-cyclus en vakmanschap
Plangesprek Resultaten Ontwikkeling Voortgang Beoordeling Vakmanschap Programma Vakmanschap: geen rechtspositionele besluiten (die horen in gesprekscyclus) Beoordelingssysteem verandert niet door vakmanschap Wel relatie vakmanschap - gesprekscyclus: Ontwikkelafspraken medewerker gemaakt in PVB-cyclus Vakmanschap als input Systeem vakmanschap helpt bij volgen / bewaken afspraken Het programma Vakmanschap biedt een methodiek, bedoeld voor de ontwikkeling van de medewerker; deze methodiek sluit aan bij de gesprekscyclus. Zie ook factsheet in toolbox systeem Vakmanschap

12 PVB-cyclus en vakmanschap
Plangesprek Voortgangs-gesprek Beoordelings-gesprek Jaarplan Ontwikkel-meter Het jaarplan geeft inzicht in wat er van je verwacht wordt Organisatiedoelen Gewenst resultaat De ontwikkelmeter geeft inzicht in wat er van je verwacht wordt Kennen Kunnen zijn In het plangesprek maak je resultaat- en ontwikkelafspraken In het voortgangsgesprek bespreek je je voortgang op resultaten en ontwikkeling In het beoordelingsgesprek wordt je beoordeeld op je bijdrage aan het resultaat en je inzet op je ontwikkeling

13 Ik weet hoe ik kan doorgroeien
Leervormen in het systeem vakmanschap Zicht op benodigde kennis en competenties in eigen en andere functies

14 Leervormen in systeem

15 7 stappen van vakmanschap
1) Mdw kiest 4 competenties uit ontwikkelmeter 2) Mdw stemt competenties af met ldg 3) Mdw werkt 2 STARs uit 4) Mdw bespreekt STARs individueel met coach 5) Mdw en ldg stellen in gesprek competentieniveau vast 6) Mdw kiest leervorm en stemt af met ldg 7) Mdw start ontwikkeling Medewerkers doorlopen jaarlijks de 7 stappen van vakmanschap Teamfoto: leidinggevende, coach en hr-/opleidingsadviseur delen hun beeld van het team en bekijken waar eventuele gezamenlijke ontwikkelpunten zijn. Deze kunnen bijvoorbeeld via groepscoaching worden ontwikkeld. Ldg legt niveau vast in systeem

16 Tijdsindicatie vakmanschap (jaarlijks)
Actie Tijd ldg Tijd mdw 1 Ontwikkelmeter doornemen in systeem 1 u 2 Vier competenties kiezen, afstemmen met ldg 0,5 u/mdw 0,5-1 u 3. Uitwerken twee STARs - 1,5 u 4. STARs individueel bespreken met coach 5. Competentieniveau vaststellen in gesprek Niveau vastleggen in systeem 1 u/mdw 0,25 u/mdw 6. Leervorm kiezen en afstemmen met ldg In bila 0,5 u 7. Start ontwikkeling mdw n.t.b.

17 Wie kunnen je helpen? Leidinggevende
Ondersteuning door gesprekken over ontwikkeling Coach vakmanschap Ondersteuning bij uitwerken STAR en coachvraag Coaching on the job Opleidingsadviseur Ondersteuning bij opleidingsvragen en inzet leerinterventies Hr-adviseur ondersteuning bij gesprek met leidinggevende

18 Film over ervaringen vakmanschap
Zie toolbox systeem Vakmanschap

19 Vragen

20 Succes met vakmanschap!