C. Molmans SOD-Opleidingen

Presentatie over: "C. Molmans SOD-Opleidingen"— Transcript van de presentatie:

1 C. Molmans SOD-Opleidingen
Competenties in de DIV C. Molmans SOD-Opleidingen

2 Ontwikkelingen Verandertraject Achterstand Heden

3 De boodschap van de organisatoren
Wat houdt het nieuwe werken in voor een DIV-er en zijn functie en functiecompetenties? Welke expertise is nodig en (hoe) redden we het als beroepsgroep?

4 Alleen als mensen groeien, groeien organisaties

5

6 Agenda Profielen Oefenen Oefenen Competenties Mindset Oefenen
Hoe werkt veranderen

7 Profielen in de DIV Manager DIV, adviseur, projectleider
Senior medewerker DIV, records manager, adviseur, accountmanager, functioneel beheerder, … Informatiebeheerder

8 Competenties Kennis Vaardigheden Houding

9 Kennis Aspecten, instrumenten ontwikkelingen op het gebied van IM
Organisatie en werkwijze van de eigen organisatie ICT Kwaliteit Van de missie en visie van IM

10 Vaardigheden Analyseren en interpreteren van ontwikkelingen
Vaststellen van informatiebehoefte bij de eigen organisatie Communicatief Advies

11 Houding Voelt zich verantwoordelijk voor de prestaties van zichzelf en het team. Sterk gebruikersgericht Open Initiatiefrijk Treedt handelend op Doorzetter Zelfontwikkeling

12 Zelfontwikkeling-1 Gedragsvoorbeelden
Vraagt uit zichzelf feedback over functioneren Vraagt bij het krijgen van feedback naar concrete voorbeelden Accepteert suggesties ter verbetering Zoekt actief naar mogelijkheden voor leerervaringen om lacunes op te vullen

13 Zelfontwikkeling-2 Samenhang met persoonlijkheid
Niet passend: iemand die tevreden is met wat hij weet en kan en situaties zoekt die daarbij passen. Passend: iemand die gedreven is om dingen steeds beter te doen.

14 Oefening Welke competentie is het belangrijkst? En waarom?

15 Competenties Kennen Kunnen Willen Zijn Kennis Vaardigheden Wendbaar
Weerbaar

16 Oefening Kun je het leren? Kennis, vaardigheid, houding
Waarom wel of waarom niet?

17

18 Mindset Gefixeerde mindset: Talenten en vermogens liggen vast Groeimindset: Talenten en vermogens kunnen worden ontwikkeld

19 Kenmerken: Gefixeerde mindset
Overdreven bewijzen van hun talenten en vermogens. Het verbergen van tekortkomingen. Defensieve reactie op fouten of tegenvallers. Kansen op leren worden niet aangepakt i.v.m. risico op fouten. Slim overkomen, oppoetsen van imago.

20 Kenmerken: Groeimindset
Ontwikkelen van talenten en vermogens door passie, opleiding en volharding. Toewijding aan leren, soms bewust risico’s nemen en leren van de resultaten. Eerlijk kijken naar je tekortkomingen en zoeken naar manieren om ze te verbeteren. Open staan voor feedback en kritiek van anderen.

21 Oefening Denk aan een gebied, een voorval, een situatie waarin je eerst weinig capaciteiten had maar waar je nu goed in kunt presteren. Hoe is het je gelukt om die verandering te maken?

22 Wat is…? Gefixeerde mindset. Groeimindset.

23 Mindset is een overtuiging, en die kun je veranderen!
Afsluiting Mindset is een overtuiging, en die kun je veranderen!

24 Flexibiliteit ? Extern Intern Control Vernieuwer Toezichthouder
R. Quin

25 Werken aan zelfvertrouwen
Op bezoek gaan bij een klant “Comfort Zone” Geven van een presentatie aan mijn afdeling Op bezoek gaan bij een directeur Leg uit wat een “comfort” zone is. Geef dan een punt aan dat buiten de zone ligt. Door dat punt nu te realiseren kom je tot een stip buiten je zone Vervolgens nog een stip en nog een stip en Jouw zone is vergroot!! Je kunt zaken waar je onlangs nog van dacht dat jij ze niet kon en die je niet durfde te doen.

26 Voorbeeld Normaal verdeling
10% 80% Aantal 7 6 5 4 3 2 1 Cijfer

27 Verdeling van veranderaars
Verandergezindheid Aantal mensen Veel moeite met verandering Hoe meer, hoe beter De kat uit de boom kijkers Nadat je verdeling hebt uitgelegd. Vraag aan de groep: Met welke groep zou je nu van start willen gaan? Antwoord is: Met de middengroep, de rooien! Het gevaar met de gelen is dat je binnen de kortste keren meters voor loopt op de rest van je afdeling. Het gevaar als je start met de blauwen is dat je deze groep zoveel aandacht geeft. Daarmee geef je het verkeerde signaal aan de groep: zij die het lastigst zijn krijgen de meeste aandacht. Dus start met de gelen, schakel de gelen in op momenten dat je ze goed kunt inzetten en houd er op voorhand rekening mee dat je van een paar van de blauwen afscheid zult nemen!! Dit laatste is van belang Noem voorbeeld SOD met brief van muiterij.

28 Emoties en verandering
Kwaadheid Acceptatie Actief Onderhandelen Stabiel Passief Ontkenning Testen Immobilisatie Depressie Tijd

29 Einde