De Knagende Knelpunten van de arbeidsmarkt

Presentatie over: "De Knagende Knelpunten van de arbeidsmarkt"— Transcript van de presentatie:

1 De Knagende Knelpunten van de arbeidsmarkt
Fons Leroy Gedelegeerd bestuurder VDAB Titel oké of liever verwijzing naar knagende knelpunten in titel?

2 (Mis)match op de arbeidsmarkt
Globale introductie Hoe zijn de kansen op de Vlaamse arbeidsmarkt vandaag verdeeld? Zijn er eerlijke en evenredige kansen voor iedereen op de Vlaamse arbeidsmarkt? De Vlaamse arbeidsmarkt biedt veel kansen, maar tegelijk kijken we aan tegen een verhaal van kwantitatieve en kwalitatieve mismatch. Werkgevers vissen nog vaak echter die ene witte raaf: op die manier gaat er heel wat potentieel verloren. Kansengroepen zijn nog altijd ondervertegenwoordigd op de arbeidsmarkt. Anderzijds moet erover gewaakt worden dat het aanwezige potentieel in voldoende mate over die competenties beschikt die de arbeidsmarkt vraagt. De Vlaamse arbeidsmarkt biedt, ondanks de crisis, heel wat kansen aan iedereen om (duurzaam) werk te vinden. - We evolueren verder richting knelpunteconomie (vacatures knelpuntberoepen zijn goed voor 51,6% van totaal ontvangen vacatures (op basis van knelpuntenlijst 2010)). - De ontgroening en vergrijzing maken dat we aankijken tegen een toenemende vervangingsvraag ( vacatures tegen 2015). Gevolg: de Vlaamse arbeidsmarkt kijkt aan tegen een structurele krapte. De Vlaamse arbeidsmarkt zal met andere woorden alle talenten nodig hebben. HR vandaag spot het aanwezige talent nog onvoldoende vanuit een witte raven strategie.

3 De Knagende Knelpunten van (West-)Vlaanderen
We zien dus zowel in Vlaanderen als in West-Vlaanderen een aantal knagende knelpunten terugkeren Op deze slide wordt de werkgelegenheidsproblematiek van de provincie West-Vlaanderen weergegeven ahv prognose werkloosheidsgraad 2015. Relevantie kaartje: zowel werkzaamheidsgraad als werkloosheidsgraad hebben zelfde ‘probleemgebieden’ nl. kuststeden en grensgemeenten met Frankrijk. Met een lage werkloosheidsgraad van 4,86% tov 6,38% voor Vlaanderen (mei 2012) heerst krapte waardoor het niet evident is om geschikte arbeidskrachten te vinden. Zoals in de rest van Vlaanderen worstelt men met knelpuntvacatures; De vergrijzing zal deze problematiek de komende jaren doen toenemen. Vooral de kuststeden hebben een oudere bevolking, met procentueel het kleinste aandeel jongeren in Vlaanderen; Dualiteit werkloosheid steden vs. landelijke gemeenten waarbij werkloosheidsgraad in de steden het Vlaams gemiddelde benadert en in de kuststeden en Kortrijk overstijgt. Eveneens dualiteit werkzaamheidsgraad: lage werkzaamheidsgraad tov Vlaams gemiddelde (71,8% in laatste kwartaal 2011) in de kuststeden (cfr. oudere bevolking) vs. hoge werkzaamheidsgraad in rest West-Vlaanderen. -Bedrijven en overheid zijn zoekende naar hoe men een duurzaam HR-beleid kan voeren om deze uitdagingen de baas te kunnen. Conclusie: In West-Vlaanderen tekenen zich zeer duidelijk dezelfde evoluties af die zich op de hele Vlaamse arbeidsmarkt voordoen. Werkgelegenheidsproblematiek in de provincie West-Vlaanderen

4 1. Krapte, vergrijzing en ontgroening De situatie in West-Vlaanderen
Spanningsindicator: aantal werkzoekenden per openstaande vacature plus trend (gemiddelde laatste 12 maanden) We zoomen verder in op de 4 meest prangende knelpunten. 1. Uitleg bij spanningsindicator West-Vlaanderen Het aantal toegenomen vacatures maakt de arbeidsmarkt weer krapper, temeer omdat meer vacatures doorgaans gepaard gaan met minder beschikbare werkzoekenden, waardoor vacatures moeilijker ingevuld geraken. In de meeste West-Vlaamse RESOC’s is er nog bijzonder weinig marge, in Roeselare-Tielt zijn er theoretisch nog 1,7 beschikbare werkzoekenden per vacature, maar ook in de andere regio’s loopt de spanning hoog op. Enkel in Oostende is de arbeidsmarkt relatief weinig krap.

5 1. Krapte, vergrijzing en ontgroening De situatie in West-Vlaanderen
Top 15 openstaande vacatures op het einde van de maand per beroepsgroep (gemiddelde 2011) Het aantal vacatures voor beroepsgroepen die op het einde van de maand open staan scheppen een divers beeld, zowel wat betreft studievereisten, als jobprofiel en sector. Het grootste aantal lijken jobs met weinig studievereisten te zijn, maar waar men wel over bepaalde specifieke vaardigheden moet beschikken, zoals verkoper, hotel– en keukenpersoneel, schoonmakers. Ook beroepen met een technisch profiel zijn sterk vertegenwoordigd, zoals metaalbewerker, ingenieur, technicus, elektricien, bouwarbeider, houtbewerker. Verder zijn er beroepen met een tertiair profiel, waar vaak een specifieke studie of opleiding voor vereist is, zoals bureaubediende, hogere bedienden, kaderpersoneel. In de zorgsector is de nood aan verzorgers en verpleegkundigen nog steeds groot. Specifiek de regio Zuid-West-Vlaanderen zoekt vooral veel hogere tertiaire profielen, al blijft de nood aan technische beroepen er ook aanwezig.

6 2. Ongelijke toegang tot arbeid
2. Ongelijke toegang tot arbeid De situatie in Vlaanderen 2. Ongelijke toegang tot arbeid De heersende krapte, zeker voor een aantal profielen, staat in schril contrast met het feit dat een aantal doelgroepen systematisch ondervertegenwoordigd zijn op de Vlaamse arbeidsmarkt. Werkzaamheidsgraad doelgroepen in de EU en Belgische gewesten

7 2. Ongelijke toegang tot arbeid Doelgroepen in West-Vlaanderen
De vergelijking in werkzaamheidsgraad tussen Vlaanderen en Zuid-West-Vlaanderen voor een aantal van deze doelgroepen (origine en scholingsgraad was niet beschikbaar) toont aan dat er geen grote afwijking is: globaal scoort ZW-Vlaanderen net iets hoger, behalve voor de 55-plussers.

8 Bron: FOD Economie, AD Statistiek (bewerking Steunpunt WSE)
3. Levenslang leren Naast een ongelijke toegang in arbeid scoort Vlaanderen ook inzake lerende samenleving niet goed genoeg Onvoldoende aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt  In Europese context kent de Vlaamse arbeidsmarkt een instroom van goed opgeleide jongeren. Anderzijds wordt Vlaanderen nog steeds geconfronteerd met een grote groep die ongekwalificeerd uitstroomt (in het bijzonder bij de jongens (9,6%), in mindere mate bij de meisjes (7,5%)). Dit terwijl de kans om na 1 jaar nog werkloos te zijn ligt 5 maal hoger als je laaggeschoold bent. Ontbreken van een offensieve leerstrategie (levenslang leren)  Het Vlaamse Gewest presteert andermaal minder goed wat de deelname aan levenslang leren betreft. De opleidingsdeelname brokkelt verder af: Vlaanderen presteert beneden het Europees gemiddelde. En opnieuw zijn er een aantal groepen, bijvoorbeeld laaggeschoolden en 50-plussers, die opvallend minder deelnemen aan permanente vorming. Bron: FOD Economie, AD Statistiek (bewerking Steunpunt WSE)

9 4. Beperkte arbeidsmobiliteit
De mobiliteit van de Belgische werkzoekenden is ook niet groot genoeg. De kaart in deze slide zegt alles – je kan zo: De gewestgrenzen aanduiden – nochtans liggen heel wat Vlaamse tewerkstellingspolen vlak tegen de taalgrens (Zaventem, Kortrijk-Roeselare, de Limburgse fruitstreek, …). Nochtans vertrokken Vlaanderen en Wallonie eind de jaren ’80 van ongeveer dezelfde werkloosheidsgraad. Wie zegt dat arbeidsmarktbeleid er niet toe doet – moet men dus enkel deze kaart voorschotelen. Vandaar het ontstaan van Synerjob en nieuwe afspraken tussen de gewesten over het matchen van Waalse en Brusselse werkzoekenden aan Vlaamse vacatures. 3 interregionale teams, een nieuw afsprakenkader met Actiris. Opmerking ook de mobiliteit in Vlaanderen kan beter – zie immers de ‘oranje’ grootsteden oplichten. Ook in West-Vlaanderen is er vraag naar nauwere samenwerking met ‘Pole Emploi’ om knelpunten in te vullen (komt uit een aantal adviezen van de RESOC’s van dit jaar). Bron: Interactieve Vlaamse Arbeidsrekening (

10 Nood aan een vernieuwd arbeidsmodel
Met meer mensen langer werken…. Weg met de witteravenstrategie en met het eindeloopbaanbeleid … maar ook anders werken. Naar een innovatieve arbeidsorganisatie waarin een leeftijdbewust en competentiegericht HR-beleid wordt gevoerd Via een tweesporenbeleid kunnen we de strijd aangaan met deze knelpunten: 1. Met meer mensen langer werken Door het voeren van een HR-beleid waarin we al ons (zilver)talent verzilveren en waarin we meer mensen aanmoedigen om langer te gaan werken. Zowel werkgevers als werknemers moeten taboes in vraag durven stellen, bijvoorbeeld over 50-plussers (maar ook over andere kansengroepen): WG (over 50-plussers): hoge loonkost, lagere productiviteit, minder flexibel en creatief, minder leervermogen, meer weerstand tegen verandering, hoger ziekteverzuim… WN: loonevolutie gebaseerd op anciënniteit (zie ook laatste slide) 2. Maar ook anders werken Verder moet er veel meer ingezet worden op een diversiteitsbewust HR-beleid waarin alle talenten zich ten volle kunnen ontwikkelen via een actief en offensief competentiebeleid (bv. POP matchen met BOP). Deze uitdagingen betekenen een innovatieve aanpak van onze arbeidsorganisaties waarin er gewerkt wordt aan meer work-life-balances. Langer werken betekent immers dat werknemers hiertoe gemotiveerd worden en blijven. Daarom zal er ook anders gewerkt moeten worden: ondernemingen zullen een leeftijdsbewust en competentiegericht personeelsbeleid moeten voeren. Eventueel ook idee van transitionele arbeidsmarkt vermelden: transities van werk naar werk transities van werkloosheid naar werk transities van onderwijs naar werk transities van zorg naar werk

11 Met in de hoofdrol: Het Bedreven Bedrijf De Lenige Leerder
Vraag is om in het bijzonder in te gaan op de rol en verantwoordelijkheden van lokale besturen en bedrijven. Hier dus vooral ingaan op ‘het Bedreven Bedrijf’ Maatschappelijk verantwoord ondernemen POP matchen met BOP “employability” en “enjoyability” C2C Innovatieve arbeidsorganisatie Via het Gewapend Gewest de overgang maken naar de rol en verantwoordelijkheden van de lokale besturen. De Activerende Aanpak Het Gewapend Gewest

12 Iedereen op de juiste stoel!
10 geboden HR Bovenal gebruik klare taal Zoek niet ijdel, kies een Waal Heilig steeds het belang van leren Ook de 50-plussers zult gij eren Dood niet, gebruik diversiteit Doe niets wat vrouwen mijdt Vlucht de grijzepakkendans Oud-medewerkers krijgen een kans Wees open, gebruik alle kanalen Begeer nooit de chef zijn kwalen Samengevat: een duurzame HR-aanpak is er in wezen op gericht dat alle mensen in onze bedrijven en organisaties op de juiste stoel aan de slag kunnen. Concreet betekent dit dat er moet worden ingezet op : Elk talent benutten Aanpak die uitgaat van individuele competenties en talenten van elk individu Wendbare loopbanen (omslag maken van jobzekerheid naar loopbaanzekerheid) Hogere en betere participatie in alle geledingen Een verankerd competentiebeleid Dit kan als volgt vertaald worden in 10 geboden voor het HR-beleid. …

13 Bedankt