Disability Management – Meerwaarde bij re-integratie

Presentatie over: "Disability Management – Meerwaarde bij re-integratie"— Transcript van de presentatie:

1 Disability Management – Meerwaarde bij re-integratie
Marthe Verjans, Prevent Judy Morsa, UCBO - UGent 22 november 2007

2 Inhoud Deel 1: Waarom re-integratie?
Deel 2: Methodiek Disability Management Deel 3: Conclusie

3 Deel 1. Waarom re-integratie?

4 1. Types ziekteverzuim Naar leeftijd (Securex, 2006)
Uit de ziekteverzuimpercentages volgens leeftijd blijkt dat de verschillen voor de eerste maand van de afwezigheid verwaarloosbaar zijn behalve voor werknemers vanaf 55 jaar. Deze kennen een significant lager verzuimpercentage voor deze korte duur. De verschillen in ziekteverzuim volgens de leeftijd worden groter naargelang de lengte van de afwezigheid. Voornamelijk bij het ziekteverzuim langer dan een jaar scoren de oudere werknemers (>55 jaar) extreem hoog. Hier is het verschil met de jongere werknemer (<24 jaar) zeer uitgesproken (13,99% tov 2,84 %).

5 2. Oorzaken langdurig verzuim
Oorzaken van langdurige arbeidsongeschiktheid (Onafhankelijke Ziekenfondsen, 2005) --- Psychische stoornissen --- Ziekten van hartvaatstelsel --- Ziekten van het bewegingsstelsel en het bindweefsel De oorzaak van langdurige gezondheidsproblemen en/of functiebeperkingen is in de meeste gevallen niet-arbeidsgebonden (dus geen arbeidsongeval of beroepsziekte), maar veroorzaakt door ziekte, zoals blijkt uit de vorige bronnen. Om een zicht te krijgen op het soort aandoeningen (ziektegroepen) die aan de basis van invaliditeit liggen, doen we een beroep op cijfers van het RIZIV (federale cijfers). De invaliden - vanaf 1 jaar arbeidsongeschiktheid - worden door het RIZIV ingedeeld in verschillende ziektegroepen. De onderstaande tabel wijst uit dat de groep psychische stoornissen en in mindere mate de groep van ziekten aan het bewegingsstelsel en bindweefsel groeien. De groep van ziekten van het hartvaatstelsel is de derde grote groep. Psychische stoornissen treft vooral mensen in de leeftijdsgroep 40 tot 59 jaar. Ziekten aan het bewegingstelsel en hartvaatstelsel heeft een latere piek, namelijk jarigen. De volgende figuur schetst het aantal invaliden per leeftijdscategorie en voor die drie grote ziektegroepen (voor 2002). Tussen 40 en 59 jaar verdwijnen ontzettend veel mensen van de arbeidsmarkt door psychische problemen (groep 5). Bij de ziekten van het bewegingsstelsel (groep 13) en bij de ziekten van het hartvaatstelsel (groep 7) komt de piek iets later (55-59 jaar).

6 3. Terugkeer naar de werkplek?
Hoe langer een werknemer afwezig is, hoe minder kans er is dat die persoon nog ooit zal terugkeren naar de werkplek: 80 % van de mensen die agv gezondheidsproblemen of een ongeval uitvallen op het werk en langer dan 6 weken afwezig blijven, hebben nood hebben aan ondersteuning bij hun terugkeer

7 4. Gevolgen Bedrijfsniveau Slachtoffer Familie en vrienden
Directe kosten Indirecte kosten Slachtoffer Familie en vrienden

8 Deel 2. Methodiek Disability Management

9 1. Definitie (NIDMAR, 2000)

10 2. Doelgroep Personen met arbeidsbeperkingen agv (langdurige) gezondheidsproblemen of handicap Primaire doelgroep: Arbeidscontract geschorst om medische redenen  (dreigend) langdurig verzuim + arbeidsrelatie vorige wg IVAGO: - Uitgevallen wn’s die zonder acties niet terug kunnen keren naar de werkplek ! Snelle interventie nl. coaching - begeleiding van wn, coördinatie tussen diverse actoren ! °Systeem: re-integratietrajecten consequent aanpakken en begeleiden Secundaire doelgroep: Arbeidscontract lopende maar dreigende uitval om medische redenen  dreigend langdurig verzuim Oudere werknemers in fysiek zwaar belastende jobs (o.a. ophalers) Preventief beleid ! °Systeem: dreigend langdurig verzuim consequent en pro-actief opsporen en begeleiden

11 Aanpak op bedrijfsniveau
3. Twee pijlers & rollen Coaching & ondersteuning vanuit INTRO_DM-team Opgeleide Disability Case Manager DISABILITY MANAGEMENT Aanpak op bedrijfsniveau Individuele aanpak ! °Systeem waarbinnen re-integratietrajecten proactief, consequent & doelgericht aangepakt en begeleid kn worden ! Ondersteuning en coaching, coördinatie van samenwerking tussen diverse actoren

12 A. Stappenplan DM-beleid
DISABILITY MANAGEMENT Bedrijfsniveau

13 Mogelijke actiepunten
Evaluatie en voorstelling van verbeterpunten mbt procedures rond absenteïsme en terugkeer Analyse van verzuimcijfers Opleiding / adviezen aan leidinggevenden (bv. mbt afwezigheids- en terugkeergesprekken, weerstanden in kaart brengen bij leidinggevenden) Adviezen omtrent loopbaanbegeleiding van medewerkers met gezondheidsproblemen (bv. standaardiseren om belasting / belastbaarheid te bespreken tijdens functioneringsgesprekken, waardering van wn met gezondheidsproblemen binnen organisatie in kaart brengen) Analyse van problemen en successen mbt re-integratie, tewerkstelling van personen met gezondheidsproblemen Adviezen mbt taakinhoud en arbeidsorganisatie (bv. bespreekbaarheid flexibele werkuren of thuiswerk; multi-inzetbaarheid werknemers in team) Toelichting bij wetgevend kader voor re-integratie; info over instanties die financiële ondersteuning kunnen bieden

14 Actieplan ondersteuning Intro_DM
Voorstelling project aan werkgroep / management met oog op creeëren draagvlak Evaluatie van aanpak bij langdurig verzuim en terugkeer; acties die retentie stimuleren ism werkgroep binnen het bedrijf (HRM, PAAG, PA, vakbond...) Rollen, verantwoordelijkheden & procedures Inventarisatie functies met oog op jobbehoud en re-integratie Communicatiestrategie & cultuurverandering Opleiding Opstellen van actiepunten en prioriteiten ism werkgroep Bedrijfsbezoeken

15 B. Stappenplan re-integratietraject (DCM)
DISABILITY MANAGEMENT Stap 1: Probleemsignalering Stap 2: Probleemverheldering/assessment Stap 3: Planning Stap 4: Interventies, concretisering handelingsplan en monitoring Stap 5: Follow-up en eindevaluatie  Wetgevend kader  Re-integratiekaart  DCM-toolbox Individuele aanpak

16 Opgeleide Disability Case Manager
Actiepunten Probleemsignalering Werknemers met dreigend langdurig verzuim (zowel on als off the job)  screening van cases (nood aan ondersteuning bepalen) Probleemverheldering + eventueel bijkomende assessment : Terreinverkenning ism betrokken actoren: wn, wg, PAAG, adviserend geneesheer, vakbond, HRM, direct leidiggevende, collega’s, behandelende artsen,… Opstellen van capaciteitenprofiel Uitvoeren van een taakanalyse Planning Uitwerken verschillende scenario’s jobbehoud en hertewerkstelling: Wettelijke re-integratiemogelijkheden(loonkostensubsidie, progressieve tewerkstelling,…) Andere acties (ergonomie, hulpmiddelen, rugscholing, omscholing,…) Uitvoering, concretisering en bijsturing Follow-up en eindevaluatie (cfr. conclusies op beleidsniveau bedrijf) Opgeleide Disability Case Manager

17 4. Raakvlakken DM-beleid = verdieping van bestaande beleidsdomeinen met oog op jobbehoud en re-integratie Welzijnsbeleid Risico-analyses, ergonomische aanpassingen van werkpost, arbeidsongevallenonderzoek, ... Absenteïsmebeleid Maatregelen om verzuim tegen te gaan en oorzaken op te sporen, communicatie over het absenteïsmebeleid en evaluatie, training leidinggevenden mbt verzuimgesprekken... Personeelsbeleid Functioneringsgesprekken, loopbaanbeleid, competentiemanagement Diversiteitsbeleid Leeftijdsbewust beleid

18 Deel 3. Conclusie

19 1. Meerwaarde voor bedrijf en betrokkene
Werkgever Behoud ervaring en “menselijk kapitaal” Daling directe en indirecte kosten agv (langdurig) verzuim Productiviteit (continuïteit en jobmatching) Positief sociaal klimaat en personeelstevredenheid Werknemer Deelname arbeidsproces Behoud arbeidsinkomen Actieve rol in re-integratie

20 Tot slot DM – DCM: Zowel primaire, secundaire als tertiaire preventie
Een opgeleide DCM die de wg en wn bijstaat bij individueel re-integratietraject = Kosteloos Exploreren mogelijkheden via Diversiteitsplannen

21 Dank u voor uw aandacht! Meer info? www.introdm.be Nog vragen?
Marthe Verjans – Gachardstraat 88/ Brussel Judy Morsa – Apotheekstraat 5 – 9000 Gent