Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness

Presentatie over: "Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness"— Transcript van de presentatie:

1 Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness
GLOBE Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness

2 Voornaamste referenties
Journal of World Business (2002), Special issue (vol. 37) House et al. (2004). Culture, leadership, and organizations. Thousand Oaks: Sage.

3 Understanding cultures and implicit leadership theories across the globe: An introduction to project GLOBE House, R., Javidan, M., Hanges, P., & Dorfman, P. (2002). Journal of World Business, 37, 3-10.

4 GLOBE research program (1)
“GLOBE is a multi-phase, multi-method project in which investigators spanning the world (150 from 61 cultures) are examining the interrelationships between societal culture organizational culture organizational leadership”

5 GLOBE research program (2)
1994 Calgary (Canada) House (Principal Investigator) Co-Principal Investigators Research Associates 150 Country Co-Investigators (CCIs) GLOBE community GLOBE Coordinating Team > 100 presentations, 30 publications

6 Objectieven Meta-goal = een empirisch gebaseerde theory ontwikkelen om te beschrijven begrijpen voorspellen wat de impact is van specifieke culturele variabelen op leiderschap en organisatieprocessen en de effectiviteit van die processen.

7 Specifieke onderzoeksvragen (1)
Zijn er leiderschapgedragingen en attributen en organisatiepraktijken die universeel aanvaard worden en effectief zijn? Zijn er leiderschapgedragingen en attributen en organisatiepraktijken die slechts in bepaalde culturen aanvaard worden en effectief zijn?

8 Specifieke onderzoeksvragen (2)
Hoe beïnvloeden aspecten van nationale en organisatieculturen de leiderschaps-gedragingen en organisatiepraktijken die aanvaard worden en effectief zijn? Wat is het effect van niet naleven van culturele normen op leiderschap en organisatiepraktijken?

9 Specifieke onderzoeksvragen (3)
Wat is de relatieve positie van de bestudeerde culturen op elk van de 9 cultuurdimensies? Kunnen de universele en cultuurspecifieke aspecten van leiderschapsgedragingen en attributen en organisatiepraktijken verklaard worden door een onderliggende theorie i.v.m. systematische verschillen tussen culturen?

10 Multi-phased GLOBE research
Ontwikkelen en valideren instrumenten Assessment 9 cultuurdimensies & testen Hs (volgt) Impact van specifieke leiderschaps-gedragingen op atttitudes en prestaties ondergeschikten en effectiviteit leider (incl. cultuurspecifieke en longitudinale aspecten, org.contingencies-vorm-processen-effectiviteit) (volgt) Veld- en laboratoriumexperimenten om resultaten te bevestigen, causaliteit vast te stellen, en uit te breiden.

11 Multi-method GLOBE research
Kwantitatief: Vragenlijsten Kwalitatief: Interviews Focus groepen Media & documenten analyse Unobtrusive metingen Observatie

12 Samples 61 landen 17000 vragenlijsten van middle managers
825 organisaties uit 3 sectoren: Voeding Telecommunicatie Financiële diensten

13 Definitie cultuur “shared motives, values, beliefs, identities, and interpretations or meanings of significant events that results from common experiences of members of collectives and are transmitted across age generations” 2 culturele manifestaties: waarden (“should be”) en praktijken (“as is”) 2 niveaus: nationaal en organisatie Geoperationaliseerd in “quartets” (zie Table 2)

14 9 cultuurdimensies (p.5&Table 1)
Power Distance (Hofstede) Uncertainty Avoidance (Hofstede) Collectivism I (Societal/Institutional) (Hofstede) Collectivism II (In-Group/Group & Family) (Hofsede) Gender Egalitarianism (Hofstede) Assertiveness (Hofstede) Future Orientation ( Kluckhorn & Strodtbeck) Performance Orientation (McClelland) Humane Orientation (Kluckhorn & Strodtbeck)

15 Definitie leiderschap
“the ability of an individual to influence, motivate, and enable others to contribute toward the effectiveness and success of the organizations of which they are members” Geoperationaliseerd zoals in Table 3

16 6 leiderschapsdimensies (global, culturally generalizable)
Transformational-Charismatic (visionary, inspirational, decisive, performance oriented, integrity, personal sacrifices) Team-oriented (collaborative, diplomatic) Self-protective (self-centred, status conscious, face-saver, procedural) Participative (delegate) Humane (modest, caring) Autonomous (independent)

17 Theoretische basis GLOBE: Culturally endorsed implicit leadership theories (CLTs)
“the extent to which specific leader attributres and behavior are universally endorsed as contributing to effective leadership, and to what extent are attributes and behaviors linked to cultural characteristics” Implicit leadership theory Value/belief theory of culture Implicit motivation theory Structural contingency theory of organizations

18 Implicit leadership theory (Lord & Maher,1994; Sipe & Hanges, 1997)
Individuen hebben impliciete theorie (beliefs, assumpties) omtrent kenmerken en gedragingen die leiders van andere individuen onderscheiden, effectieve van ineffectieve leiders. Individuen worden leiderschapskwaliteiten toegekend (attributed) en aanvaard als leiders gebaseerd op de fit (congruentie) tussen hun gedragingen en de impliciete leiderschapstheorie van zij die toekennen (attributers).

19 Value/Belief theory of culture (Hofstede, 1980; Triandis, 1995)
Waarden en beliefs van leden van culturen beïnvloeden de mate waarin gedragingen van individuen (dus ook leiders), groepen en instituten binnen culturen opgeroepen wordt, en de mate waarin ze beschouwd worden als legitiem, aanvaardbaar en effectief.

20 Implicit Motivation Theory (McClelland et al, 1953)
Motivatie kan begrepen worden in termen van 3 impliciete (onbewuste) motieven: Achievement Affiliation Power Impliciete motiveren voorspellen spontaan gedrag wanneer motiverende arousal stimuli en lange-termijn gedrag ontbreken.

21 Structural Contingency Theory of Organization (Child, 1981; Hickson et al, 1974)
Indien organisaties effectief willen zijn en willen overleven, moet aan een set van vereisten tegemoet gekomen worden. Congruenties tussen de vereisten vanuit de contingencies en de organisatievorm en –praktijken worden geassocieerd met organisatie-effectiviteit.

22 Centrale theoretische propositie van GLOBE conceptual model
Kenmerken (attributes) en praktijken die een bepaalde cultuur onderscheiden van andere, voorspellen kenmerken en gedragingen van leiders en organisatie-praktijken die meest frequent gepercipieerd worden als aanvaardbaar en effectief in die bepaalde cultuur. Zie Figuur 1 voor theoretisch model.

23 Opbouw theoretisch model (1)
Stichters (=eerste leiders) leiden vanuit hun cultuur en beïnvloeden volgende leiders (selectie,rolvoorbeeld, socialisatie). Stichters brengen initiële organisatiecultuur mee en stichters en volgende leiders beïnvloeden organisatiecultuur verder. Waarden en praktijken (nationale cultuur) beïnvloeden organisatiecultuur want gedeelde waarden en praktijken resulteren in impliciete leiderschaps- en organisatietheoriëen gedeeld door organisatieleden.

24 Opbouw theoretisch model (2)
Over de tijd heen, passen stichters en volgende leiders hun gedragingen en stijlen aan aan de organisatiecultuur. en Over de tijd heen, ontwikkelen zich in elke cultuur CLTs als reactie op nationale en organisatiecultuur en praktijken. CLTs differentiëren dus culturen.

25 Opbouw theoretisch model (3)
Organisatiepraktijken zijn erop gericht tegemoet te komen aan contingencies. Leiders worden geselecteerd en passen hun gedrag aan om tegemoet te komen aan contingencies. Culturele krachten modereren 7), vbn. lage UA  minder druk tot formalisatie; lage PD  minder druk tot centralisatie

26 Opbouw theoretisch model (4)
Functie interactie CLTs en kenmerken/gedrag leider. Congruent met CLTs  meer aanvaard. Functie interactie contingencies en kenmerken/ gedrag leider. Effectief inspelen op contingencies  meer effectieve leider. Aanvaard worden als leider faciliteert effectiviteit als leider. Effectieve leiders zullen uiteindelijk aanvaard worden. Leden die hen niet aanvaarden verdwijnen uit organisatie (gedwongen of vrijwillig).

27 Cultural clusters: methodology and findings
Gupta, V., Hanges, P., & Dorfman, P. (2002). Journal of World Business, 37,

28 Vroegere pogingen om landen te clusteren
Toynbee (1947) Cattell (1950) Hofstede (1980) Ronen & Shenkar (1985) Schwartz (1994) Smith, Dugan, & Trompenaars (1996)

29 10 clusters van GLOBE Vroegere clusters, religie, taal, geografie, waarden, attitudes, geschiedenis  a priori clusters (Table 1,GLOBE boek). Empirische validiteit getest via MDA = OK behalve Germanic vs. Nordic en Sub-Sahara Africa vs. Arab cluster (Table 2). Societal cluster is gepaste en relevante analyse-eenheid want meer effect dan land (Table 3) en verschillen tussen clusters.

30 Voor meer details over clusters
Raadpleeg Journal of World Business voor Southern Asia Anglo Arabic Germanic Europe Eastern Europe Latin Europe Raadpleeg GLOBE boek voor Nordic Europe Latin America Sub-Sahara Africa Confucian Asia

31 Structuur gedetailleerde clusterbeschrijving
Demografisch en economisch profiel Historische grondslagen wereldbeeld Religieuze grondslagen wereldbeeld GLOBE bevindingen: Praktijken (en vs. andere clusters; en per land) Waarden (en vs. andere clusters, en per land) Praktijken vs. Waarden (toekomst, gewenst) Outstanding leadership in cluster (en vs. andere clusteres, en per land) Implicaties voor management (en per land).

32 Arabic cluster: Egypte, Marokko, Turkije, Koeweit, Qatar (1)
Demografisch en economisch profiel: 164 miljoen mensen Medium bevolkingsdichtheid Medium Human Development Index (QOL, opleiding, levensverwachting) 11% wereldeconomie GPD/capita boven wereldgemiddelde Olie en aardgas.

33 Arabic cluster (2) Historische grondslagen wereldbeeld:
Vroegste beschavingen (oude Egypte, Ottomaanse Rijk) Overheersingen (Grieken, Romeinen, Britten, Fransen) Nu verschillende bestuurssystemen (republiek, koninkrijk).

34 Arabic cluster (3) Religieuze grondslagen wereldbeeld:
Islam met verschillende sekten en verschillende niveaus van orthodoxheid Socio-culturele elementen: Alle Arabische taal behalve Turks Ethnische diversiteit (Berbers, Koerden) Gastarbeiders in Koeweit en Qatar Kleding (sluier, hoofddoek, fez) en voedselvoorschiften (Ramadan)

35 Arabic cluster (4)

36 Arabic cluster (5) Typische praktijken (vs. andere clusters):
Lage uncertainty avoidance (overheersing?; Turkije) Lage future orient.(Islam “fate”;Marokko/Koeweit) Lage gender egalitarianism (Islam; Koeweit) Hoge group & family collectivism (Islam; Turkije) Typische waarden (vs. andere clusters): Hoge uncertainty avoidance (Egypte) Hoge future orientation (Qatar) Lage power distance (Turkije) Hoog instituional collectivism (Turkije) Lage gender egalitarianism (Eqypte) Lage assertiveness (Turkije)

37 Arabic cluster (6) Praktijken (as is) vs. Waarden (should be): dus gewenst voor de toekomst; trend naar: Meer uncertainty avoidance (?) Meer future en performance orientation Meer institutional collectivism (naast reeds hoog group & family collectivism) Meer humane orientation (nurturance) Minder power distance (non-aggression, egalitarianism maar niet ten koste van male dominance?)

38 Arabic cluster (7)

39 Arabic cluster (8) “Medium” eerder dan “extreem”
Vooral charismatic (Turkije) en team-oriented ( group & family collectivism, Turkije), dan ook nog participative (Marokko) en humane (Koeweit) “Outstanding leaders set a vision and promote performance-orientation in a collectivist manner” Vs. andere clusters: Toch nog minder charismatic, participative en team-oriented Meer self-protective (Egypte)

40 Arabic cluster (9) Implicaties voor management:
Belang van relaties en familie (familiebedrijven, posities in bedrijven) Opbouwen van vertrouwen buiten beperkte in-group vraat tijd Onderhandelen met top eerder dan met technici Conflicthantering door derde partij Duale set van waarden en praktijken: brug tussen oost en west!

41 Praktijken in EU landen (founding, extended, candidate)

42 Waarden in EU landen (founding, extented, candidate)