De Grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt 4 november 2011

Presentatie over: "De Grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt 4 november 2011"— Transcript van de presentatie:

1 De Grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt 4 november 2011
Algemene opmerkingen: De structuur van deze presentatie is als volgt: 1. Welkom en kadering van het onderwerp; 2. De 4 megatrends zoals die door Manpower worden gesignaleerd en de arbeidsmarktverwachting in Nederland; 4. Uiteenzetting van respectievelijke generaties. 5. De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt; 6. Conclusies en aanbevelingen voor werkgevers. De notities bij de sheets bevatten een schets, een richtlijn om je presentatie aan op te hangen. Het staat iedereen vanzelfsprekend vrij de eigen interpretatie te kiezen en eigen anekdotes te kiezen en/of toe te voegen. In geen geval moet deze tekst letterlijk worden gehanteerd of voorgelezen. De sheets 2 t/m 8 bestaan uit actuele headlines in de kranten en online. Ze lopen automatisch in elkaar over en dienen als introductie – en kunnen afgespeeld worden zonder commentaar Voor iedere presentatie moeten deze op actualiteit worden gecheckt. De presentatie beslaat 19 sheets (als we 2 t/m 8 beschouwen als 1 sheet). Gemiddeld 3 minuten praten per sheet maakt het al een uur wat al een te lange presentatie kan betekenen voor je publiek. Let dus goed op de tijd die je voor de presentatie hebt en houdt ruimte voor interactie met je publiek. Maak dus indien nodig vooraf een keuze welke sheets je eventueel heel summier wilt aanstippen dan wel eruit wilt halen. Presentatie Woord van welkom Vandaag zijn we bij elkaar om te praten over de grenzeloze generatie. In onze definitie is de grenzeloze generatie de groep jongeren met een geboortejaar vanaf 1986 tot aan nu, maar daar komen we straks nog uitgebreid op terug Hoe dan ook willen niet alleen spreken over kenmerken van deze generatie, maar vooral ook hoe deze zich zal manifesteren op de arbeidsmarkt. Laten daarom eerst eens kijken naar de actuele context van die arbeidsmarkt 4 november 2011 Jeffrey van Meerkerk 1

2 Op de arbeidsmarkt Structuurzoekers vs Zelfredzamen
Sheet 15: Structuurzoekers vs zelfredzamen Pragmatici: Hedonistische inslag. Gedreven, Hard werken, Plezier maken ZELFREDZAMEN Buitenstaanders: Meestal lager opgeleid, Minder goede banen, Directe behoeftebevrediging, Minder betrokken, Sociale wrok, Uitgesloten STRUCTUURZOEKERS Sinds 1997 voert Motivaction jaarlijks de mentalitymeting uit. In dit onderzoek staan waarden, onderstromen, en leefstijlen centraal. Acht milieus worden onderscheiden die zijn teruggebracht tot 4 burgerschapsstijlen. Een burgerschapsstijl is een manier van denken over hoe mensen zich behoren te gedragen in de samenleving. Een soort norm, moraal. De procentuele verhouding tussen de vier stijlen verschuift per generatie. Jongeren algemeen: Positief zelfbeeld, voelen zich vaker bijzonder en hebben overspannen verwachtingen van hun eigen toekomst. We zien dat 2 stijlen dominant worden in deze generatie. Buitenstaanders 43% en pragmatici 39% (binnen de burgerschapsstijlen bestaat dus ook het onderscheid naar pragmatici, net als in de generaties). De pragmatici hebben de meest hedonistische inslag. Doorgaans zeer gedreven, werken hard, en plezier maken. Dat kan alleen als ze veel geld verdienen. Op de arbeidsmarkt benoemen we ze als zelfredzamen. De buitenstaanders daarentegen zijn meestal lager opgeleid, hebben minder goede banen, zijn sterk gericht op directe behoeftebevrediging. Ze voelen zich minder betrokken bij de politiek en de maatschappij en koesteren vaak een zekere sociale wrok. Ze geloven dat ze worden uitgesloten van het rijke en overvloedige leven dat ze zien op televisie en in films. Hoe bewegen deze twee groepen zich op de arbeidsmarkt. Om dat goed te kunnen beschrijven duiden we ze als Zelfredzamen: onbevangen, hoger opgeleid, vinden hun weg bjina vanzelf. Structuurzoekers: naar binnen gericht, voelt zich eerder buitengesloten, hecht meer belang aan regelmaat en structuur. Beide groepen rond de 40% maar best een tegenstelling dus. Opvallend bij de zelfredzamen is het ontbreken van solidariteit en hier ligt kiem voor tweedeling op arbedismarkt en misschien zelf in maatschappij (Haves vs. Have nots)

3 Meer kenmerken • Zelfverzekerd en feeling special
• Vrije beroepen en commercie aantrekkelijk • Maatschappelijke stijging minder belangrijk • Rol van de baas • Geld als gelukbrenger • Zelf opkomen voor je belangen Zelfverzekerd en feeling special: 68% ziet zichzelf als heel een bijzonder persoon (ouderen: 46%) 41% staat graag in het middelpunt van de belangstelling (20% ouderen). 63% ziet zichzelf als een goede leider (48% ouderen). Vrije beroepen en commercie aantrekkelijk: Status, vrijheid, commercie zijn belangrijk. Past bij extraverte mentaliteit en achtergrond. 36% wil werken voor organisatie die maatschappelijke doelen nastreeft. (1999: 45%). Jongeren zoeken een podium. (idolcultuur). Hekel aan bureaucratie. Maatschappelijke stijging minder belangrijk. 64%, was 74%. In egalitair ingesteld tijdperk draait het meer om individuele keusvrijheid en leefstijlen die meer naast elkaar dan boven elkaar staan Rol van de baas: Geen hiërarchie, je en jij (81%), baas op basis van ervaring. Uitholling traditioneel en vanzelfsprekend gedrag, tegelijk behoefte aan leiding en duidelijkheid. Behoefte aan nieuwe vorm van leiderschap en sturing (op inhoud) Geld als gelukbrenger: Geld uitgeven: 53% gevoel van geluk. Geld uitgeven heel belangrijk: 71% - 10 jaar geleden: 54%. Zelf opkomen voor je belangen. Weinig enthousiasme voor bestaande instituties. 12% wil lid worden van OR, 25% van de vakbond.

4 Zorgen over structuur zoekers Een van de conclusies
Kloof tussen jongeren Gevolgen individualisering: Op allerlei niveaus neiging je terug te trekken op je eigen stelling, protectionisme, als we er maar voor zorgen dat het zelf goed hebben. Sire: We worden met zijn allen asocialer. Gevolgen tweedeling worden steeds meer zichtbaar als dit zo doorgaat. Zorgen over structuurzoekers Zorgen zijn er over de groep structuurzoekers, de groep die buiten de boot dreigt te vallen. Bedrijven kunnen initiatieven nemen om juist deze groep binnenboord te krijgen en te houden. In sommige functies kan de meester-gezelrelatie in ere worden hersteld. Ook werkleertrajecten kunnen goede diensten bewijzen (ook al omdat het leren van een ambacht dan centraal staat in plaats van het verwerven van bepaalde competenties). Sommige bedrijven kunnen de bedrijfsschool nieuw leven inblazen. Persoonlijke aandacht, voldoende structuur (‘weten wat ik moet doen’) en je thuis voelen zijn aspecten die voor deze groep extra van belang zijn.

5 Dors werk & leertrajecten
Opleiden van jonge technici Dors W & L

6 Kenmerken huidige generatie technici
Typische bedrijven mannen? Digitaal georiënteerd. Gebrek basale vaardigheden? Gebrek aan technische basis kennis. Mondiger. Dors W & L

7 Eisen aan de werkgever Warme introductie.
Investeren in ontwikkeling en dat accepteren. Training voor de begeleiders / mentoren. Gemotiveerde begeleiders / mentoren. Inlevingsvermogen. Perspectief bieden door o.a. op te leiden. Duidelijk / concreet en eerlijk. Neem jongeren serieus. Dors W & L

8 Vraag 1 Hoe begeleid je jongeren zonder startkwalificatie naar goed en gekwalificeerd personeel?

9 Vraag 2 Hoe bind je jongeren aan je organisatie?

10 Vraag 3 Waar is (regionale) samenwerking wenselijk wanneer het gaat om de inzet van jongeren (zonder startkwalificatie) op de arbeidsmarkt?

11 Vraag 4 Hoe organiseer je flexibiliteit in de arbeidsmarkt op regionaal niveau? (Denk aan: personeel aan elkaar ‘uitlenen’, uitwisselen binnen de sector)