Eerste ervaringsuitwisseling ‘COMPETENT van kop tot teen!’ VIVO vzw Brussel Maandag 18 januari 2010 Nancy Cantens.

Presentatie over: "Eerste ervaringsuitwisseling ‘COMPETENT van kop tot teen!’ VIVO vzw Brussel Maandag 18 januari 2010 Nancy Cantens."— Transcript van de presentatie:

1 Eerste ervaringsuitwisseling ‘COMPETENT van kop tot teen!’ VIVO vzw Brussel Maandag 18 januari 2010 Nancy Cantens

2 Competentiemanagement en competenties: hoe begin ik eraan, hoe pas ik het toe in de praktijk,…?  Competentiemanagement is een middel, geen doel. (“means to an end”)  Begin bij het begin…. Eerst een analyse van de reële behoeften in de organisatie.  Behoeften van de medewerkers én behoeften van de organisatie (“geen of-of verhaal”)  ‘Durf’ (vooraf) doelstellingen of criteria te formuleren waaraan het ‘(ver)nieuw(d)e beleid’ moet voldoen

3  Een goede analyse, leidt tot een goed ‘stappenplan’  Op maat van uw organisatie  Competentiemanagement laat toe:  Incrementeel, stap voor stap, te werken  ‘Geen ‘alles of niets’ verhaal’  Zowel op vlak van instrumenten als op vlak van (HR)-processen  Bestaande processen, instrumenten (bv. functiebeschrijvingen) te behouden én te integreren Competentiemanagement en competenties: hoe begin ik eraan, hoe pas ik het toe in de praktijk,…?

4  Enkele ideeën over het competentiewoordenboek  Niet opnieuw het warme water uitvinden, maar ook ….. geen klakkeloze overname van bestaande documenten  Is een werkinstrument én een communicatie-instrument (belang van taal/jargon)  Creëer geen ‘draak’, maar een werkbaar en gebruiksvriendelijk document  Clusteren van competenties kan zinvol zijn (zie later bij competentieprofielen) Competentiemanagement en competenties: hoe begin ik eraan, hoe pas ik het toe in de praktijk,…?

5  Enkele ideeën over ‘kerncompetenties’  Idee kerncompetenties is oorspronkelijk een element van strategie.  “Organisaties die vertrekken vanuit hun kerncompetenties en hun dienstverlening van daaruit opbouwen, hebben grote kans op “succes”  Werken met kerncompetenties is niet ‘verplicht’  Mag niet geforceerd of artificieel overkomen  Ook de omgekeerde weg bewandelen is mogelijk Competentiemanagement en competenties: hoe begin ik eraan, hoe pas ik het toe in de praktijk,…?

6  Enkele ideeën over competentieprofielen  Geven een gewenste situatie weer  Dus zijn niet het resultaat van een ‘meting’, (as is) wel van een ‘visie’ (to be)  Kan niet losgekoppeld worden van functies  “Het gaat om de stoel, niet om de persoon…”  Betrokken partijen bij het opstellen van een competentieprofiel  De gouden : functiehouder; direct leidinggevende en directie Competentiemanagement en competenties: hoe begin ik eraan, hoe pas ik het toe in de praktijk,…?

7  De opbouw/structuur van competenties  Omschrijving/ definitie (passend binnen de specifieke organisatiecontext)  Gebruik verschillende niveau’s of dimensies  let op voor niveau’s, vergelijking tussen medewerkers, creëren van onnodige ‘hiërarchieën’,…  Indicatoren gaan over (observeerbaar) gedrag: (hoe?)  ….vermijd de opsomming van taken…. (wat?)  Werken met ‘negatieve’ indicatoren kan ook (soms is het ongewenste gedrag makkelijker te beschrijven)  Gebruik jargon dat aansluit bij de organisatie/medewerkers Competentiemanagement en competenties: hoe begin ik eraan, hoe pas ik het toe in de praktijk,…?

8 Ervaringsuitwisseling in groep  Competentiemanagement als middel of als doel?  Het competentiewoordenboek: een papieren tijger of een werkinstrument?  Over de noodzaak van kerncompetenties  Het opstellen van competentieprofielen: a piece of cake?

9 Over communicatie en diepte-integratie…. Kortom: over …. ‘draagvlak’…  Vooraf:  Een terugblik: een beleid dat ook aansluit op reële behoeften van de medewerkers…. Heeft meer kans gedragen te worden…  Betrek medewerkers van bij het begin…. van bij de analyse  “Liefde voor de status quo”. Niet voor verandering…. Tenzij we geconfronteerd worden met de noodzaak tot verandering  Draagvlak? Bij wie?  Er zijn verschillende stakeholders, niet alleen de medewerkers…  Belang van de leidinggevenden in de organisatie als doelgroep!!!! Zij zijn de ‘uitvoerders’ van het beleid in de dagdagelijkse praktijk….

10 Over communicatie en diepte-integratie…. Kortom: over …. ‘draagvlak’…  Enkele ideeën over projecten….  Projectgroep/stuurgroep ok, maar  Wees bewust van de tijdsinvestering  Denk na over de samenstelling (“believers en non-believers”, niet enkel de ‘top’ van de organisatie,….  Vermijd de creatie van een wij/zij mentaliteit…  Competentiemanagement an sich is geen project….. vergt voortdurend ‘onderhoud’, bijsturing…

11 Over communicatie en diepte-integratie…. Kortom: over …. ‘draagvlak’…  Enkele ideeën over communicatie …. en participatie  Communiceer op een manier die aansluit bij de communicatiecultuur in uw organisatie  Communiceer eerlijk  bv. ook over de voordelen voor de organisatie als ‘entiteit’, de verwachtingen naar de medewerkers  Communiceer niet alleen de resultaten  Komt over als ‘te nemen of te laten’  Onderscheid tussen verschillende doelgroepen -> verschillende ‘soorten’ draagvlak (bv. medewerkers/leidinggevenden/rvb….)  Laat de boodschap aansluiten bij behoeften en leefwereld van de medewerkers.  Inspraak en participatie zijn belangrijk (!), maar:  Te veel inspraak ….. kan leiden tot besluiteloosheid, of te weinig expliciete keuzes/acties

12 Ervaringsuitwisseling in groep  Draagvlak: waarover praten we eigenlijk?  Op zoek naar goede praktijkvoorbeelden?  Lessons learned: op zoek naar aanbevelingen inzake communicatie en participatie