BINDEN EN BOEIEN VAN JONGE WOLVEN

Presentatie over: "BINDEN EN BOEIEN VAN JONGE WOLVEN"— Transcript van de presentatie:

1 BINDEN EN BOEIEN VAN JONGE WOLVEN
Hoe omgaan met Y-generatie in je bedrijf? Rik De Wulf Business Ethics Manager VKW Ondernemersplatform

2

3

4 Stille generatie Protestgeneratie X – generatie Y – generatie Z – generatie …

5 Stille generatie Protestgeneratie X – generatie Y – generatie Z – generatie … Invloed in organisaties vanaf 1960 “Autoriteit weet wat goed is” Luisteren en gehoorzamen Ambitie = verwerven van persoonlijk gezag Nu : zich beveiligende en cocoonende gepensioneerden Waarden : materialistisch, conventioneel Prioriteit : kennis (gemiste hogere opleidingen)

6 Stille generatie Protestgeneratie X – generatie Y – generatie Z – generatie … Babyboomers Invloed in organisaties vanaf 1970 “Wij (=het volk) weten wat goed is” Protesteerden. Nu zelf in topposities Ambitie : verwerven van geld, macht, status Waarden : hard werken, zuinig zijn, fatsoen, consensus Prioriteiten : vaste aanstelling (pensioen), carrière, gezin, privacy

7 Stille generatie Protestgeneratie X – generatie Y – generatie Z – generatie … Invloed in organisaties vanaf 1990 “Volk weet wat goed is, maar individu is ook belangrijk” Waarden : quality of life, niet overtuigen maar bewust maken, diversiteit is constructief, zorgen voor elkaar (verantwoordelijkheid) Prioriteiten : processen tussen mensen, professionaliseren

8 Stille generatie Protestgeneratie X – generatie Y – generatie Z – generatie … Invloed in organisaties vanaf 2005 “Ik weet zelf wat goed is” Luisteren naar autoriteit om de autoriteit is culturele vergissing van vorige generatie Waarden: plezier, dynamiek, inhoud boven positie, organiseren in netwerken, opportunistisch (kansen grijpen) Prioriteiten: verbinding, snelheid EN – EN –generatie : genieten van het leven én je idealen nastreven

9 Stille generatie Protestgeneratie X – generatie Y – generatie Z – generatie … Netwerkgeneratie, Screenagers, Ne(x)t generation “Wat goed is doet er niet toe” Hiërarchie-loos en zonder ‘rankings’ omdat ieder in meerdere culturen en netwerken leeft (de eerste internet-autochtonen) Communiceren 24/7 binnen vlottende netwerken Waarden : Feel good, hier en nu, originaliteit, creativiteit (niet aanpassen) leren Prioriteit : participeren in netwerken

10 De jongere op het werk Zelfverzekerd (boodschap: “als je maar wil, kan je het ook”) Opgegroeid in beschermde omgeving Vaak goed opgeleid Gewoon om voor zichzelf op te komen Hechten veel waarde aan zelfontplooiing Hoge verwachtingen rond arbeidsvoorwaarden Willen graag eerlijk behandeld worden Evenwichtige balans tussen werk en privé Grootste uitdaging: maken van juiste keuzes Top-waarde: voluit leven, verantwoordelijkheid opnemen voor eigen leven Ongeduldig: het moet snel gaan Hun overtuiging: je wil weten wat zij denken (wereld van kennisdeling) (en je zal het weten) Hoe bij tonemende schaarste aantrekkelijk blijven voor jongeren op arbeidsmarkt? Hoe dit doen zonder afbreuk te doen aan koers v organisatie en aan rol en positie van X en BB INPASSEN OF AANPASSEN ?

11 Wat vragen jongeren ? Sfeer Leuke collega’s
Opleidings- en ontwikkelkansen Serieus genomen worden van bij de start Snel meerwaarde kunnen leveren in concrete projecten Organisatie met een missie en visie waaraan ze zich kunnen verbinden Flow door inhoudelijke uitdagingen Transparantie over argumenten Thuiswerken geen must

12 ANGST SPANNING FLOW ROUTINE VERVELING Moeilijkheidsgraad
Competentieniveau

13 Jongeren boeien en binden
Transparantie over missie en visie van organisatie Loyaliteit gebaseerd op respect voor waar de organisatie voor staat Kans om eigen vakmanschap te ontwikkelen en te bouwen aan persoonlijke professionele identiteit Erkenning geven aan domein waarin ze specialist zijn Relevante uitdagingen voor organisatie en persoon in overeenstemming brengen (niet enkel bij hoogst opgeleiden) Potentiële innovatiekracht van jongeren mobiliseren in functie van kernvraagstukken van organisatie Werken met urgente en intrigerende vraagstukken

14 Relatie tot leidinggevende
Functie of titel ‘an sich’ : minder gewicht. Waarde van de persoon is belangrijker dan rangorde Respect voor collega’s en managers die veel kennis delen Toenemende evolutie naar autonomie (uitdaging, integraal werk) Jongeren zijn in grote mate ‘ondernemers’ in eigen domein Waardering voor leider die transparant is in zijn beweegredenen en argumenten, heldere visie heeft en ruimte laat voor constructief meedenken Nood aan personen die als bakens fungeren in wereld waarin ze voortdurend keuzes moeten maken Goede leider: persoon met passie, die anderen kan inspireren vanuit langetermijnvisie, en structuur creëert waarin nieuwe ideeën kunnen worden uitgewerkt Steun bieden om ideeën ook tot resultaten te brengen Rol van statusgerichte manager : uitgespeeld.

15 ESSENTIE : VERTROUWEN Enkele gedragssleutels : Rechtdoorzee zijn
Respect tonen Transparantie creëren Resultaten boeken Jezelf verbeteren De realiteit onder ogen zien Duidelijkheid scheppen over verwachtingen Verantwoording afleggen Eerst luisteren Toezeggingen nakomen Vertrouwen geven

16 GROOTSTE UITDAGING : KRACHTEN BUNDELEN
Aanpassing van jongeren : te mijden risico op middelmatigheid Aanbeveling: expliciet inzetten van innovatiepotentieel van jongeren Doel : motor voor persoonlijke en economische groei Basis : belangstelling en bewuste openheid Noodzaak : ondersteuning ! (kloof tussen professionele en emotionele ontwikkeling bij jongeren – behoefte aan coaching en consolidering)

17 Van schaarste naar overvloed
Denken vanuit schaarste : Wat de een verliest wint de ander (zero sum) Waarden: eer, afscherming, exclusiviteit, controle OF-OF-benadering Denken vanuit overvloed : Spelers slagen erin synergie te creëren = win-win (non-zero-sum) Waarden : eerlijkheid, samenwerking, complementariteit, lange termijn EN-EN-benadering Toepassing van overvloedsdenken : Informatie wordt rijker naarmate je ze deelt (delende generatie) Innovatieve kracht verhoogt door meer samen te werken, ook met concurrenten