RESULTAATGERICHT WERKEN in verbinding met de totale organisatie

Presentatie over: "RESULTAATGERICHT WERKEN in verbinding met de totale organisatie"— Transcript van de presentatie:

1 RESULTAATGERICHT WERKEN in verbinding met de totale organisatie
Het realiseren van organisatiedoelen gekoppeld aan de professionele ontwikkeling van medewerkers Door Ontwikkelen Excelleren

2 Door ontwikkelen excelleren
Een methode om resultaat gericht werken succesvol te implementeren waarbij de verbinding wordt gemaakt tussen te realiseren organisatiedoelen en de ontwikkeling van de medewerkers.

3 Door Ontwikkelen Excelleren DOE-model®
Concrete vertaling van organisatiedoelen naar de totale organisatie: Elke medewerker levert zijn bijdrage, is en voelt zich verantwoordelijk en is aanspreekbaar op prestaties én resultaten Verbinding tussen te behalen resultaten en ontwikkeling van personeel

4 Door Ontwikkelen Excelleren DOE-model®
Één integraal sturingsinstrument, monitoring zonder extra bureaucratie Facilitering voor middel management Staf draagt direct bij aan primaire proces Heldere kaders, ruimte voor medewerkers, talent development voor iedereen Het model voorziet in één eenduidige manier van sturen op resultaten, vanaf de top tot aan in de teams. Geen extra systemen, geen overbodig instrumentarium Het zet het middelmanagement in zijn kracht en biedt een natuurlijke manier om uit de primus interpares rol te stappen en op verbindende manier boven de troepen te gaan staan. En om de richting zoals afgesproken met het CvB en hoger management te kunnen vertalen naar de werkvloer De kaders worden vastgesteld door het bestuur en tegelijkertijd wordt aangegeven waar de ruimte zit voor de professionals zodat zij ook getriggerd worden om mee te denken over het bereiken vd doelen én aan de hand daarvan te werken aan de eigen deskundigheidsbevordingen  gericht inzetten van scholingsbudget De PDCA cyclus is geborgd; als bestuur kan je aantonen dat je in control bent en dat de organisatie doelstellingen kent en doorleeft Graag heel kort aantal inzichten tav professionals en aansturing daarvan

5 Duidelijke rollen & verantwoordelijkheden
Management: zet de organisatiedoelen; het WAT stelt kaders faciliteert gaat niet over de inhoud Medewerker: levert bijdragen aan de organisatiedoelen; het HOE krijgt ruimte binnen gestelde kaders wordt optimaal gefaciliteerd is inhoudsdeskundig

6 De spagaat van het middelmanagement
Hoe maak ik ze lenig?

7 Facilitering (middel) management
Handvat om verantwoordelijkheid te pakken voor realiseren organisatiedoelen Organisatiedoelen zélf vertalen naar teamprestaties Vertaalslag van WAT naar HOE Organisatiebreed sterke én ontwikkelpunten in kaart

8 Facilitering (middel) management
Sturen vanuit vertrouwen; basis hygiëne op orde is uitgangspunt Monitoring functioneren medewerkers via te leveren bijdragen aan organisatiedoelen Gerichte aandacht voor ontwikkeling medewerker Transparant inzicht en stuur op bereiken van doelen

9 Integrale sturing Adequate monitoring en bijsturing
Maximale focus en consistentie Pdca is geborgd, organisatie is ‘in control’ Minimalisering bureaucratie

10 ORGANISATIEDOEL: Vertaald vanuit strategie/prestatieafspraken
WAT moet er gebeuren HOE doe je dat Wanneer is het goed   (Kritische Succesfactor)   (Welke prestatie is nodig)  (Resultaat) Besluit van management; kaderstellend Vertaling naar het HOE door afdelingen en teams en vervolgens naar de individuele medewerker Smart geformuleerde resultaten door teams en medewerkers Competentie/ Kwaliteiten Welke competenties (gedrag, vaardigheden, attitude) zijn nodig om de prestaties te kunnen leveren Concrete (Ontwikkel)opdracht Concrete praktijkopdrachten die direct bijdragen aan de te leveren prestatie Coaching/training/ opleiding Interne of externe training; zet experts vanuit de eigen organisatie in waar mogelijk Facilitering door organisatie Tijd, middelen, feedback, intervisie, samenwerking met andere teams, etc

11 Eén integraal sturingsinstrument
In plaats van: Een planningsgesprek , een voortgangsgesprek, een functioneringsgesprek, een POP-gesprek, een beoordelingsgesprek...... Eén soort, maar vooral écht gesprek dat de koppeling borgt tussen organisatie- én persoonlijke ontwikkeling Technocratisch

12 ORGANISATIEDOEL WAT moet er gebeuren HOE doe je dat
Wanneer is het goed   (Kritische Succesfactor)   (Welke prestatie is nodig)  (Resultaat) Competentie/ Kwaliteiten Concrete (Ontwikkel)opdracht Coaching/training/ opleiding Facilitering door organisatie Voortgangsgesprek prestatie resultaat Beoordeling  prestatie resultaat Prestatie Vervolgafspraken HET FUNCTIEPROFIEL IS NIET MEER HET UITGANGSPUNT MAAR DE TE LEVEREN PRESTATIES ÉN ONTWIKKELING DIE DAARVOOR NODIG IS BEOORDELING VAN DE GELEVERDE PRESTATIES IN RELATIE MET DOORGEMAAKTE ONTWIKKELING Competentie/ ontwikkeling

13 Organisatie ‘in control’
Doelen realiseren binnen staande organisatie Middelmanagement in zijn kracht Staf draagt direct bij aan primaire proces Adequate monitoring en bijsturing

14 Organisatie ‘in control’
Proces borgt commitment Professionele ruimte voor medewerkers Faciliterend, coachend en sturend leiderschap versus spreadsheetmanagement en afrekencultuur Kostenefficiënt en duurzaam

15 Praktijkervaringen Proces geeft veel energie
Door betrokkenheid ontstaat verantwoordelijkheidsbesef Logica, consistentie en concrete handvat spreekt aan Verbinding van harde met ‘zachte’ kant Staf doet volop mee Helpt enorm om focus te krijgen

16 Door Ontwikkelen Excelleren
Maximale focus op organisatiedoelen Alle medewerkers in de organisatie werken prestatiegericht en zijn daarop aanspreekbaar Gerichte inzet op ontwikkeling medewerkers Integrale inzet scholingsbudget en deskundigheids-bevordering Geen spreadsheets maar écht in control

17 Vragen. Ik ben u graag van dienst. Ellen Marks. 06-11734063
Vragen? Ik ben u graag van dienst Ellen Marks mail: