Functioneringsgesprekken en competentiemanagement

Presentatie over: "Functioneringsgesprekken en competentiemanagement"— Transcript van de presentatie:

1 Functioneringsgesprekken en competentiemanagement

2 INHOUD Het kader : permanente coaching van medewerkers
Bouwstenen, instrumenten en vaardigheden van de coach Coachinggesprekken

3 1. Het kader : permanente coaching van medewerkers
Niet-directief Emancipatorisch Medewerker staat centraal Gericht op ontwikkeling en groei Positieve focus : potentieel, niet tekortkomingen Dienend leiderschap

4 Uitgangspunten Coaching
Het bedrijf groeit maar naarmate de medewerkers groeien. Groeien betekent toenemend zelfvertrouwen, zelfkennis en zelfsturendheid. Coaching is medewerkers stimuleren : - tot het ontdekken van zichzelf - om persoonlijke en professionele groei te bevorderen - en het zelfsturend vermogen van de medewerkers te verhogen.

5 Dimensies van coaching
Observatie- en gesprekscriteria PERSOON ARBEIDSGEDRAG RESULTATEN Capaciteiten Trekken Motivatie Kennis Kunde EXTERNE FACTOREN

6 Kenmerken Coaching Prestatiebeoordeling
Gedrag,competenties, resultaten, context Coaching, ontwikkelen Kwalitatief, dynamisch Vooral toekomstgericht Tweerichting Coach, steunen, faciliteren Motiveren, stimuleren Prestatiebeoordeling Wat: Resultaten, gedrag Doel: belonen, bemensen Aard: beslissend Tijd: verleden/heden Gesprek: éénrichting Chef: beoordelaar Eisen: objectiviteit

7 Coaching is een permanente opdracht voor elke leidinggevende.
Naast de dagdagelijkse coaching, als stijl en attitude, is er periodieke coaching met meer formele « coachinggesprekken « .

8 De plaats van de Coach In de tribune Op het veld Aan de zijlijn

9 2. Bouwstenen, instrumenten en vaardigheden van de coach

10 Bespreking vragenlijst Coachingvaardigheden

11 Losmaken Confronteren Stimuleren Informeren Ondersteunen Voorschrijven
INTERVENTIE-CATEGORIEEN HELPER/FACILITEREND EXPERT/STUREND Losmaken Confronteren Stimuleren Informeren Ondersteunen Voorschrijven

12 LOSMAKEN WANNEER Als medewerker bang is om te falen of risico te nemen
LOSMAKEN VAN GEVOELENS DIE HET PROCES BLOKKEREN WANNEER Als medewerker bang is om te falen of risico te nemen Als medewerker zich incompetent voelt Als medewerker gefrustreerd, gedemotiveerd of kwaad is VAARDIGHEDEN Vragen stellen Actief Luisteren Parafraseren (“playing back”) Terugspelen van de gevoelens die men onderkent Creëren van ondersteunende sfeer VALKUILEN Psychiatertje spelen Meer praten dan luisteren Te snel meevoelen Te lang laten duren, te diep gaan

13 Aandachtgevend gedrag SOFTEN
Smile Silence Open posture Open gestures Forward lean (Touch) Eye contact Nod

14 2. Neutraal versus suggestief
Losmaken : Vragen 1. Open versus gesloten 2. Neutraal versus suggestief 3. Doorvragen 4. Opinievragen versus feiten- of gedragsvragen

15 Oefening : Losmaken

16 STIMULEREN STIMULEREN ZELFONTDEKKING, ZELF LEREN WANNEER
Om een beter begrip van de situatie te krijgen Om de medewerker aan te zetten om verantwoordelijkheid te nemen Om de betrokkenheid en motivatie te verhogen VAARDIGHEDEN Breed gamma van vragen Reflectie en parafraseren Stimuleren van nieuwsgierigheid Handen in zakken houden Stilte VALKUILEN Te veel gesloten vragen Te snel structureren Vervallen in voorschrijven UW nieuwsgierigheid volgen

17 Zelfsturend vermogen Intern toeschrijvingsgedrag Doel-stellingsgedrag
GEDRAGSKENMERKEN Intern toeschrijvingsgedrag Doel-stellingsgedrag Feedbackgedrag Grotere creativiteit Grotere intellectuele flexibiliteit Meer diepgang en energie ZELFMOTIVATIE GEVOLGEN Sterker gevoel van eigenwaarde Groter plichtsbewustzijn Positiever gevoelsleven Grotere tevredenheid en vertrouwen Beter fysisch, psychisch en mentaal welzijn Meer levensvreugde

18 “GROW” – Kapstok Voor coaching gesprekken Goals Reality R W G Will
duidelijke doelstellingen Reality bevragen en verhogen van de inschatting van de situatie R W G Will checken van de motivatie, concrete plannen om het doel te bereiken Options vinden van alternatieve strategieën, oplossingen, antwoorden O

19 ONDERSTEUNEN OPBOUW VAN ZELFVERTROUWEN WANNEER
Om zelfvertrouwen op te bouwen Om het nemen van risico’s te stimuleren Om succes te belonen VAARDIGHEDEN Waardering uiten Vertrouwen tonen Je fouten meedelen Zelfrespect aanmoedigen VALKUILEN Paternaliseren ‘Ja, maar.....’ steun Overdrijven Geremd door eigen emoties

20 - Perspectiefwissel en empathie - Inleven
Steunen - Perspectiefwissel en empathie - Inleven - Aan de kant van andere gaan staan (begrip tonen) - Waardering uiten - Moed inspreken - Geduld oefenen

21 CONFRONTEREN WANNEER Om gevolgen van acties te tonen
VERHOGEN ALERTHEID, CHALLENGEN VAN ONDERSTELLINGEN WANNEER Om gevolgen van acties te tonen Om medewerkers onderstellingen te ‘challengen’ Verhogen van bewustzijn van andere percepties VALKUILEN Vermijden moeilijke kwesties Straffen Handelen als kwade ouder Oordelen over persoonlijkheden Confronteren op onbelangrijke topic VAARDIGHEDEN Vragen stellen Constructieve feedback geven Challengen van excuses

22 Constructief feedback geven
PLUSTAAL 1. Ik-boodschap Zelfopenbaring 2. Concreet : gedragsinformatie 3. Positief : wat ik wel wil 4. Toekomstgeoriënteerd 5. Wensen, op prijs stellen 6. Ruimte voor reactie 7. Zo snel mogelijk 8. Correct MINTAAL Jij, men, ze 2. Abstract, etiketterend 3. Negatief : wat ik niet wil 4. Uitspinnen verleden 5. Normatief : moeten 6. Poneren 7. Opkroppen, uitstellen 8. Ontkrachten of opblazen

23 Motivatiegesprek : structuur
Stap 1 : Wat wil ik bereiken met dit gesprek? (Minimaal…..maximaal) Stap 2 : Starten met onbetwistbaar feiten- of gedragsmateriaal (Ik stel vast dat …) + effecten Stap 3 : In ik-vorm formuleren wat u verwacht voor de toekomst Stap 4 : Ruimte laten en au sérieux nemen van reacties Stap 5 : Expliciteren afspraken en agenderen volgend gesprek

24 Oefening : Motivatiegesprek

25 INFORMEREN INFORMATIE GEVEN AAN DE MEDEWERKER WANNEER
Als medewerker informatie nodig heeft om te starten Om medewerkers problemen op te lossen VALKUILEN Overload Te veel vaktaal gebruiken Informatie niet structureren Niet zeggen WAAROM het belangrijk is INSTRUCTIE ipv LEREN VAARDIGHEDEN Presenteren op duidelijke manier Check informatie Aanzetten tot vragen stellen

26 VOORSCHRIJVEN DIRECTIEF, ADVIES, AANBEVELINGEN WANNEER
Als medewerker onvoldoende vertrouwen heeft Als medewerker niet bekwaam is om eigen ontwikkeling te sturen VALKUILEN Ongevraagd advies geven Oplossingen opleggen Creëren van afhankelijkheid Twijfelen Over-controleren VAARDIGHEDEN Diagnose behoefte Inzicht in leerproces Duidelijke instructies geven

27 3. Periodieke coachinggesprekken

28 Doelstellingen Werkafspraken voor verbetering
Benutten en ontwikkelen van competenties Realisatie organisatie- of afdelingsdoelen Motivatie Verbetering relatie en communicatie Informatie chef over werk medewerkers

29 Randvoorwaarden Goede relatie, open sfeer, coachingstijl
Duidelijkheid over doelstellingen, processen, betrokkenen, rapportering, enz. Vaardigheid in gesprekstechniek Consistentie met andere instrumenten, zoals prestatiebeoordeling Goede voorbereiding en training Juiste personen spreken met elkaar

30 Mogelijke themata Werkbeleving Functie-inhoud Organisatie Samenwerking
Werkomstandigheden Werkmiddelen Opleiding Doelstellingen

31 Proces Heropfrissing doelstellingen gesprek Afspraak +/- 2 weken vooraf Een “eiland” creëren in tijd en ruimte Themata inventariseren (die van medewerkers eerst) Samen prioriteiten bepalen Thema per thema bespreken, naar concrete afspraak toewerken, notuleren Feedback geven en vragen over gesprek