∩ CCR Amsterdam Center for Career Research Paul Jansen Amsterdam Center for Career Research (www.accr.nl)www.accr.nl Vrije Universiteit Amsterdam i.s.m.

Presentatie over: "∩ CCR Amsterdam Center for Career Research Paul Jansen Amsterdam Center for Career Research (www.accr.nl)www.accr.nl Vrije Universiteit Amsterdam i.s.m."— Transcript van de presentatie:

1 ∩ CCR Amsterdam Center for Career Research Paul Jansen Amsterdam Center for Career Research (www.accr.nl)www.accr.nl Vrije Universiteit Amsterdam i.s.m. NOVA, Le Tableau en Dialogue Coaching & Consultancy Loopbanen in de advocatuur NVP Wetenschapsdag 13 september 2007

2 ∩ CCR Amsterdam Center for Career Research Steekproef •N = 892 •52% Man, 48% vrouw •Gemiddelde leeftijd is 36 jaar •68% Heeft naast de juridische opleiding met civiel effect nog andere opleidingen gevolgd (m.n. bedrijfskunde, economie, fiscaal recht) •Gemiddeld is men 8 jaar werkzaam in de advocatuur •41% Heeft kinderen (172 hebben jonge kinderen, 0-3 jaar)

3 ∩ CCR Amsterdam Center for Career Research Leeftijdsverdeling % leeftijdscategorieën

4 ∩ CCR Amsterdam Center for Career Research Functie %

5 ∩ CCR Amsterdam Center for Career Research Verdeling zorgtaken %

6 ∩ CCR Amsterdam Center for Career Research Overweegt u uw kantoor te verlaten? %

7 ∩ CCR Amsterdam Center for Career Research Overweegt u uw kantoor te verlaten? %

8 ∩ CCR Amsterdam Center for Career Research Hoofdreden om het kantoor te verlaten %

9 ∩ CCR Amsterdam Center for Career Research Oudere advocaten… •hebben een hoger bruto inkomen •zijn meer betrokken bij het kantoor waarvoor ze werken, maar minder betrokken bij hun carrière •zijn meer tevreden over hun baan •gaan meer op in hun werk (engagement) •scoren hoger op loopbaanoriëntatie (weten waarom, hoe en wie) •ervaren meer autonomie in hun werk •rapporteren minder steun van hun leidinggevende

10 ∩ CCR Amsterdam Center for Career Research Oudere advocaten… •zijn minder proactief •ervaren meer steun van de organisatie in het afstemmen van werk op privé-leven •scoren lager op leergedrag (instructiegericht, planmatig en gaandeweg leren) •vinden arenacompetenties en -contacten minder belangrijk voor promoties •scoren lager op leiderschapsstijlen (charismatisch, transparant, autonoom en passief) •nemen vaker deel aan beroepsgerelateerde activiteiten

11 ∩ CCR Amsterdam Center for Career Research •hebben een lager bruto inkomen (gecontroleerd voor functieveld, eerdere functies, etc) •scoren lager op één aspect van loopbaanoriëntatie (weten hoe) •vinden arenacontacten belangrijker voor promotie •scoren hoger op leiderschapsstijlen (charismatisch, transparant, autonoom en passief) •nemen minder vaak deel aan beroepsgerelateerde activiteiten Vrouwelijke advocaten…

12 ∩ CCR Amsterdam Center for Career Research Voorlopige conclusies •Ongeveer 25% van deze grotendeels ervaren medewerkers denkt erover om het kantoor te verlaten; waarom? •Vrouwen vinden contacten belangrijker voor promotie maar nemen minder vaak deel aan beroepsactiviteiten dan mannen •Oudere advocaten zijn minder betrokken bij hun carrière; gesetteld?

13 ∩ CCR Amsterdam Center for Career Research ACCR Onderzoeksmodel Individuele factoren Organisatie- factoren Objectieve carrière-uitkomsten

14 ∩ CCR Amsterdam Center for Career Research Individuele factoren Objectieve carrière-uitkomsten Abosolute loongroei Bonus Leeftijd.44***.17** Geslacht -.25.***- Lid studenten- vereniging -- Andere beroepen.17**- Andere kantoren -- Proactief --.24***

15 ∩ CCR Amsterdam Center for Career Research Man/Vrouw verschillen netwerkgedrag Geen verschil 1.Contacten onderhouden: Actief, als een ‘zender’, en bilateraal (dyade) anderen contacteren in een functioneel/zakelijke context 2.Socialiseren: Passief deelnemen aan collectieve activiteiten in een functioneel/zakelijke context Mannen vaker dan vrouwen 1.Participeren voor werk: Actief, als een ‘zender’, deelnemen aan collectieve activiteiten in een functioneel/ zakelijke context 2.Maatschappelijke betrokkenheid: Deelnemen aan collectieve activiteiten in een maatschappelijke context Participeren voor werk correleert met objectief carrièresucces (loongroei)

16 ∩ CCR Amsterdam Center for Career Research Organisatie- factoren Objectieve en subjectieve carrièreuitkomsten Abosolute loongroei Bonus Leerklimaat -- Steun organisatie -- Steun collega’s -- Steun supervisor - Tijdeisen --.13* Negatieve gevolgen carrière --

17 ∩ CCR Amsterdam Center for Career Research Conclusies •Voor objectief carrièresucces zijn de geselecteerde individuele factoren belangrijker dan de organisatiefactoren –Oudere, mannelijke medewerkers die andere beroepen hebben vervuld, die pro-actief zijn, die socialiseren, die veel aan werkgerelateerde activiteiten participeren en die zich zichtbaar maken hebben meer absolute loongroei/bonussen –Medewerkers die weten met wie en hoe zij hun loopbaan moeten organiseren hebben ook meer objectief carrièresucces

18 ∩ CCR Amsterdam Center for Career Research pjansen@feweb.vu.nl www.accr.nl