Etnisch-culturele diversiteit in het Vlaamse middenveld: Een blijvende worsteling Fatima Laoukili & Pieter Cools (Uantwerpen) Fatima.Laoukili@uantwerpen.be.

Presentatie over: "Etnisch-culturele diversiteit in het Vlaamse middenveld: Een blijvende worsteling Fatima Laoukili & Pieter Cools (Uantwerpen) Fatima.Laoukili@uantwerpen.be."— Transcript van de presentatie:

1 Etnisch-culturele diversiteit in het Vlaamse middenveld: Een blijvende worsteling Fatima Laoukili & Pieter Cools (Uantwerpen)

2 Deze sessie Samenvatting van de belangrijkste bevindingen uit survey en focusgroep (30min) Vragen en opmerkingen over de resultaten (5min) Discussie over ‘etnisch culturele diversiteit in het Vlaams middenveld’ (20min) Spreken over personen met een migratieachtergrond: Een persoon met niet-Belgische nationaliteit of een persoon van wie minstens één van de ouders een niet-Belgische nationaliteit hebben of ooit hadden.

3 5 Kernvragen (1) Zien Vlaamse middenveldorganisaties etnisch-culturele diversiteit als een uitdaging voor hun organisatie? Weerspiegelen Vlaamse middenveldorganisaties in hun verschillende geledingen de etnisch-culturele diversiteit in de samenleving? Op welke manieren besteden Vlaamse middenveldorganisaties aandacht aan etnisch-culturele diversiteit in hun interne beleid?

4 5 Kernvragen (2) Wat is het verband tussen inzetten op diversiteit en de interne diversiteit van de organisatie? Wat bepaalt de relatie tussen Vlaamse middenveldorganisaties en personen met een migratie-achtergrond?

5 Zien Vlaamse middenveldorganisaties etnisch-culturele diversiteit als een uitdaging voor hun organisatie?

6 Bij ongeveer 70% van de Vlaamse middenveldorganisaties staat de groeiende etnisch-culturele diversiteit in de samenleving op de radar als een uitdaging voor de eigen organisatie. In twee - wel relatief grote – segmenten ligt dat opmerkelijk lager: organisaties die gericht zijn op gezondheid, ziekte en handicap en organisaties die zich richten op werk, beroep en economie. Wat verklaart die verschillen? Wat betekent ‘op de radar als een uitdaging’? Tussen woord en daad? Thema Uitdaging Geen uitdaging Jeugdwerk 94,70% 5,30% Politieke organisatie 92,30% 7,70% Volwassenwerk Religieuze organisatie 90% 10% Sociale economie 87,50% 12,50% Welzijnsinstelling 75,90% 24,10% Nieuwe sociale beweging 71,40% 28,60% Welzijnsvereniging 70,60% 29,40% Werk, beroep, economie 58,70% 41,30% Gezondheid, ziekte, handicap 36,60% 63,40%

7 Wat zijn de uitdagingen?
Omschrijf kort de 3 belangrijkste uitdagingen die groeiende diversiteit uw organisatie stelt* (n = 545) Vaak: Taal en culturele verschillen (functioneel, ‘anders problematiserend’, zelfkritisch) Regelmatig: Personeelsbestand diversifiëren, doelgroep bereiken, aantrekken en betrekken, mindset veranderen aan nieuwe realiteit Af en toe: Wegen op maatschappelijk debat, structurele drempels, samenwerking, integratie *Meer uitleg op p van de spotlightpaper diversiteit

8 Weerspiegelen Vlaamse middenveldorganisaties in hun verschillende geledingen* de etnisch-culturele diversiteit in de samenleving? * bereikte doelgroep, vrijwilligers, leden/donateurs, betaald personeel en hoogst bestuursorgaan

9 Kanttekeningen Gevraagd naar het aandeel van personen met niet EU-migratieachtergrond in de organisaties ‘Afspiegeling’ als indicator, voor discussie vatbaar 11,3% als referentiecijfers maar zeer ruim gerekend: categorie 6-19% al gerekend als ‘afspiegeling’. Overschatting van organisaties die diversiteit weerspiegelen. Is het bereiken van een afspiegeling van de diversiteit in de samenleving nastrevenswaardig? Afspiegeling: Niet normatief neutraal Niet opleggen dat dat het belangrijkste is Interessant om te kijken hoe aanwezigheid van pmm zich verhouden in de samenleving

10 Een grote meerderheid van de organisaties weerspiegelt de etnisch-culturele diversiteit binnen de Vlaamse bevolking niet. Dit geldt voor alle geledingen binnen middenveldorganisaties (uitgezonderd de bereikte doelgroep) Het referentiegetal is 11,3% 0-6% = ondervertegenwoordiging 6-19% = proportionele vertegenwoordiging 20-100% = Oververtegenwoordiging 92,2%| 4,7 %|3,2% 70,5%| 17,4 %|12,1% 78,0%| 12,7 %|9,4% 62,9%| 19,8 %|17,3% 40,0%| 28,1 %|31,9%

11 Opvallend: Naarmate we dichter komen bij de beslissingsmacht in een organisatie, zien we een steeds kleiner wordend aandeel van mensen met een niet-EU migratieachtergrond. 0-6% = ondervertegenwoordiging 6-19% = proportionele vertegenwoordiging 20-100% = Oververtegenwoordiging

12 Op welke manieren besteden Vlaamse middenveldorganisaties aandacht aan diversiteit in hun interne beleid?

13 (gemiddelde score tussen 2 en 3 voor alle items).
Niet belangrijk 1 Beetje belangrijk 2 Tamelijk belangrijk 3 Zeer belangrijk 4 Uiterst belangrijk 5 Aanwerving van betaalde beroepskrachten 35,5% 25,6% 24,3% 12,1% 2,5% (interculturele) competenties van personeelsleden 30,2% 18,8% 26,1% 21,1% 3,9% Taalgebruik 29,7% 16,9% 27,5% 21,2% 4,7% Ontwikkelings/vormingsbeleid 31,7% 16,7% 31,2% 17,1% 3,4% Openheid voor verschillen in culturele en religieuze beleving (binnen organisatie) 21,7% 10,6% 20,8% 35,8% 11,1% Vrijwilligersbeleid 19,4% 26,0% 14,9% Samenstelling besluitvormingsorganen 36,2% 28,7% 22,9% 1,6% Diversiteit staat wel vaak ‘op de radar’ maar is zelden prioriteit Bij hun intern beleid is diversiteit een ‘beetje’ tot ‘tamelijk’ belangrijk in Vlaamse middenveldorganisaties (gemiddelde score tussen 2 en 3 voor alle items). Eerder ‘zachte’ strategieën. Openheid voor verschillen en interculturele competenties belangrijker dan personeelsbeleid en samenstelling besluitvormingsorganen Meer woorden dan daden?

14 Wat is de impact van inzetten op diversiteit op de interne diversiteit van de organisatie?

15 Matig tot zwakke verbanden tussen deze strategieën en diversiteit binnen de organisaties
Diversiteit betaald personeel 0,369 Aandacht betaalde beroepskrachten Aandacht interculturele competenties 0,269 Aandacht taalgebruik 0,168 Diversiteit vrijwilligersbestand Hierbij weergegeven in cirkels, hoe groter de cirkel, hoe groter het verband Stimuleren interculturele competenties + rekening houden etnisch-culturele diversiteit in het vrijwilligers- en personeelsbeleid heeft licht positief effect op diversiteit in organisatie Aandacht etnisch-culturele diversiteit bij taalgebruik in organisatie heeft matig effect Vergelijking betaald personeel en vrijwilligersbestand 0,357 0,348 0,289 Aandacht taalgebruik Aandacht interculturele competenties Aandacht vrijwilligers

16 Wat bepaalt de relatie tussen Vlaamse middenveldorganisaties en personen met een migratie-achtergrond?

17 Geen eenduidige verklaring
Weinig uitgesproken ideeën Geen uitschieters Wat men het meest zegt: Mensen met migratieachtergrond kennen onze organisatie niet Een moeilijk te bereiken doelgroep Gebrek aan andere mensen met migratieachtergrond in organisatie. Schaal van 0 tot en met 5

18 Taal is de uitzondering wordt wel sterk gezien als een uitdaging
Vlaamse middenveldorganisaties lijken een moeilijk te overbruggen kloof te ervaren tussen middenveldorganisaties en personen met een migratie-achtergrond Stellingen over Culturele factoren krijgen weinig bijval (bijvoorbeeld: ‘het is in hun cultuur niet gebruikelijk om lid of donateur te zijn’. Taal is de uitzondering wordt wel sterk gezien als een uitdaging Een grote minderheid gelooft wel dat Personen met een migratie-achtergrond ‘de zaken waarmee uw organisatie bezig is, liever informeel, via de eigen kring regelt’ Stellingen dat ‘mensen met een migratie-achtergrond niet gewend zijn aan organisaties waarin zowel mannen als vrouwen participeren’, ‘het in hun cultuur niet gebruikelijk is om lid of donateur te zijn’ of dat ze ‘liever lid/donateur zijn van een organisatie uit de eigen etnisch-culturele kring’ krijgen weinig bijval.

19 De meerderheid denkt dat het niet aan hun aanbod ligt.
Een grote minderheid vindt dat hun organisaties eigenlijk niet naar diversiteit zoekt en er dus geen actie rond onderneemt. De meerderheid denkt dat het niet aan hun aanbod ligt. Het zou ook niet liggen aan: Dat er geen plek zou zijn voor deze mensen (liever kwijt dan rijk) De kostprijs van de activiteiten Zoekt men de verklaring te veel buiten de eigen organisatie? Is men te weinig zelfkritisch?

20 Bedankt voor uw aandacht!
Vragen & opmerkingen? Ter verduidelijking? Over het onderzoek? Vindt u de bevindingen herkenbaar of verrassend? Klopt het voor uw sector of organisatie? Hoe verklaart u de bevindingen? Wat vindt u van de vaststellingen? Moet er actie ondernomen worden? Zo ja, welke?

21 Spotlightpaper diversiteit
‘Etnisch culturele diversiteit in het Vlaams middenveld’ Fatima Laoukili, Stijn Oosterlynck & Pieter Cools

22 Stellingen Afspiegeling van de samenleving nastreven in elke organisatie of vereniging is niet wenselijk. Reden? Wat we wel willen nastreven is? Het personeelsbestand (en bestuursraden) diversifiëren zou prioriteit moeten zijn

23 Stellingen Na 20 jaar praten over diversiteit in het middenveld is er in wezen niet zoveel veranderd. Het is tijd voor… In veel organisaties stopt de openheid voor diversiteit wanneer men de werking kritisch in vraag moet stellen Men zou dit proces wel moeten doorlopen, eventueel met begeleiding

24 Toelichting van de gebruikte opdeling in elf thematische middenveldsegmenten (1)
Welzijnsinstellingen instellingen (geen verenigingen) die actief zijn in de gehandicaptenzorg, jeugdhulp en bredere welzijnsthema’s Bv. centra voor algemeen welzijnswerk, Tele-onthaal, samenlevingsopbouw Welzijnsverenigingen verenigingen (geen instellingen) die werken rond armoede, sociale inclusie en bredere welzijnsthema’s Bv. verenigingen waar armen het woord nemen, sociale kruideniers Sociale economie maatwerkbedrijven (beschutte en sociale werkplaatsen) Werk, beroep, economie vakbonden, beroeps- en werkgeversverenigingen en service-clubs Bv. confederatie Bouw, Vlaamse auteursvereniging Gezondheid, ziekte en handicap patiëntenverenigingen, verenigingen actief rond bredere gezondheidsthema’s Bv. CM, Sensoa, Holebifoon, Centrum ter preventie van zelfdoding, Similes Nieuwe sociale bewegingen bewegingen die werken rond actuele maatschappelijke thema’s zoals milieu, mobiliteit, vrede, Noord-Zuid, vluchtelingen, … Bv. Fairtrade Belgium, Oxfam-solidariteit, Bond Beter Leefmilieu, Fietsersbond

25 Toelichting van de gebruikte opdeling in elf thematische middenveldsegmenten (2)
Politieke organisaties bewegingen die politieke actie voeren en positie innemen Bv. Liga voor de Mensenrechten, Vlaamse volksbeweging, Beweging.net Volwassenenwerk Socioculturele organisaties voor volwassenen die zich richten op specifieke groepen of rond specifieke thema’s werken Bv. seniorenorganisaties, vrouwenverenigingen, holebi-verenigingen, culturele fondsen, amateurkunstenfederaties, vormingsinstellingen, Vormingplus-centra Jeugdwerk Socioculturele organisaties die groepsgericht werken voor/door kinderen en jongeren (van 3 tot 30 jaar) Bv. jeugdbewegingen, koepel van jeugdhuizen, particuliere speelpleinwerkingen Etnisch-culturele federaties verenigingen met en voor bepaalde groepen van etnisch-culturele minderheden Religieuze organisaties organisaties die actief zijn rond religie, zingeving en levensbeschouwing Bv. Kerknet, Boeddhistische Unie van België, Federatie Vrijzinnig centra