Workshop Blik naar binnen

Presentatie over: "Workshop Blik naar binnen"— Transcript van de presentatie:

1 Workshop Blik naar binnen
Personeel en Welzijn Jessy Van Dousselaere (AgO) Kathleen Watteyn (K&G)

2 HOE EN WAAROM WELZIJN OP DE KAART ZETTEN

3 Beleidsnota BZ In een context waarin iedereen langer moet werken en meer werkdruk ervaart, is investeren in duurzaam en sociaal werkgeverschap onmisbaar. Ik investeer in een welzijnsbeleid waarbij de medewerker en zijn welzijn centraal staan, vanuit een positief mensbeeld in lijn met de waarden van de organisatie’.

4 Wettelijk kader welzijnswet van 4 augustus 1996
werkgevers sinds 1 september 2014 verplicht om de nodige maatregelen te nemen om psychsociale risico’s (inclusief risico’s om werk-gerelateerde stress en burn-out) te voorkomen en aan te pakken

5 Cijfermateriaal 10 % werkende bevolking heeft burn-outklachten
2 op 3 werknemers ervaart stress bij burn-out gemiddeld 189 dagen afwezig 7,96 miljard euro gaat naar arbeidsongeschiktheid (Cijfers Belgische Stichting Innovatie en Arbeid)

6 Cijfermateriaal Verlies door ziektedagen veroorzaakt door psychische dysfuncties (waaronder stress en burn-out) : cijfers 2015 ,67 ziektedagen 25 % hiervan omgezet in koppen Verlies van 567 koppen!

7 Effect op organisatie en dienstverlening
De zelfdeterminatietheorie gaat ervan uit dat mensen een aangeboren neiging hebben om te willen groeien. Daarvoor hebben ze een stimulerende werkomgeving nodig. Zo’n omgeving beantwoordt aan 3 behoeften: De behoefte aan autonomie De behoefte aan competentie en talent (zich bekwaam voelen en in zijn talent staan) De behoefte aan verbondenheid: positieve relaties, zich gewaardeerd voelen en tegelijk anderen ondersteunen en helpen. Geeft een ervaring van: wilskracht Motivatie Betrokkenheid Geeft op zijn beurt aanleiding tot: Verbeterde prestaties Volharding, uithoudingsvermogen creativiteit

8 Werkstressoren en energiebronnen (Demerouti, Bakker en Schaufeli)
Het Werkstressoren en Energiebronnen (WEB)-model is ontwikkeld door Eva Demerouti , Arnold Bakker en Wilmar Schaufeli. Werkeisen zou je ook de stressoren kunnen noemen. De onderdelen van het werk die werkgerelateerde stress kunnen opleveren voor de werknemer. We noemen er hier enkele: Veel deadlines op korte termijn veel werk Ingewikkelde projecten Saaie of zichzelf herhalende bezigheden Slechte relaties Onduidelijke doelen, tegenstrijdige verwachtingen (rolambiguIteit) Teveel bureaucratische regelgeving Hulpbronnen: Werkeisen kosten energie. Hulpbronnen geven juist energie. Dat kan zijn omdat ze motiveren, maar ook omdat ze de taken gemakkelijker hanteerbaar maken. Er zijn twee verschillende soorten hulpbronnen, werkgerelateerde en persoonlijke: Werkgerelateerde hulpbronnen: Mate van autonomie. Werknemers die zelf zeggenschap hebben over het uitvoeren van hun taken, zullen zich hier beter bij voelen dan de werknemers die alleen maar orders volgen Mogelijkheid tot groei en ontwikkeling Krijgen van feedback Intrinsieke motivatie voor het werk Sociale steun (leidinggevende, collega’s) Duidelijke doelen en taken Persoonlijke hulpbronnen: Zelfvertrouwen Weerbaarheid Assertiviteit (taken kunnen weigeren of delegeren, aangeven wanneer je vol zit) Timemanagement (weten hoeveel taken je hebt, deadlines kunnen managen) Energiemanagement (op tijd stoppen met werken, voldoende ontspannende activiteiten ondernemen Uit onderzoek blijkt dat vermindering van taakeisen weinig effect heeft op het toenemen van bevlogenheid. Een toename van hulpbronnen heeft dit effect wel. Een opmerking hierbij is dat de medewerker alleen iets aan extra hulpbronnen heeft als hij deze ook nodig heeft en kan inzetten. Neem als voorbeeld ontwikkelmogelijkheden, die kennis en vaardigheden die een medewerker in een cursus meekrijgt, worden pas een hulpbron als het werk vraagt om het toepassen ervan. Vb nieuw computerprogramma, maar VPL heeft dit zeer zelden nodig om werk goed te kunnen doen… Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat zowel werkgerelateerde hulpbronnen als persoonlijke hulpbronnen veranderbaar en ontwikkelbaar zijn. Hier ligt een kans voor HR.

9 Rode draad door bouwstenen
Gedeelde verantwoordelijkheid

10 Actieplan - bouwstenen
Algemeen welzijnsbeleid Entiteiten sensibiliseren, informeren en ondersteunen bij uitbouw welzijnsbeleid binnen hun entiteit Actief aanwezigheidsbeleid Leiderschap Gezondheid Meten is weten, rapporteren is sensibiliseren Opleidingsaanbod Mobiliteit Organisatie Individuele hulpverlening

11 overheid.vlaanderen.be/burn-out

12

13 Energiegevers uit werkgroepen
Bevlogen medewerkers (geven ons energie) Energie geven aan elkaar Verbinding creëren tussen medewerkers, over afdelingen heen Pure chocolade Leven is een spiegel: zelf optimisme uitstralen Positieve feedback geven en krijgen Samen resultaten boeken Vertrouwen geven en krijgen van medewerkers Medewerkers laten ontplooien Waardering krijgen van medewerkers Lichtheid brengen in je job, humor Humor, spanning uit situatie halen Momenten in je agenda inbouwen om iets totaal anders te gaan doen vb sport Samenwerken met collega’s in een goede verstandhouding Gelukkige medewerkers

14 Gouden tips uit werkgroepen
Stroomlijnen welzijnsactoren gewenst Niet vanuit functies praten maar vanuit rollen Rol van leidinggevende beter definiëren Regelmatig veerkrachtgesprekken – werklast rechtvaardig verdelen Bespreekbaar maken van burn-out “de-problematiseren” Vertrouwenspersoon die vlot bereikbaar is en preventief kan optreden (info kunnen delen) Snel hulp inroepen als leidinggevende

15 Goede praktijk: L&V Filmpje zie:

16 Vragen? Jessy Van Dousselaere : beleidstrekker Welzijn 02/ of 0497/ Kathleen Watteyn