Het bemiddelingsproces

Intakegesprek Het intakegesprek is bedoeld om: de functie-eisen duidelijk te krijgen; de sollicitatieprocedure door te nemen; de prijs en de leveringsvoorwaarden te bespreken; de verwachtingen naar elkaar helder te krijgen.

Werven van kandidaten Werving begint met de volgende stappen: het opstellen van een wervingsprofiel het kiezen van de wervingskanalen waarin het wervingsprofiel wordt uitgezet

Wervingsprofiel opstellen Aandachtspunten bij het opstellen: Begin altijd met de clou. Kies een stijl die past bij het bedrijf. Zorg voor een representatief wervings-profiel. Schrijf wervend en onderscheidend. Schrijf vanuit de informatiebehoefte van de sollicitant. Spreek de lezer direct aan (dus met ‘je’ of ‘u’). Zorg voor een aantrekkelijke lay-out.

Wervingsprofiel Elk wervingsprofiel bevat de volgende componenten: omschrijving van het bedrijf de organisatiecultuur en de werksfeer functienaam functieomschrijving met functie-eisen opleidingseisen en vaardigheden arbeidsvoorwaarden aanvullende informatie sollicitatieprocedure bedrijfsgegevens en contactgegevens van de intermediair

Wervingskanalen De meest voorkomende wervingskanalen: eigen netwerk / database met kandidaten van de intermediair social networks online media gedrukte media banenbeurzen open huis website van de opdrachtgever referral recruitment

Selectieproces Het selectieproces bestaat uit twee rondes: Eerste selectie op basis van harde criteria (cv en motivatiebrief). Een gesprek met de geschiktste kandidaten. De intermediair kan beoordelen of de sollicitant geschikt is voor de functie en past binnen de bedrijfscultuur. De sollicitant kan uitmaken of de functie en de bedrijfscultuur wel bij hem passen.

Het intakegesprek Het sollicitatiegesprek bij de intermediair wordt intakegesprek genoemd. Methodiek bij het intakegesprek: het situationele interview het gedragsgerichte interview (STARR-techniek)

Testen Moment van testen: bij de voorselectie bij de eindselectie na het aannemen van de kandidaat

Testen Redenen om sollicitanten te testen: Grote groepen kunnen tegelijkertijd worden onderzocht. Kandidaten kunnen worden vergeleken op basis van objectieve criteria. Een test kan inzicht verschaffen in punten die niet direct uit het cv zijn op te maken. Het testresultaat levert waardevolle HR-informatie op.

Testen Soorten testen: de intelligentietest de persoonlijkheidstest de interesse- en waardentest de vaardigheidstest de motorische test

Matching & shortlist Match: De match is het eindresultaat van de selectie en laat zien welke kandidaten goed aansluiten bij de gestelde functie-eisen en bedrijfscultuur. Shortlist: Op deze lijst presenteert de intermediair de opdrachtgever zijn drie beste kandidaten voor de functie.

Gespreksrondes bij opdrachtgever Rol van consultant richting kandidaat en opdrachtgever: Inplannen en terugkoppelen van de sollicitatiegesprekken Kandidaat voorbereiden op het sollicitatiegesprek Arbeidsvoorwaardengesprek: Adviesfunctie naar beide partijen toe (opdrachtgever en kandidaat) De kandidaat mag starten!

Evaluatie Waarom evalueren? Het geeft inzicht in de wijze waarop de opdrachtgever de dienstverlening heeft ervaren. Het biedt een mogelijkheid om de dienstverlening bij de opdrachtgever verder uit te bouwen (indirecte acquisitie).