Megatrends, besturen en talent

Astrid De Lathauwer HR Analytics in de context van de Raad van Bestuur en het Remuneratiecomité Astrid De Lathauwer

Corporate governance = remuneratie van het top management ? Rol van de Raad van Bestuur met betrekking tot Human Capital ? “We lijken terechtgekomen in een tsunami aan regulering rond de verloning van het topmanagement. Op Europees vlak zijn er de aanbevelingen van 2004 en 2005, waaraan de crisis in 2009 nog twee aanbevelingen heeft toegevoegd. In België heeft de wet van 6 april 2010 ons land zelfs gekatapulteerd naar het koppeloton van landen die wettelijke bepalingen hebben uitgevaardigd rond de verloning van het topmanagement. Nog vooraleer we de impact van deze wet kunnen vaststellen, steken alweer nieuwe wetsvoorstellen de kop op. Hierbij blijkt het plafonneren van de bonus – onterecht – een geliefkoosd thema.” Xavier Baeten, Manager Executive Remuneration Research Centre , Vlerick Leuven Gent Management School

International Institute of Management Med Jones, International Institute of Management The top 10 questions every board must ask its CEO: Are we in the right business and markets? What are the growth areas to invest in and declining areas to divest? What are the economic and market research data that support our strategy? What are our strengths, weaknesses, opportunities and threats (SWOTs)? What are we doing to address each one of the SWOTs? What are our core competencies? How we can leverage them? What are the key strategic and operational risks? How do we manage them? What are our key performance targets? How do we plan to achieve those targets? How can we build a sustainable competitive advantage? How can we improve governance, control and reporting functions? Med Jones is the president of International Institute of Management (IIM) – A US based research and education organization. Jones is recognized as one of the few experts who predicted the US financial crisis. In his seminal research paper, US Economic Risks and Strategies 2007-2017, he warned about the housing bubble, the subprime mortgages and the rising national debt. In Jan 2007 he challenged the US President’s State of the Union Address, the Federal Reserve Chairman and the popular opinion of mainstream economists. He warned about the US financial crisis of 2008 followed by global socioeconomic challenges driven by sovereign debt, inflation and currency crises. His statements and predictions are followed by investment advisors and researchers around the world. Jones provides strategy consulting and education to governments and the global Fortune 1000 companies. Med Jones also teaches corporate governance. IIM developed a list of the top 100 Board and CEO questions called the IIM100 Test. These questions provide a 360 degree view of the business. This was further narrowed down to the top 10 questions that every board must ask its CEO and the top 10 questions that every CEO must ask his/her executive team.

International Institute of Management Med Jones, International Institute of Management The top 10 questions every board must ask its CEO: Are we in the right business and markets? What are the growth areas to invest in and declining areas to divest? What are the economic and market research data that support our strategy? What are our strengths, weaknesses, opportunities and threats (SWOTs)? What are we doing to address each one of the SWOTs? What are our core competencies? How we can leverage them? What are the key strategic and operational risks? How do we manage them? What are our key performance targets? How do we plan to achieve those targets? How can we build a sustainable competitive advantage? How can we improve governance, control and reporting functions?

International Institute of Management Med Jones, International Institute of Management The top 10 questions every CEO must ask his executive team: Do we have a big growth idea? Do we have the right growth engine (business model, infrastructure, resources)? Does our operations management support our performance targets? How do we know? Which vendors, partners, clients and employees are delivering the real value? What are the key SWOTs in each function, and how do you manage them? How can we build a sustainable competitive advantage in each function ? What initiatives/programs/projects are needed to execute our strategy? What are the key performance targets and incentives for each executive? Do we have the appropriate organization in place to meet those targets? How can we communicate our plans better to our stakeholders in order to win their support and achieve our goals?

Relevantie van HR Analytics voor een Raad van Bestuur en/of Remuneratiecomité

= performantie-indicator ROI van Human Capital = performantie-indicator = EBIT/totale personeelskost x 100 = ROI ingezet menselijk kapitaal In dit voorbeeld: Exponentiële stijging als projectie wijst op steile productiviteitsstijging Vergelijking met sectorgenoten Startpunt om na te gaan of de maatregelen die dit mogelijk moeten maken genomen worden en wat de evolutie daarin is

Human Capital ROI analyse verfijnt de focus van de Raad van Bestuur tot de juiste metrics Welke maatregelen zijn relevant voor de Raad om op te volgen ?

Op basis van de strategie worden de op te volgen metrics & analyses vastgesteld Quarterly Scorecard for Human Capital Governance ORGANISATIONAL AND SOCIAL STABILITY CULTURE & MOTIVATION COMPETENCIES & PERFORMANCE REMUNERATION & COST CONTROL Initiatieven van het management m.b.t. organisatiestructuur en –ontwikkeling en de impact daarvan op performantie, klimaat & sociale relaties Initiatieven van het management m.b.t. cultuur & engagement Competentie- ontwikkelingsprogramma’s en hun effect op performantie en resultaten Evolutie van de personeelskost & kostmanagement initiatieven 13/156

Een voorbeeld uit de realiteit 13/156

Situatie: belangrijke uitstroom binnen de 4 jaar van de tewerkstelling voor een bedrijfskritische functie 2009-2012: 9,4% uitstroom Redenen exit vooral functie-inhoud en organisatie 65%: < 4 jaar 88% volgens de evaluatiescore succesvol Peter

Uitstroom met 25% reduceren = besparing van 1.637.050 EUR Rendement nieuwe medewerker: 0% eerste 3 maanden, 25% 3-6 maand 50% 6-9 maand 75% 9-12 maand 100% rendement na 1 jaar

Additioneel: instroom meer focussen op starters in kernfuncties en interne medewerkers laten doorstromen 1- Hypothese 2/3 interne jobinvulling (200 vacatures) ipv huidige 1/3 : waarde = 217.750 € Dit bedrag werd als volgt bepaald : 50% * € 6.500 * 67 (50%: een interne invulling kost ongeveer 50% minder dan een externe; 6.500 €: cost per hire; 67: 2/3 interne jobinvulling ipv 1/3)

Analyses geven aanleiding tot actieplannen die op kwartaalbasis kunnen opgevolgd worden Quarterly Scorecard for Human Capital Governance ORGANISATIONAL AND SOCIAL STABILITY CULTURE & MOTIVATION COMPETENCIES & PERFORMANCE REMUNERATION & COST CONTROL Initiatieven van het management m.b.t. organisatiestructuur en –ontwikkeling en de impact daarvan op performantie, klimaat & sociale relaties Initiatieven van het management m.b.t. cultuur & engagement Competentie- ontwikkelingsprogramma’s en hun effect op performantie en resultaten Evolutie van de personeelskost & kostmanagement initiatieven 13/156

Human Capital is a competitive advantage