De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

De presentatie wordt gedownload. Even geduld aub

Het werkevent voor arbeidsmarkt professionals ‘Search & Match’ verzorgd door.

Verwante presentaties


Presentatie over: "Het werkevent voor arbeidsmarkt professionals ‘Search & Match’ verzorgd door."— Transcript van de presentatie:

1 Het werkevent voor arbeidsmarkt professionals ‘Search & Match’ verzorgd door

2 Agenda • Introductie - Rob Nijssen, Suzanne Versteegh en Harm Voogt • Inleiding ‘Search & Match’ • Searchen  Google als wervingsinstrument • Selecteren  online assessments • Screenen  (online) pre employment screening • Het proces anders ingericht • Kans of bedreiging?

3 Inleiding De 2 processen van de intermediair  Opdrachtgever  Kandidaat Ontwikkelingen bij opdrachtgevers • druk op instroom en doorstroom neemt toe • AMC en werving structureel onderdeel van bedrijf • kunnen en doen steeds meer zelf (internet, eigen expertise etc)

4 Inleiding Ontwikkelingen bij kandidaten •concurrentie neemt toe •fees staan onder druk, productiviteit dus ook •alternatieve / innovatieve concepten (jobboards, matching sites etc) De 2 processen van de intermediair  Opdrachtgever  Kandidaat

5 Casus: Retailbank zoekt 50 Commercieel Medewerkers •afgeronde HBO opleiding •pro-actief en ondernemend •klant gericht met oog voor detail en service •in staat om verschillende ballen tegelijkertijd in de lucht te houden Een assessment en pre employment onderzoek zullen onderdeel uitmaken van deze sollicitatie procedure.

6 Gezocht: 50 commercieel medewerkers Hoe pak je dat aan? Traditioneel – eigen standaard proces om kandidaten: •aan te trekken en te zoeken via advertenties, (eigen) database, vacaturesites, collega’s, netwerk etc •te selecteren (op basis van...?) •uit te nodigen en te spreken •voor te dragen en plaatsen

7 Nieuwe aanvullende methodes voor 1 - Search  2 - Selectie  3 - Screening 

8 Online werven van personeel  97% van alle vacatures wordt online geplaatst  Versplintering online recruitment markt: jobboards (>600), sociale netwerken, Google  Sociale netwerken: andere Masterclass  Nader bekeken: Google als wervingsinstrument

9 Google als wervingsinstrument  Waarom Google inzetten?  Hoe Google inzetten?  Voorbeelden, tips en do’s en dont’s

10 Waarom Google inzetten?  Google is HET startpunt voor werkzoekenden  Meer dan 20 miljoen vacature-gerelateerde zoekopdrachten per maand in Nederland (april ‘10: 21.5 mio)  Waar mensen zoeken naar banen moeten je vacatures staan: jobboards hebben dit goed door

11 Welke zoektermen gebruiken mensen? Check de Google keyword tool

12 Onderscheid organische zoekresultaten - gesponsorde zoekresultaten  Organische zoekresultaten: de Google robots vinden je vacatures en tonen ze in de zoekresultaten : gratis  Gesponsorde zoekresultaten: tekstadvertenties van vacatures: betaald

13 Organische zoekresultaten

14 Organische zoekresultaten: hoe worden je vacatures vindbaar?  Vacatures moeten uberhaupt zichtbaar zijn voor de Google robots: in ruim 40% van de top 100 bedrijven zijn de vacatures onzichtbaar voor Google  Zijn uw vacatures vindbaar voor Google?  Check in Google: site:uwnaam.nl ”vacaturetitel”

15 Hoe verbeter je de positie in Google?  Website techniek: hoe makkelijk leesbaar is uw website voor zoekmachines  Website inhoud: bevat uw website de juiste zoektermen op de juiste plaatsen  Inkomende links: wat is de hoeveelheid en de kwaliteit van de inkomende links

16 Waar heeft de recruiter invloed op:  Niet op website techniek en inkomende links  Wel op de content: vacatureteksten  Hoe maak je een zoekmachine-vriendelijke vacaturetekst?

17 Tips voor zoekmachine vriendelijke vacatureteksten  Hou de kop eenvoudig: functietitel  gebruik het woord 'vacature' in de tekst  Gebruik vaktermen in de tekst  Gebruik tussenheaders  Gebruik woorden waar je op gevonden wil worden in de tussenheaders  Laat woorden waarop je graag gevonden wil worden vaker terugkomen in de tekst  Gebruik synoniemen  Gebruik gerelateerde zoektermen  Gebruik de keyword tool van Google

18 Gesponsorde zoekresultaten: adverteren voor vacatures in Google

19 Gesponsorde zoekresultaten: gebruik Google Adwords  Algemene campagne: algemene tekstadvertenties die linken naar de homepage waarna mensen kunnen verder zoeken naar vacatures  Micro campagnes per individuele vacature: aparte tekstadvertentie met deeplink naar specifieke vacature

20 Google Adwords: bieden op zoektermen  Algemene zoektermen zijn erg duur: ‘vacature’, ‘vacatures’, etc.  Beter richten op combinatie van zoektermen: “vacature sales manager utrecht”  Partijen met veel vacatures (>10) kunnen doorlopend en dynamisch iedere vacature op deze manier communiceren

21 Google Adwords: ook voor latente werkzoekers  Advertentie niet alleen in Google plaatsen maar ook in het “inhoudsnetwerk’ van Google.  Tekstadvertenties in groot netwerk van websites  Google zoekmachine: actief werkzoekenden  Google inhoudsnetwerk: latent werkzoekenden

22 Meten = weten  Plaats Google Analytics op je website  Kijk welke zoektermen beter converteren naar sollicitaties  Investeer meer in beter lopende zoektermen en sluit minder converterende zoektermen uit

23 Casus gezocht: 50 commerciële medewerkers voor een bank  Aanpak:  Creatie speciale actie-website met de verschillende vacatures  integratie van online video: korte interviews met bestaande medewerkers  integratie van online test: bijv. een sales scan

24 Casus gezocht: 50 commerciële medewerkers voor een bank  Traffic naar de actie website via Google:  dynamische campagne: iedere vacature aparte tekstadvertentie met deeplink naar actie-website  Inzetten van zoektermen per vacature  constante optimalisatie op basis van conversie  sturing op basis van dagelijks budget: laag beginnen, opschroeven n.a.v. conversie ervaring

25 Is Google DE oplossing voor online recruitment?  NEE, combinatie van gerichte online media het best: Google in combinatie met sociale netwerken en (gerichte) jobboards.  Analyseer van ieder kanaal de conversie, optimaliseer op basis van de cijfers.  Constant finetunen: hogere effectiviteit tegen lagere kosten: besparing op recruitment kosten.  werving is deel 1 van het recruitment proces: toegevoegde waarde van bureau’s zit vooral in selectie en screening.

26 Succes voorspellen, mismatch vermijden. •Voorkomen van onterechte afwijzingen (false negatives) •Voorkomen van onterechte aanstellingen (false positives) Doel van het (zelf)selectieproces

27 Scherp krijgen Waar ben je naar op zoek? Wat heeft de kandidaat in huis?

28

29 Waarop selecteren? Eigenschappen of gedrag? Wat kan iemand DOEN? --> gedrag Assessment: beheersing vaardigheden hier-en-nu Wat kan iemand LEREN? --> persoonlijkheid, intelligentie Tests: stabiele kenmerken, vergeleken met standaard normgroep

30 Voorspellende waarde van assessment instrumenten (op basis van “statistisch samenvatten” van zeer veel onderzoeksstudies) –Intelligentietest.55 –Biografische gegevens.50 –Arbeidsproef.50 –Relevante werkervaring.50 –Gestructureerd interview.40 –Assessment center (zonder tests).35 –Persoonlijkheidsvragenlijst.25 –Ongestructureerd interview.20 –Gemiddeld schoolcijfer.10 –Intelligentietest.55 –Biografische gegevens.50 –Arbeidsproef.50 –Relevante werkervaring.50 –Gestructureerd interview.40 –Assessment center (zonder tests).35 –Persoonlijkheidsvragenlijst.25 –Ongestructureerd interview.20 –Gemiddeld schoolcijfer.10

31 Selectie: oude stijl •Eerste selectie op basis van brief en CV •Gesprekronde(s) bij bedrijf •Intensieve dag bij extern asssessmentbureau voor testen, rollenspellen, interview •Rapportage met advies •Volgende gespreksronde

32 Selectie: e-assessment Principes: •Online testen - Thuistesten •Tijd & kostenbesparend •Betrouwbaar •Transparant •Door organisatie zelf: certificatie voor gebruik van instrumenten •Trapsgewijs proces

33 Getrapt selectieproces Kwaliteit en voorspellendewaarde van het advies Brief en CV Cognitieve capaciteiten Persoonlijkheids- vragenlijst STAR interview Simulatie € en tijd

34 Aanvullend: Assessment Center •Input van e-assessment: online instrumenten •Begeleiding door Assessment consultants •Gestructureerd interview •Simulaties –Traditioneel rollenspel –Webcam Assessment

35 Screening Pre employment screening - de verificatie van CV- en persoonsgegevens voordat de kandidaat wordt aangenomen Intermediairs en opdrachtgevers doen dit al, via bv •Checken van diploma •Opvragen van salarisstrook •Nagaan van referenties

36 •‘life-time-employment’ is achterhaald •menselijk kapitaal (het aantrekken van talent) wordt belangrijker – schaarste neemt toe Beweging en diversiteit •risicobeheersing •compliance regelgeving PES wordt belangrijker ontwikkelingen werkgevers

37 •toename nepdiploma’s (kosten ca € 1000) •> 60% van de CV’s bevat feitelijke onjuistheden (bron: NRC) •fraude kost het Nldse bedrijfsleven p/j ca € 2,8 mrd (bron: recruiters online) •kosten verkeerde aanname worden geschat op € Kandidaten

38 Casus - 50 commercieel medewerkers Wat gaan we screenen? •Identiteit •Opleidingen en diploma’s •Werkervaring •Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) •Persoon via internet •Referenties •Kredietwaardigheidstoets •Neven – en/of bestuurlijke functies

39 Online loket intermediair service center data via partners (bv IB Groep) identiteit/NAW database werkervaring diploma’s VOG Digitaal invoeren • toestemmings verklaring kandidaat • CV kandidaat • identiteitsbewijs Internet profiel

40 Resultaat •Online in te zien, ook door kandidaat •Ondersteunend aan de aanname •Geen waardeoordeel

41 Het proces anders ingericht 1 - Search  2 - Selectie  3 - Screening 

42 Kans of bedreiging? Voordelen opdrachtgever? ………………….. ……….. Voordelen Intermediair? …………………… ……….. ……… OF NIET??

43 Dank voor jullie aandacht!


Download ppt "Het werkevent voor arbeidsmarkt professionals ‘Search & Match’ verzorgd door."

Verwante presentaties


Ads door Google