Generatiemanagement Dordrecht 10 november 2010 Arionne van den Brand

Presentatie over: "Generatiemanagement Dordrecht 10 november 2010 Arionne van den Brand"— Transcript van de presentatie:

1 Generatiemanagement Dordrecht 10 november 2010 Arionne van den Brand
Het gaat vandaag over Generatiemanagement, waaronder niet alleen het omgaan met jongeren hoort, maar ook het afstemmen van alle generaties in je bedrijf op elkaar. Veel bedrijven hebben last van de vergrijzing: 27% in de publsector, 25% in transport, 22 in industrie, 19 in bouw en 9 in financiele sector. Waarschijnlijk ligt het nog hoger. Klein onderzoek onder 20 topbedrijven in de foodindustriesector kwam al uit op maar 2 bedrijven die maatregelen hadden genomen tegen vergrijzing en dat terwijl 19 bedrijven last hadden van vergrijzing. Met last bedoelen we: over 10 jaar hebben ze vaak ineens zo’n 40% van hun mensen niet meer! Wat is generatiemanagement: Een categorie van tijdgenoten wier gedrag effecten vertoont van één of enkele discontinue veranderingen die zij in haar formatieve periode heeft ondergaan. Generatie is sociologisch gezien steeds 15 jaar. Dit is door veel sociologen onderzocht, maar uiteindelijk blijkt dan dat je kunt zeggen dat een groep van mensen die geboren zijn in 15 jaar vaak als een subcultuur te beschouwen zijn in een cultuur. Ze hebben dezelfde waarde, normen en gedragingen. Die zijn gevormd in de formatieve periode. Dordrecht 10 november Arionne van den Brand

2 Een waarheid? hoeveel bedrijven zijn er volgens jullie bezig met het behoud van jongeren? 33% noemt dit als een issue, 50% in beperkte mate en 17% totaal niet. Wij gaan het vandaag hebben met elkaar over Generatiemanagement, waaronder niet alleen het omgaan met jongeren hoort, maar ook het afstemmen van alle generaties in je bedrijf op elkaar. Kern daarbij is vooral “is er één waarheid? Hoe kijk je tegen de wereld aan? Wat verwacht je van het leven,van de wereld waarin je leeft, en wat dichterbij: wat verwacht je van de werkgever? Hoe stel je je op bij die werkgever? Hoe vul je je werkzame leven in.“ Allemaal vragen waar je op verschillende manieren tegenaan kunt kijken en waar we als werkgevers toch ook een manier van antwoorden op kunnen vinden door ‘generatiemanagement’ toe te passen. Vandaag wil ik jullie daarin begeleiden. Maar eerst een korte introductie wie ik ben en waarom dit onderwerp mij raakt. We hadden het in het begin over de jongeren in je bedrijf. Weten jullie hoe het zit met de andere kant: vergrijzing: hoeveel bedrijven hebben hier last van? Veel! 27% in de publsector, 25% in transport, 22 in industrie, 19 in bouw en 9 in financiele sector. Is dit veel? Ik denk dat het hoger ligt. Klein onderzoekje onder 20 topbedrijven in de foodindustriesector kwam al uit op maar 2 bedrijven die maatregelen hadden genomen tegen vergrijzing en dat terwijl 19 bedrijven last hadden van vergrijzing. Ik bedoel met last: over 10 jaar hebben ze vaak ineens zo’n 40% van hun mensen niet meer!

3 Blik op vergrijzing Om beeld van de veranderende arbeidsmarkt verder te benadrukken: overzicht van de vergrijzing in Nederland. Schokkend beeld: de komende jaren stromen meer mensen in de aow dan er instromen op de arbeidsmarkt Veruit het grootste deel van de baanopeningen bestaat de komende jaren uit vervangingsvraag1.

4 Wat verstaan we onder een generatie?
Een categorie van tijdgenoten van wie het gedrag effecten vertoont van één of enkele discontinue veranderingen die zij in haar formatieve periode heeft ondergaan ( jaar). Generatie is sociologisch gezien steeds 15 jaar. Dit is door veel sociologen onderzocht, maar uiteindelijk blijkt dan dat je kunt zeggen dat een groep van mensen die geboren zijn in 15 jaar vaak als een subcultuur te beschouwen zijn in een cultuur. Ze hebben dezelfde waarde, normen en gedragingen. Die zijn gevormd in de formatieve periode. Dat is de periode van 10 tot 25 jaar. Vanaf je 10e jaar ga je zelfstandig normen en waarden onderzoeken, bepalen, vaststellen en vormen. In die periode vinden ook de meeste veranderingen plaats…

5 Definitie generatiemanagement
management dat zich richt op optimale en duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers, rekening houdende met de verschillende behoeften en ambities van medewerkers; én de doelen en wensen van de organisatie zoals verbetering van het rendement.

6 4 Generaties Babyboomers (1940 - 1955) Generatie X (1956 - 1970)
Pragmatische generatie ( ) Generatie Y ( )

7 Wat is de uitdaging? Aantal gezochte mensen op arbeidsmarkt, krapte die gaat ontstaan Pensionering babyboom-ers Gen (wh)Y aan het werk >>> volledige benutting arbeidspotentieel is must!

8 Kenmerken van de generaties
Wat we allemaal nastreven: Gezond zijn Eerlijk zijn Capabel/vakkundig zijn Vertrouwen Respect Verschillen: elke nieuwe generatie slimmer! 10 punten hoger op IQ-test Digital native vs digital migrant Volgens James Flynn heeft elke generatie 10 punten meer IQ als de generatie daarvoor. Dit speelt ook door in hoe men naar de wereld kijkt. Laten we met elkaar de wereld van de verschillende generaties in beeld brengen. Leren vs aangeboren, menno lanting (connect) zie bol.com

9 Generatieoverzicht Gen X ‘55-’70 Babyboom ‘40-’45
Voorspoedige economie, industrialisatie/ immigratiegolf (respect voor hierarchie, polderen, optimistisch, draagvlak creeren, menselijkheid) Gen X ‘55-’70 Crisis jaren ‘80, fusies/overnames, werkloosheid (materialisme, individualiteit, zelfstandigheid, work/lifebalans) Pragmatische Gen. ‘70 – ’85 Decennium zonder angsten, opkomst ICT, globalisering (maakbare wereld, ik wil/kan alles, zelfvertrouwen, onbegrensd) Gen Y Terrorisme , beeldcultuur, verregaande ICT, aantrekkende arbeidsmarkt (wereldburgers, geen plannen, maar doen, ‘brutaal’, hier&nu) (sheets hierna zijn ook samen te voegen tot 1 centrale sheet, wellicht beter in kader van tijd, daarnaast let op, binnen generatiemanagement kom j everschillende tijdsperiodes tegen. Sommigen stellen Y en Einstein gen. Apart, sommigen samen. Wij gaan uit van de pragmatische generaties, in sommige overzichten zie je die helemaal niet terug en komt direct na de BB de gen X) Meeste invloeden van jaren merkbaar. Algemeen: idealistisch, flower power, maagdenhuis.(ook al is dit niet altijd een echte bijdrage, of weet ieder al dat de babyboomer zo denkt). Ook makkelijk gehad: alles zat mee toen ze op de arbeidsmarkt kwamen, de bomen groeiden tot in de hemel. Werk: ze werken hard, maar zijn ondertussen ook toe aan het verwezenlijken van hun idealen. Men wil gehoord worden, kennis spuien en geeft amper ruimte voor discussie. Opleidingen: ze hebben hun kans moeten pakken, studeren was niet voor ieder weggelegd. Baas: knikken en doen wat ie zegt dan volgt de beloning lager. Hierarchisch ingesteld, één leider, draagvlak nodig. Maar als ze nu leider zijn dan komen ze toch weer terug bij hun idealen: ze zijn steeds meer gericht op het zijn van een spiritueel leider: ze willen hun visie overdragen en stellen zichzelf daardoor anders op als 10 jaar geleden.

10 Voorspoedige economie
Babyboom generatie Together we can make it! Beleidsplannen maken Eerst draagvlak creëren… Kennisdelen Menselijkheid Optimistisch Culturele Revolutie Voorspoedige economie Verstedelijking Industrialisatie Immigratiegolf Lekker polderen Hiërarchie respecteren Alles voor de baas! Meeste invloeden van jaren merkbaar. Algemeen: idealistisch, flower power, maagdenhuis.(ook al is dit niet altijd een echte bijdrage, of weet ieder al dat de babyboomer zo denkt). Ook makkelijk gehad: alles zat mee toen ze op de arbeidsmarkt kwamen, de bomen groeiden tot in de hemel. Werk: ze werken hard, maar zijn ondertussen ook toe aan het verwezenlijken van hun idealen. Men wil gehoord worden, kennis spuien en geeft amper ruimte voor discussie. Opleidingen: ze hebben hun kans moeten pakken, studeren was niet voor ieder weggelegd. Baas: knikken en doen wat ie zegt dan volgt de beloning lager. Hierarchisch ingesteld, één leider, draagvlak nodig. Maar als ze nu leider zijn dan komen ze toch weer terug bij hun idealen: ze zijn steeds meer gericht op het zijn van een spiritueel leider: ze willen hun visie overdragen en stellen zichzelf daardoor anders op als 10 jaar geleden. Persoonlijk ontwikkelen

11 Uitdagingen voor de toekomst
Generatie X Uitdagingen voor de toekomst Zelfstandigheid Individualiteit Yuppie of loser? Vrouw in de techniek Materialisme Work/Life Balance Gepolariseerde, conflictueuze ’70, Crisis jaren’80, werkloosheid, fusies/ overnames. Disco en punk Invloedrijkste jaren: 1970 tot 1985 Tijd dat ze op arbeidsmarkt kwamen/einde van hun formatieve periode zaten was niet zo rooskleurig: er was niet veel interessant werk, men moest genoegen nemen met minder en zich dan opwerken. Wel allemaal kunnen studeren. Werk: constructief samenwerken, verschillen benutten Baas: staat tussen de mensen in , wil bewustzijn van het team zijn, zoekt balans, realiteit weergeven, constructief, bruggenbouwer, gewend om water bij de wijn te doen. Ik pas me wel aan… Eerst zien dan geloven!

12 Pragmatische generatie 1970 - 1985
Maakbare wereld Zelfvertrouwen Ik wil alles Ik kan alles ICT-slimmerds Naar de Malediven… Of toch de safari in Kenia? Onbegrensde mogelijkheden Hoogconjunctuur ’90 Als jonge werknemer Eisen stellen aan werkgever Decennium zonder angsten Opkomst ICT Sterke globalisering Invloedrijkste jaren: 1985 tot 2000 Let op: opgevoed door de babyboomers! Dit zijn idealistische mensen die weinig tegenslag hebben gehad, wel altijd hard gewerkt hebben. Dus je ziet ook dat de pragmaten zich hier wat tegen gaan verzetten; work/life balans is belangrijk. Niet onnodig lang praten, maar pragmatisch zaken regelen. Alle rompslomp erom heen is niet nodig. Tijd dat ze op arbeidsmarkt kwamen/einde van hun formatieve periode zaten was rooskleurig: er was veel interessant werk, men kon snel carriere maken, zit nu ook met de gebakken peren: 30 en carriere gemaakt, kinderen, groot huis. Wat nu kiezen: vrachtwagenchauffeur of toch voor die hogere baan gaan? Werken tot hartkwaal of nu een jaar gaan trekken met de kinderen in een bus door europa? Keuzestress (BNNprogramma op tv). Opleiding was vaak pragmatisch, je telde niet mee zonder hbo. Hbo maakt dat je manager moet worden, daar wordt je tenslotte voor opgeleid. Projectmatig werken, samen, digitaal werken. Werk: constructief samenwerken, resultaten boeken Baas: leiders wisselen snel, dit ook gezien, proces mag nog sneller, kleinde veranderstappen, zelfregulerend. Ze hebben veel gezien: van computer naar , hyves en linkedin. Burnout op je 30e Optimisme

13 Generatie Y 1985 - 2000 Realistisch ICT alleskunners Wereldburgers
Maatschappelijke Betrokkenheid Communicatief Of brutaal? Hier en nu 11 september aanslag Terrorisme en oorlogsdreiging Kelderende economie Aantrekkende arbeidsmarkt Verregaande ICT Beeldcultuur Formatieve periode Kinderen van de generatie x. Gezien dat ouders moesten knokken op arbeidsmarkt om hogerop te komen. Dit willen ze niet, ze willen zekerheid in hun leven, kiezen altijd voor die zekerheid. Doordat ze mondig zijn en verwend, zullen ze anderen eerder aanspreken op hun verantwoordelijkheden. En vragen staat vrij; deden ze ook bij hun ouders en dan kregen ze wat ze wilden hebben. Het heeft ze echt nooit aan iets ontbroken! Dit maakt dat ze nu ook echt voor zichzelf op kunnen komen, ouders ondersteunen ze ook daarin. Ze zijn niet meer zo gek als hun ouders die alles moesten doen om hogerop tekomen, ze wilen een goede work/life balance. Ze hebben daar recht op. maar aan de andere kant blurren ze zich een ongeluk (mengen prive en werk) voorbeeld; zware opdracht voor ict probleem, leuk! Uur later met voeten op tafel; ik laat het mijn kennis doen die kan dit goed, dan weten we zeker dat het goed komt. Ze zijn netwerkers, opgegroeid met sociale netwerken als hyves en facebook. Dat maakt ook dat ze dus niet alle kennis zelf hebben, maar wel weten waar die te halen is. Werk: ze willen samenwerken, samen is succesvoller, kennis is gratis bsb op internet, doelgerict. Grenzeloos werken, authentiek ontwikkelen, multi-tasking.ze hebben gezien dat 1 man aan de macht niet werkt, ze willen samen werken, samen macht uitoefenen. Opleiding: niet zo nodig, je kunt je ook ontw in je werk. Maar door crisis nu toch grote toestroom op scholen, beter als werkloos worden. Nu niet slim om de arbeidsmarkt op te gaan, nu wellicht niet zo nodig als vorig jaar, dus beter nog even investeren. Baas: is oud en niet flexibel, kan ons niet helpen te ontwikkelen. Opvallend: deze generatie is SOCIAAL, dus kijkt naar uitstraling, goede werkgever, waarde voor de maatschappij. Beleidsplannen? Gewoon doen! ‘The world is flat’

14 Hoe ziet dat eruit in de praktijk
Gen y youtube

15 Vier generaties binnen uw bedrijf….
60% van de werknemers ervaart generatieconflict Op werkvloer grote invloed van perceptie en vooroordelen: ziekteverzuim, productiviteit, commitment Conflict zit in afwijkende kledij, gebrek aan respect , oplossingsgericht denken, direct en eerlijkheid Waarom gingen jongeren de afgelopen jaren zo snel weg bij bedrijven, jobhoppen? Omdat ze onvoldoende aandacht van het management kregen, of onvoldoende als talent gezien werden. Onvoldoende ontwikkelingsmogelijkheden kregen. Onvoldoende erkenning en waardering Inhoud van het werk vonden tegenvallen Arbeidsvoorwaarden vonden tegenvallen. Kortom: we hebben hier met elkaar invloed op! Sterke communicatie, waardoor ze snel doorhebben of het verhaal dat je vertelt klopt of dat er iets verzonnens bijzit (onderzoek Intermediair)

16 Uitdagingen voor de toekomst
Kijken we nu verder naar de werving van nieuwe medewerkers, moet je dus in een vijver gaan vissen met te weinig wensen. Onderscheidend werven goed gericht op de doelgroep is essentieel om tot de juiste populatie voor je bedrijf te komen. Als bedrijf moet je duidelijk beleid gaan inrichten hoe je uiteindelijk tot goede werving komt van jongeren en deze ook voor je organisatie weet te behouden. Werving van de nieuwe generatie werknemer … Propositie: Jongeren zijn kritisch op de boodschap en nog kritischer op de inhoud –De propositie telt dus zwaarder dan bij ‘senioren’ –Fouten worden bestraft •Campagne: Jongeren willen de regie houden bij het zoeken van de functie: –Campagne is dus belangrijk, maar jongeren vinden jou (op het internet) •Selectie: Jongeren onderhandelen En hoe houd je ze vervolgens binnen: Aandacht Met moderne middelen Begeleiding 1-2 jaar naar indiensttreding Communicatie Eerlijke boodschappen, nakomen van afspraken Duidelijkheid Wat kun je al en wat moet je nog leren

17 Tot slot: hoe verdermvlHo kfdjv\\\
Meten is weten Beleid HR - Instrumenten - Managementstijl - Recruitment - Vergrijzing - Gericht HR Advies Beleid verankeren

18 Meten is weten Stap 1: ‘Meten is weten’. Succesvol generatiemanagement begint met een grondige analyse van de huidige situatie. Waarbij u kijkt naar de opbouw van uw personeelsbestand, toekomstige ontwikkelingen binnen uw organisatie en de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Deze analyse leidt tot inzicht in de sterke en zwakke punten van uw huidige beleid. (punten waar gekeken naar wordt: Cultuurbeleving, Beleid generatiemanagement, Gezondheid, Ontwikkeling en begeleiding, (interne) Mobiliteit) 20 bedrijven doorgelicht in Food en Logistiek en industrie met deze zelfscan, gesprekken, 19 vd 20 weet niet of dit echt in het bedrijf een issue is en/of hier op ingespeeld wordt Een enkel bedrijf ook in andere bedrijfstakken speelt hier wel op in, bv grote veiling waar pas over 5 jr nieuwe systemen komen ivm uitstroom oudere medewerkers

19 Dank voor uw aandacht!