Workshop TMs Mijn veranderende rol Het Nieuwe Werken

Presentatie over: "Workshop TMs Mijn veranderende rol Het Nieuwe Werken"— Transcript van de presentatie:

1 Workshop TMs Mijn veranderende rol Het Nieuwe Werken

2 Agenda workshop (ong 3 uur)
Verwachtingen: afstemmen met TMs (10 min) Doelen: toelichting (5 min) Cultuur: cultuuroefening (oef 1) (45 min) Wat betekent faciliteren van HNW (WNS) ? Uitleg toolkit (link naar oef 1), waar gaan we naar toe, gat met ‘oude cultuur / gewoontes’ (30 min) Weerstand: oefening hoe om te gaan met weerstand, hoe zit ik er zelf in als TM? (oef 2) (45 min) Afronding HNW (WNS) (10 min)

3 Doelstelling workshop
Hoe via de veranderende rol van TM het HNW te faciliteren Resultaat workshop, na afloop kan ik: de definitie van HNW weergeven de tools / handvaten hoe HNW te faciliteren (toolkit, ppt, vantevoren toegestuurd) uitleggen omgaan met de weerstand die mijn medewerkers kunnen vertonen mijn veranderende rol als TM persoonlijk omschrijven

4 Doelstelling workshop
Iedere locatie (iedere flexibele werkomgeving), steunpunten, VTA’s etc, kent een aantal clusters: Hierdoor heb je een soort vaste thuisbasis voor: werken, overleggen, je persoonlijke spullen opbergen, ontmoeten en samenwerken met collega’s binnen je team of afdeling. Let op: Je bent vrij om in ieder willekeurig Cluster te werken, bijvoorbeeld bij drukte in je eigen Cluster. Team X Team Y Team Z … …

5 Doelstelling workshop
Iedere locatie zou kunnen beschikken over het volgende: Foto’s zijn voorbeelden van andere organisaties Bibliotheek Cockpit Open werkplek Semi-concentratie

6 Werkvorm 1: Cultuur Opdracht:
TMs gaan in groepjes (3/4) zitten, per unit indien mogelijk: Bedenk samen wat jullie afdelings (unit) cultuur kenmerkt: Wat zijn de gewoontes, gedragspatronen, geschreven en ongeschreven regels binnen jullie unit/afdeling/team? Gebruik hiervoor de vragen op de volgende sheet. Zet jullie afdeling-/team-/unitcultuur kort in steekwoorden op memo’s. 1 steekwoord of cultuuraspect per memo noteren. Tijd: minuten

7 Werkvorm 1: Cultuur Om de cultuur van iedere afdeling te bepalen, kun je gebruik maken van het Competing Values Framework van Robert Quinn en Rohrbaugh (1983). Het model heeft vier dimensies waarmee je een bedrijfscultuur kan typeren: Mensgericht - medewerkers staan centraal Wat zijn de ontwikkelingsmogelijkheden? Is er een goede beoordelingssystematiek? Welk gedrag wordt niet geaccepteerd? Zijn er veel opleidingen, afdelingsuitjes, borrels etc.? Resultaatgericht - het eindproduct staat centraal Zijn er targets? Gaat het om kwaliteit of snelheid? Wordt er veel overgewerkt? Wordt dat apart beloond? Beheersgericht - regels en procedures zijn belangrijk Hoeveel procedures zijn er? Hoe streng worden die nageleefd? Hoe wordt hierop afgerekend? Hoe hiërarchisch is de organisatie? Hoeveel wordt er vergaderd? Innovatiegericht - ontwikkeling veel nieuwe producten of diensten Wordt het ontwikkelen van nieuwe producten of diensten gestimuleerd? Hoeveel nieuwe producten worden er jaarlijks ontwikkeld? Zijn er medewerkers binnen de afdeling die research doen? Hoe extern-/omgeving-/marktgericht is de afdeling?

8 Werkvorm 2: Weerstand Ruimte voor eigen weerstand (open brainstorm) TMs Oefening weerstand

9 Professional aan de basis

10 Wat vraagt WNS van de professional
Zelfbewustzijn en zelfstandigheid (ruimte voor professional) Vakmanschap (vraag achter de vraag) Initiatief (er-op af) Creatief (collectief/informele zorg) Regisseren en delegeren (informeel, eigen kracht, integraal) Coöperatief (integraal) Communicatief (alle bakens) Resultaat gerichtheid (resultaat)

11 Wat vraagt WNS van de manager
Vertrouwen in de professional Faciliterend leiderschap Open cultuur, fouten maken mag