Hoezo langer werken? Bedreigingen en mogelijkheden

Presentatie over: "Hoezo langer werken? Bedreigingen en mogelijkheden"— Transcript van de presentatie:

1 Hoezo langer werken? Bedreigingen en mogelijkheden
René Schalk NIP, Eindhoven, 30 oktober 2009

2 Wat kunt u verwachten? De arbeidsmarkt en flexibiliteit en zekerheid
Wat is “ouder worden” en veranderingen met leeftijd Kansen en bedreigingen voor langer doorwerken

3 De arbeidsmarkt en flexibiliteit en zekerheid

4 Vergrijzing op het werk

5 Veranderingen in leeftijdsverdeling

6

7 Werknemer Organisatie Flexibiliteit Flexibiliteit Zekerheid Zekerheid
HR praktijken Zekerheid Zekerheid Als je een rechtvaardige uitruil hebt dan heb je een organisatie die werkt volgens de flexicurity gedachte.

8

9 Terminologie van de ideale arbeidsrelatie volgens HR managers
   Zelfstandigheid Onafhankelijkheid Gelijkwaardigheid Wederkerigheid Wederzijds waarde toevoegend Lifetime employment (vaak) Werknemers die op basis van vakmanschap en autonomie werken

10 Manieren om externe mobiliteit te bevorderen
Grote externe flexibele schil ZZP veilingsite Mobiliteitscentra/ samenwerking andere organisaties Re-employmentcentrum Wisselprogramma’s Vacatures bij werknemers onder aandacht brengen

11 Manieren om interne mobiliteit te bevorden
Digitaal loopbaancentrum/ Mobiliteitscentrum Interne flexpool/ digitale databank voor vacatures en klussen / competentiebank Geografische mobiliteit: over locaties Preventieve mobiliteitsfase Herplaatsing 57+ Budget voor inzetbaarheid/ loopbaanontwikkeling

12 Wat is ouder worden en veranderingen met leeftijd

13 Mythe (dwz klopt niet)

14 Mythe (dwz klopt niet)

15 Mythe (dwz klopt niet)

16 Nuancering: risico oud en jong

17 Definitie en indicatoren van leeftijd (naar De Lange et al., 2006)
Aging Ouder worden oorzaken Biologische, psychologische, sociale en maatschappelijke veranderingen definitie Chronologische leeftijd Functionele leeftijd Psychosociale leeftijd Organisatie leeftijd Levensloop leeftijd indicatoren Kalender leeftijd Gezondheid Sociale waarneming en zelfwaarneming Tijd in dienst Thuissituatie

18 Kanfer and Ackerman (2004) “The assumption of general decline with age is simplistic and misleading” Er is sprake van verlies en groei Bij “fluid intellectual abilities”: afname (working memory, abstract reasoning, attention, processing new information) Bij “Crystallized intellectual abilities”: toename (general knowledge, vocabulary, verbal comprehension)

19

20

21 Ontwikkelingen met leeftijd

22 Levensfasen (Levinson)
17-22 zoeken naar mogelijkheden en identiteit 22-28 exploratie en vinden stabiele structuur 28-40 zich vestigen en realiseren levensdoel 40-45wat wil ik? 45-50 variatie: verval of slagen 50-55 crisis 55 + stabilisatie en afscheid werk

23 Thema’s die van belang zijn voor gelukkig zijn
Redelijke gezondheid Voldoende financiële mogelijkheden Zelfgekozen woonplaats/woning Sociale relaties (steun en waardering) Een doel in het leven, zingeving

24 Lichamelijke gezondheid

25 Afwisseling en leren

26 Werkplezier en betrokkenheid

27 Wie zijn meer betrokken?
Oudere werknemers Leidinggevenden Meer loyale en beter presterende werknemers Sfeer van vertrouwen en geen geschonden beloften Organisatie biedt steun, informeert, is loyaal

28 Wie oordelen beter over inzetbaarheid (employability)?
Hoger opgeleiden Zij die veel steun en flexibiliteit en van de organisatie verwachten en minder loyaliteit van de organisatie verwachten.

29 Werkt demotie in zorg en welzijn?
Gevoelens van uitputting gaan vaak vooraf aan demotie Een demotie vermindert de gevoelens van uitputting vaak niet De aansluiting tussen vaardigheden en het werk wordt vaak minder door een demotie  minder tevredenheid met het werk

30 Stereotypering en sociale categorisatie
Desmette & Gaillard (2008); Gaillard & Desmette (2009): Jezelf beschouwen als "oudere werknemer" (cognitieve identificatie) leidt tot sterkere intentie om eerder op te houden met werken en lagere intentie om te werken aan de eigen ontwikkeling; Open grenzen tussen groepen(leeftijd maakt geen verschil) hangt samen met de waarde die toegekend wordt aan wereken en leidt to minder competitie tussen generaties; Als mensen positieve stereotype informatioe krijgen willen ze langer doorwerken; Alleen al vragen hoe oud iemand is heeft hetzelfde effect als oudere werknemers negatief afschilderen.

31 Hoe vinden we de goede weg?

32 Kansen en bedreigingen voor langer doorwerken
De samenleving, beleidsmakers De organisatie: managers, personeelsfunctionarissen, collega’s (oudere) werknemers zelf en het thuisfront

33 De wegwijzers Geen leeftijdsstereotypering
Rekening houden met grote individuele verschillen Benut kennis en ervaring Zorg voor blijvende ontwikkeling VIA afspraken

34 Hoe omgaan met de oudere werknemer?
Dialoog over wensen organisatie en wensen werknemer Bevorderen beweeglijkheid en weerbaarheid De dynamische match van de interactie tussen organisatie en werknemer: op maat vormgeven en meegroeien met de dynamische ontwikkeling over de tijd

35 VIA’s en I-deals