Hoofdstuk 4 Diversiteit waarderen

Presentatie over: "Hoofdstuk 4 Diversiteit waarderen"— Transcript van de presentatie:

1 Hoofdstuk 4 Diversiteit waarderen
Managementvaardigheden, 2/e editie door Phillip L. Hunsaker Copyright © 2005 Prentice-Hall Copyright © 2005 Prentice-Hall

2 Copyright © 2005 Prentice-Hall
Leerdoelen Uitleggen hoe diversiteit een organisatie sterker maakt Diversiteit stimuleren en ondersteunen om aan de behoeften van de organisatie te voldoen Creatieve en flexibele oplossingen verzinnen voor de problemen waar werknemers uit minderheidsgroepen tegenaan lopen Rekenschap afleggen door breed te werven en werknemers eerlijk te selecteren Werknemers uit minderheidsgroepen helpen door training en begeleiding Barrières uit de weg ruimen die verhinderen dat diversiteit wordt gewaardeerd Copyright © 2005 Prentice-Hall

3 Copyright © 2005 Prentice-Hall
Concepten Mensen begrijpen en managen die van ons en van elkaar verschillen Inzicht hebben in hoe culturele diversiteit de verwachtingen en het gedrag van iedereen in de organisatie beïnvloedt Copyright © 2005 Prentice-Hall

4 Copyright © 2005 Prentice-Hall
Diversiteit Verwijst naar het hele scala aan fysieke en culturele verschillen die het spectrum van verschillen tussen mensen vormen Copyright © 2005 Prentice-Hall

5 Kerndimensies van diversiteit
Leeftijd Etnische afkomst Sekse Geestelijke/fysieke vermogens Nationaliteit Seksuele voorkeur Copyright © 2005 Prentice-Hall

6 Copyright © 2005 Prentice-Hall
Secundaire dimensies Moedertaal Religie Opelding Manier van werken Inkomen In militaire dienst geweest Werkervaring Geografische herkomst Burgelijke staat Communicatiestijl Copyright © 2005 Prentice-Hall

7 Copyright © 2005 Prentice-Hall
Het diversiteitswiel Copyright © 2005 Prentice-Hall

8 Copyright © 2005 Prentice-Hall
De uitdaging bij het managen van deze steeds diverser wordende beroepsbevolking is dat er een werkomgeving moet worden geboden waar verschillen worden erkend en gewaardeerd en die de productiviteit bevordert Copyright © 2005 Prentice-Hall

9 Veranderende beroepsbevolking
Een krimpende autochtone beroepsbevolking, hoofdzakelijk vanwege een lagere bevolkingsgroei Een vergrijzing van de autochtone beroepsbevolking, nu de babyboomgeneratie ouder wordt en in verhouding minder jonge autochtone werknemers de arbeidsmarkt betreden Meer vrouwen in de beroepsbevolking Toenemende aantallen migranten en een groeiende participatie van westerse en niet-westerse allochtonen op de arbeidsmarkt Copyright © 2005 Prentice-Hall

10 Copyright © 2005 Prentice-Hall
Als managers er niet in slagen om diversiteit als waardevol bedrijfskapitaal te zien, zullen ze de prijs betalen van minder gemotiveerde werknemers en lage prestatieniveaus Copyright © 2005 Prentice-Hall

11 Copyright © 2005 Prentice-Hall
Werknemers die geloven dat hun verschillen door hun werkgever niet slechts worden getolereerd maar ook worden gewaardeerd zijn meestal loyaler, productiever en zetten zich meer in Copyright © 2005 Prentice-Hall

12 Copyright © 2005 Prentice-Hall
Verder heeft een bedrijf met de reputatie dat het kansen biedt een concurrentievoordeel op de arbeidsmarkt en zal het de meest gekwalificeerde werknemers aantrekken Copyright © 2005 Prentice-Hall

13 Copyright © 2005 Prentice-Hall
Diversiteit Is bevorderlijk voor creativiteit en innovatie Vergroot de flexibiliteit van de organisatie Copyright © 2005 Prentice-Hall

14 Verschillen tussen positieve discriminatie en diversiteit managen
Door de overheid verplicht gesteld De wet is de drijvende kracht Kwantitatief Op problemen gericht Gaat van assimilatie uit Naar binnen gericht Reactief Diversiteit managen Vrijwillig door de organisatie geïnitieerd De productiviteit is de drijvende kracht Kwalitatief Op kansen gericht Gaat van integratie uit Proactief Naar binnen en naar buiten gericht Copyright © 2005 Prentice-Hall

15 Hoe organisaties diversiteit bevorderen
Positieve discriminatie Inzetten van programma’s om diversiteit te managen Copyright © 2005 Prentice-Hall

16 Hoe organisaties diversiteit bevorderen
Eerlijkheid en rechtvaardigheid Besluitvorming en prestaties Flexibiliteit Copyright © 2005 Prentice-Hall

17 Wat kan de individuele manager doen?
Verantwoordelijkheid Ontwikkeling Werving Copyright © 2005 Prentice-Hall

18 Veelvoorkomende praktijken op het gebied van diversiteit
Persoonlijke interventie van het topmanagement. Interne belangengroepen. Nadruk op cijfers over gelijke kansen, profielen. Diversiteit opnemen als doel bij beoordelingsgesprekken en andere beoordelingen. Diversiteit opnemen als criterium voor beslissingen over promoties. Diversiteit opnemen in de planning voor managementopvolging. Beleid op het gebied van werk en privéleven. Beleid tegen racisme en seksisme. Interne audit of enquête naar houdingen. Commissie voor positieve discriminatie of gelijke kansen. Copyright © 2005 Prentice-Hall

19 Veelvoorkomende praktijken op het gebied van diversiteit
Trainingsprogramma’s op het gebied van diversiteit. Netwerken en ondersteuingsgroepen. Ontwikkelingsprogramma’s voor alle managers met veel potentieel. Informele netwerkactiviteiten. Functierotatie. Formele begeleidingsprogramma’s. Informele begeleidingsprogramma’s. Vroege ontwikkelingsprogramma’s voor alle nieuwe werknemers met veel potentieel. Interne opleiding (bijvoorbeeld persoonlijke veiligheid of taaltraining). Evenementen, prijzen voor werknemers. Copyright © 2005 Prentice-Hall

20 Veelvoorkomende praktijken op het gebied van diversiteit
Doelgerichte werving van niet-managers. Nieuwe medewerkers van buiten voor cruciale functies aantrekken. Uitgebreid naar buiten treden over diversiteit. Beeld uitdragen dat het bedrijf vrijzinnig, progressief of welwillend is. Partnerships met opleidingsinstituten aangaan. Wervingsprikkel als beloningen in contanten. Stageplaatsen. Publicaties of public relations die diversiteit belichten. Doelgroepgerichte werving van managers. Partnerships met niet-traditionele groepen. Copyright © 2005 Prentice-Hall

21 Wat kan de individuele manager doen?
Laat zien dat je diversiteit accepteert Maak duidelijk wat je met diversiteit wilt bereiken Maak werknemers gevoelig voor kwesties rond diversiteit Copyright © 2005 Prentice-Hall

22 Wat kan de individuele manager doen?
Werf breed en maak een eerlijke selectie Geef begeleiding en training Copyright © 2005 Prentice-Hall

23 Wat kan de individuele manager nog meer doen?
Wees flexibel en creatief als je te maken hebt met diversiteitsproblemen Motiveer mensen naar hun individuele behoeften Versterk de positieve en minimaliseer de negatieve verschillen tussen werknemers Copyright © 2005 Prentice-Hall