Tinka van Vuuren Nederlands Congres Volksgezondheid 2013

Presentatie over: "Tinka van Vuuren Nederlands Congres Volksgezondheid 2013"— Transcript van de presentatie:

1 Tinka van Vuuren Nederlands Congres Volksgezondheid 2013
Vitalere werknemers; met plezier aan het werk! Tinka van Vuuren Nederlands Congres Volksgezondheid 2013

2

3 Vitaliteit Vitaliteit is meer dan afwezigheid van ziekte en meer dan gezonde leefgewoonten Veel beschrijvingen van vitaliteit bevatten de woordstam "vita", dat "leven" betekent, zoals "levenskracht", "levendigheid", "levenslust", "levensenergie", etcetera Vitaliteit staat voor energiek, veerkrachtig, gemotiveerd en met doorzettingsvermogen Gemotiveerd en energiek zijn waardoor men duurzaam inzetbaar is energiek, veerkrachtig, gemotiveerd en met doorzettingsvermogen

4 Vitaliteit Werkvermogen Employability Werkvermogen: Mate waarin men in fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken. Employability: * Samentrekking van de Engelse begrippen employment (werk) en ability (bekwaamheid, vermogen), capability (vermogen, capaciteit) of adaptability (aanpassingsvermogen). * Vermogen van mensen om productief en belonend werk te krijgen en te houden * Vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat en blijvend te vervullen, zowel in eigen bedrijf als in een ander bedrijf of sector. Duurzame inzetbaarheid: In staat zijn om huidig en toekomstig werk uit te kunnen en willen blijven voeren

5 Hoe vitaliteit en duurzame inzetbaarheid te bevorderen?

6 Vitaliteitmanagement
Activiteiten die werknemers en hun werkgevers ontplooien om werknemers te stimuleren om gezond, productief en met plezier huidig en toekomstig werk willen en kunnen blijven doen. Positieve invalshoek dus niet alleen verminderen en voorkomen van ziekteverzuim, werkstress en arbeidsongeschiktheid, uitval, klachten, etc, maar ook bevorderen van gezondheid, welbevinden, motivatie en bevlogenheid. (in de lijn van de positieve psychologie: positief functioneren in organisaties met de nadruk op verbetering en optimalisatie; Seligman, 1999) naar het bevorderen van de gezondheid en duurzame inzetbaarheid van werknemers.

7 Wat doet uw organisatie aan vitaliteitsmanagement?
Bespreekt uw organisatie de wensen van de medewerkers over hun loopbaanontwikkeling? Let uw organisatie op de leefstijl van de medewerkers? Richt uw organisatie het werk zo in dat de zelfstandigheid, competentie en samenwerkingsmogelijkheden van de medewerkers worden bevorderd? Is het ziekteverzuim in organisatie lager dan 4%? Neemt uw organisatie werknemers aan van buiten boven de 55 jaar? Vraag ja antwoorders bij eerste vraag te gaan staan, en mogen blijven staan als zij bij de volgende vragen bevestigend kunnen beantwoorden, anders moeten zij gaan zitten. Ik verwacht dat er slechts een enkeling nog staat aan het eind. En dan door naar de volgende sheet hoe LKC organisatie helpt om hun vitaliteitsmanagement te verbeteren.

8 Niet alleen curatie en preventie, maar ook amplitie
Curatie gericht op ‘zieke’ medewerkers: verzachten en verminderen van gevolgen van verminderde vitaliteit, werkvermogen en employability Preventie gericht op risicogroepen: voorkomen van verminderde vitaliteit, werkvermogen en employability Amplitie gericht op alle medewerkers: versterken van vitaliteit, werkvermogen en employability

9 Je hoeft niet ziek te zijn, om beter te worden!

10 Vitaliteitsmanagement begint met een breed gedragen en onderbouwd plan van aanpak
Neem ‘ ‘-model als hulpmiddel Verkennen (inventariseren: wat is er aan de hand?) Voorlichten (bereik werknemers en betrek ze erbij) Vitaliseren (vergroten belastbaarheid) Verlichten (beperken werkbelasting) Vertrekken (ander werk of stoppen met werken)

11 Eerst Verkennen, Voorlichten, Vitaliseren, Verlichten en/of Vertrekken
Eerst Verkennen, Voorlichten, Vitaliseren, Verlichten en/of Vertrekken. Loyalis heeft daarvoor de ganzenbordmethodiek ontwikkeld. Voor medewerkers biedt het zicht in de eigen mate van vitaliteit en in punten waar verbetering mogelijk is. Voor leidinggevenden biedt de ganzenbord methodiek inzicht in het wel en wee van de organisatie. Waar moeten we extra aandacht aan besteden? Wat doen we al? Waar dreigen knelpunten? Het actie-onderzoek biedt daarmee ook inzicht in het functioneren van de eigen organisatie. Daarmee krijgt het management een instrument in handen om verbeteringen aan te brengen op het gebied van arbeidsomstandigheden en het personeelsbeleid in hun organisatie.

12 Instrumenten gericht op versterken balans draagkracht/draaglast
Vitaliseren Verlichten Individueel niveau Werknemer ontwikkelt zich (kennis, vaardigheden, gezondheid) Taken en/of werkomgeving worden aangepast Organisatieniveau Organisatie biedt meer energiebronnen Organisatie verlicht taakeisen

13 Vitaliteitsonderzoek in het Primair Onderwijs
Hé: Hoog verzuim van 18% Ho: Verzuim verlagen en vitaliteit vergroten Hoe: afname scan Vitaal in je werk: regie bij de school en terugkoppeling Hoezo: verbeteren van gezondheid, competenties, houding en werksituatie Hoe verder: Plan van Aanpak opgesteld en maatregelen genomen zoals Afspraak met sportschool in het dorp Studiedag naar eigen keuze invullen a.h.v. eigen leerdoel Medewerker leidinggevende ervaring geven door vervanging ouderschapsverlof Verzuim gedaald naar 4%

14 Loopbaanontwikkeling in het VO ProMotion bij Ons Middelbaar Onderwijs
Hé: Vergrijzing en verwachte tekorten aan leraren Ho: Positieve mobiliteit vergroten Hoe: Oprichten van een loopbaancentrum Hoezo: Positieve beeldvorming Hoe: Oprichten loopbaancentrum. Er is een essentieel verschil tussen een loopbaancentrum en een mobiliteitscentrum. Bij het eerste investeer je in mensen die bezig zijn met hun eigen ontwikkeling en daarin stappen willen zetten. Het tweede is een instrument om mensen die niet goed functioneren naar een carrière buiten de eigen organisatie te leiden. LKC was kwartiermaker. Hoezo ProMotion richt zich vanaf het begin op positieve beeldvorming rondom loopbaanontwikkeling. Trajecten leveren het beste resultaat op als medewerkers zelf willen. De bereidheid van medewerkers om enthousiast mee te werken aan ProMotionhangt samen met het imago. Dus, als de gemotiveerde medewerkers bij ProMotion komen dan volgen de medewerkers met moeilijkere situaties ook. Onderling vertrouwen is heel belangrijk.’ Hoe verder: 1 Hoofd, 2 loopbaanadviseurs en 1 secretaresse. In 18 maanden bezochten 300 cliënten centrum. Ook steeds meer trainingen en workshops Meer werknemers weten wat ze willen en kunnen Meer werknemers stappen over naar andere school binnen OMO

15 Opleiding op leeftijd voor de WENb
“Nooit te oud” Hé: 60% van de werknemers 45 jaar of ouder Ho: oudere en laag opgeleide werknemers (maximaal MBO-niveau) te bewegen tot om-, her- en bijscholing en hen te stimuleren verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen loopbaan Hoe: een praktisch handvat voor leidinggevenden om met de oudere en lager opgeleide werknemers het gesprek aan te gaan over scholing en ontwikkeling. Hoezo: leidinggevende en werknemer dienen samen in gesprek te gaan eigen invloed op loopbaan en de noodzaak daarvoor ook verantwoordelijkheid te nemen. Hoezo Uitgangspunt bij het ontwikkelen van het materiaal is het volgende: de medewerker en zijn leidinggevende zijn als eerste aan zet wanneer het evenwicht tussen belasting en belastbaarheid bij de medewerker verstoord dreigt te raken. De medewerker is primair verantwoordelijk voor zijn eigen gezondheid en voor zijn inzetbaarheid. Het is belangrijk dat de leidinggevende hem daarin actief ondersteunt. Want de leidinggevende heeft er belang bij dat de medewerker, ook op langere termijn, inzetbaar blijft. Bovendien is een medewerker die zich gesteund weet door zijn leidinggevende extra gemotiveerd in zijn werk Hoe verder: een workshop voor de oudere medewerkers een workshop voor leidinggevenden

16 Leven Lang Leren Zich voortdurend ontwikkelen en kennis en vaardigheden continu verbeteren Alle vormen van leren in alle levensfasen Door middel van formeel leren, in de vorm van bij-, om- en/of nascholing Door middel van informeel leren, door leren op de werkplek, of leren van klanten en opdrachtgevers.

17 Onderzoeksmodel Leeftijd Werkvermogen Employability Vitaliteit
Leven Lang Leren: Scholingsbereidheid Ontwikkelingsmogelijkheden Hoe ouder, hoe lager iemands (a) werkvermogen en (b) employability, maar niet iemands (c) vitaliteit Hoe meer men een Leven Lang Leert, hoe groter iemands (a) werkvermogen, (b) employability en (c) vitaliteit Oudere werknemers zullen beschikken over groter (a) werkvermogen, (b) employability en (c) vitaliteit als zij meer een Leven Lang Leren Onderzoek onder 196 werknemers van 9 basisscholen

18

19

20

21 Conclusies onderzoek Leven Lang Leren
Hoe ouder, hoe minder iemands employability, maar niet het werkvermogen en de vitaliteit Leven Lang Leren gaat samen met een grotere duurzame inzetbaarheid: toenamen in werkvermogen, employability en vitaliteit Oudere werknemers beschikken over groter werkvermogen, employability en vitaliteit wanneer zij meer interesse en mogelijkheden hebben voor een Leven Lang Leren.

22

23 Meer informatie bij: Tinka van Vuuren, ; , tel