Arbeids- en ontslagrecht in tijden van recessie

Presentatie over: "Arbeids- en ontslagrecht in tijden van recessie"— Transcript van de presentatie:

1 Arbeids- en ontslagrecht in tijden van recessie
Petra W.H.M. Willems Ruben van Arkel

2 Programma: 18.00 – uur    down trend maatregelen (ontbinding of opzegging, collectief ontslag deeltijd WW, nw ktr. formule, kennelijk onredelijk ontslagformule) 19.00 – uur   pauze 19.15 – uur   hoogtepunten collectief ontslag (medezeggenschapsstrategie, onderhandelen en opstellen sociaal plan) uur    borrel

3 Populairste ontslagtrucs (www.fd.nl):
Je favoriete werknemer snel promoveren; Iedereen opnieuw laten solliciteren; Werknemer functioneert opeens niet meer; Wegpesten; Die ene etter wordt ineens je baas.

4 Besluit deeltijd WW (Stcrt. 2009, nr. 64 en 82)
Ontheffing ex art. 8 lid 3 BBA; Werktijdverkorting met tenminste 20% ten hoogste 50%; Gedurende vooraf schriftelijk vastgelegde periode; Minimaal 6 maanden gebruik maken; Indien <30% van personeel in deeltijd WW: max. 15 maanden uitkering >30%<60%: max. 12 maanden uitkering >60%: max. 9 maanden uitkering

5 In eerste instantie 13 weken, max. 4x verlengd met telkens 13 weken
In eerste instantie 13 weken, max. 4x verlengd met telkens 13 weken. Totaal max. 65 weken; Scholing (nb. bij geen scholing, geen verlenging en evt, frauderegeling; controle door UWV en Arbeidsinspectie); Meester-gezelregeling: deeltijd WW-er mag scholing geven aan stagiairs en/of collega’s < 1jr. in dienst; Aanvang vóór 1 januari 2010.

6 4 voorwaarden: “Instemming” vertegenwoordiging werknemers: Instemming vakbonden of, bij gebreke daarvan, “een andere vertegenwoordiging van werknemers” (OR of personeelsvertegenwoordiging); Instemming van een “vertegenwoordiging van zijn werknemers” bij <20 werknemers (OR of personeelsvertegenwoordiging). Afspraken over loondoorbetaling aan niet WW-gerechtigden;

7 Vervolg 4 voorwaarden Afspraken over scholing en detachering (nb. van belang voor evt, verlenging); Aanvaarding vergoedingsregeling aan UWV:bij fraude betalen van vergoeding aan UWV ter hoogte van alle verleende uitkeringen over totale periode van werktijdverkorting -/- het door UWV bij werknemers teruggevorderde bedrag.

8 Kritiek/vragen: Werknemer eet WW op 2 manieren op: zowel qua duur als hoogte; Werknemer mist inkomen en pensioenopbouw; Werknemer heeft geen bescherming tegen selectie (want afspiegeling geldt niet); Waarom zou werknemer de WW-aanvraag tekenen?; Kan hij gedwongen worden?

9 Wijzen waarop arbeidsovereenkomst eindigt:

10 Opzegging: procedure bij UWV WERKbedrijf
Schriftelijk, hoor en wederhoor; Aanvraag pas in behandeling bij voldoende onderbouwing; Toets op redelijkheid (algemene toets) en belangen van de arbeidsmarkt; Afspiegelingsbeginsel bij bedrijfseconomische redenen;

11 Afspiegelen, behalve bij onmisbare werknemer
(tot augustus 2009) Oorspronkelijk art. 4:2 lid 4 Ontslagbesluit: Afwijken als wg aannemelijk maakt dat wn over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt, dat ontslag voor functioneren van wg te bezwaarlijk zou zijn.

12 Afspiegelen, behalve bij onmisbare werknemer
(1 augustus 2009 – 1 september 2011) Nieuw (tijdelijk) art. 4:2 lid 4 Ontslagbesluit: Afwijken als wg meent dat wn over zodanige kennis en bekwaamheden beschikt dat zijn ontslag voor het functioneren van wg bezwaarlijk zou zijn, mits: - bestendig kennisbeleid wg - wg maakt aannemelijk dat wn over deze kennis beschikt - gevolgen niet doorschuiven naar jonge en/of oude wn (10%, minimaal 1 wn)

13 Na verkregen vergunning
Opzegging arbeidsovereenkomst met inachtneming juiste opzegtermijn (art. 7:672 BW); Bij inachtneming te korte opzegtermijn schadeplichtigheid (ex. art. 7:677 en 680 BW); Geen beroep mogelijk; Let op ontslagverboden!

14 Ontbinding art. 7:685 BW Verschil met opzeggingsprocedure (duur, moment van beëindigen, opzegverboden, vergoeding); Ontbinding wegens gewichtige redenen altijd mogelijk (ook tijdens ziekte); Verzoekschriftenprocedure; Geen hoger beroep of cassatie, tenzij schending fundamenteel rechtsbeginsel.

15 Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) - toepasselijkheid
WMCO: ‘doen eindigen’ = ‘opzeggen’. Van toepassing bij voorgenomen ontslag van ten minste 20 medewerkers, binnen 3 maanden, in 1 werkgebied; Totaal van 20 via UWV WERKbedrijf of in combi met ten minste 5 verzoeken via de kantonrechter. Toepasselijk in ontbindingsprocedures? Reflexwerking; Escape via Kantonrechter bij financiële noodsituatie!

16 WMCO - Procedure Plichten: tijdige melding bij vakorganisaties gelijktijdig met mededeling UWV WERKbedrijf, toepassing wachttijd van één maand na indiening verzoeken bij UWV WERKbedrijf; Wachttijd niet noodzakelijk indien afspraak met vakorganisaties of vanwege zwaarwegende bedrijfseconomische redenen; Sanctie: behandeling pas na 2 maanden na melding (alsnog).

17 Kantonrechtersformule 2009
Bruto vergoeding: A x B x C A= dienstjaren doorlopen tot (t/m?) 35 0,5 dienstjaren doorlopen 35 tot 45 1 dienstjaren doorlopen 45 tot 55 1,5 dienstjaren boven B= gemiddeld bruto maandsalaris incl. vaste en overeengekomen looncomponenten en ORT C= correctiefactor tussen nul en oneindig “neutraal” = 1

18 Kennelijk onredelijk ontslagformule
art. 7:681 BW Hof Den Haag: (A x B x C) x 0,7 andere Hoven: (X x Y x Z) x 0,5 tenzij… Hoge Raad: 13 nov. 2009

19 Medezeggenschap, Sociaal Plan, Bedrijfseconomische gronden
Martijn van Faassen Directeur HR KPN Zakelijke Markt

20 (Centrale) Ondernemingsraad
Formele betrokkenheid op grond van artikel 25 WOR Criterium: ‘belangrijke wijziging’ , te beoordelen naar omstandigheden Alleen ingeval van boventalligheid, vervallen arbeidsplaatsen Geen rol bij Beeindiging bij Wederzijds Goedvinden, tenzij……. (bijv. verval van werkgelegenheid)

21 (Centrale) Ondernemingsraad -2-
Met (C)OR zijn afspraken te maken over alternatieve trajecten waarbij een aantal elementen van belang zijn: - Zorgvuldigheid en objectiviteit; - Niet in strijd met geldende juridische kaders; - Evenwichtigheid in belangen

22 Ontbreken OR Indien mogelijk overleg met een afvaardiging van het personeel (Personeelscommissie) om informatie mee af te stemmen, ‘zorgpunten’ medewerkers meenemen in afwegingen Geen collectieve binding besluitvorming: case-voor-case Gelijkheidbeginsel, met oog voor uitwerking op individueel niveau (vorm van ‘hardheidsclausule’)

23 Sociaal Plan Aanwezigheid niet vereist vanwege aanwezigheid juridische kaders (ABC of XYZ) Juridische kaders geven m.n. invulling aan ‘vergoeding’ en minder aan overige afspraken en invulling. Ontbreken dwingt tot onderhandeling op individueel niveau: in tijd, in geld en in snelheid minder gewenst

24 Sociaal Plan -2- (Financiele) omstandigheden onderneming kunnen meegewogen worden in een Sociaal Plan Een met vakorganisaties, danwel vertegenwoordiging van medewerkers afgesloten Sociaal Plan veelal leidend in beoordeling door Kantonrechter In communicatieve zin heeft een Sociaal plan ook meerwaarde (collectieve boodschap, transparantie)

25 Collectief Ontslag Wet Melding Collectief Ontslag
- Van toepassing bij voorgenomen ontslag van ten minste 20 medewerkers binnen 3 maanden - Totaal van 20 via het CWI of in combi met tenminste 5 verzoeken via de kantonrechter, bepaling per CWI district Rol vakorganisaties (beperking wachttijd UWV Werkbedr.) Heldere strategische keuze t.a.v. individuele cases (UWV of Kantonrechter)

26 Bedrijfseconomische gronden
Toetsing door UWV op drietal gronden: Noodzaak tot ontslag om bedrijfseconomische redenen; Mogelijkheden tot herplaatsing voldoende onderzocht; Juiste ontslagvolgorde Toetsing door UWV van bedrijfseconomische noodzaak kan achterwege blijven indien de vakorganisaties hiertoe in een verklaring richting UWV al akkoord geven

27 Bedrijfseconomische gronden -2-
Verdeling ‘uitwisselbare functies’ in ‘leeftijdsgroepen’: 15-24 jaar; jaar; jaar; jaar; 55 jaar en ouder Bij vervallen van functies is geen sprake van ontslagvolgorde Afspiegeling is de hoofdregel, dus geen keuzemogelijkheid meer tussen afspiegeling en ancienniteit (ook bij ontslag van minder dan 20 medewerkers)